Аккаунт не активирован. Проверьте почту. 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. Обучение, аттестация персонала

Наставничество: метод обучения персонала


20.10.2017 1648

Обучение проходит прямо на рабочем месте, под руководством опытного специалиста, которого новичок хорошо знает; оно опирается на рабочие ситуации и на реальные проблемы. При этом исходный профессиональный уровень обучаемого может быть самым разным – от полного отсутствия нужных навыков до «солидного багажа», тогда наставник своими советами помогает влиться в коллектив, освоить стандарты работы с клиентами, корпоративную культуру компании.

Внутренняя школа

Особую актуальность тема наставничества приобретает в связи с развитием и становлением понятия обучающейся компании. «Обучающаяся организация – это та, которая эффективно отвечает на вызов изменений бизнес - среды путем создания новых технологий, овладения новыми знаниями и умениями. Она в кратчайшие сроки интегрирует новые знания и умения для преобразования своей основной деятельности. В связи с этим персоналу необходимо постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм». Построение обучающейся компании предполагает создание эффективной системы обучения с параллельными функционированием двух систем обучения, имеющих сходные задачи и содержание, но различные формы реализации. Первая система – это создание в организации собственной внутренней школы, в которой проводятся семинары, лекции, тренинги с помощью внутренних тренеров или приглашенных специалистов. И вторая – система наставничества, при которой обучение персонала происходит непосредственно на рабочем месте, более опытный сотрудник передает свои знания, опыт и собственные технологии работы стажеру. Следовательно, в обучающейся компании развитием сотрудников занимаются не только тренеры-специалисты, но руководители, менеджеры компании. В компании «ООО» (оптовая и розничная торговля бытовой техникой и электроникой) внутренняя школа функционирует уже около двух лет. Особенность проекта внутренней школы – в самой идее. Организованно такое обучение, в котором преподавателями (тренерами) являются сами консультанты-продавцы, которые передают свои знания, опыт, свое мастерство вновь приходящим сотрудникам. Тренинги по технологии продажи для консультантов-продавцов проходят один раз в шесть месяцев. Стажеры. Приходящие в компанию на должность, консультанта-продавца, имеют возможность в первые три месяца своей работы пройти данный тренинг.

Внутренняя школа в компании «ООО» решает следующие задачи:

§ комплексная подготовка консультантов-продавцов, повышение их профессионального уровня;

§ усвоение консультантами-продавцами единых фирменных стандартов обслуживания;

§ адаптация стажеров, усвоением ими норм правил поведения, принятых в компании;

§ повышение уровня лояльности сотрудников к компании(забота о новичках, возможность карьерного роста и повышение статуса консультантов-продавцов, ведущих обучение, и т.д.);

§ повышение мотивации к работе (тренеры-продавцы служат для стажеров своеобразными «звездами», на которых хочется равняться);

§ неформальная, предварительная диагностика профессионального уровня персонала фирменной розничной сети компании;

§ получение обратной связи от сотрудников о работе компании;

§ укрепление корпоративного духа компании.

Поддержка

Внутренняя школа успешно функционирует, развивается, набирает обороты, но при этом существенная часть обучения персонала фирменной розничной сети проходит на рабочем месте: стажеры учатся у более опытных консультантов-продавцов. С первого дня за новичками закрепляется «учитель» - это старший продавец отдела. Изучение техники, конкурентных преимуществ компании, корпоративной культуры – все идет непосредственно под руководством наставника. В числе данной системы обучения для компании?

Наставничество выполняет следующие функции:

§ эффективная и систематическая передача знаний, опыта наиболее успешных консультантов-продавцов;

§ передача корпоративных ценностей компании, функция «общественной памяти», сохранения и накопления опыта компании;

§ обеспечение системности, целостности обучения, контроль за усвоением знаний;

§ мотивирующая функция: - для опытных продавцов – статус наставника, реализация потребности в признании, уважении; - для стажеров – наставник как модель;

§ функция развития персонала. Система наставничества предполагает:

§ разработку и утверждение «Положения о наставничестве»,

§ подготовку наставников,

§ разработку системы мотивации,

§ внедрение системы наставничества в фирменной розничной сети и в других подразделениях компании.

Обучение наставников

Обучение наставников является одним из разделов курса «Управленческая компетентность» в рамках внутренней школы компании. Для этих целей создана специальная программа – тренинг наставничества. За основу программы принят опыт подготовки стажеров старшим консультантом-продавцом (внутренним тренером) компания «ООО» А.Петреченко. Им разработана модель процесса наставничества.

Цель тренинга:

§ осознать важность и уникальность системы наставничества;

§ ознакомить будущих наставников с методикой обучения стажеров;

§ приобрести навыки наставничества по предложенной методике.

Программа тренинга рассчитана на 1 день (8 часов), на группу от 6 до 12 человек.
Идея тренинга – ведущий (тренер) группы является наставником для участников, обучает новичков.

Этапы обучения

Стержнем программы является последовательность изучения этапов наставничества:

§ «Я расскажу, ты послушай».

§ «Я покажу, ты посмотри».

§ «Сделаем вместе».

§ «Сделай сам, я подскажу».

§ «Сделай сам, расскажи, что сделал».

Каждый этап предполагает использование обратной связи.

На первом этапе тренинга происходит осознание собственного спроса («Я в роли стажера») и процесса обучения («Как мне передают знания, умения»).

Второй этап – введениепонятий «наставничество», «этапы процесса наставничества», «заземление» теоретических основ на практическую деятельность участников тренинга.

Третий – составление участниками группы плана вхождения в должность. Этот документ поможет каждому из них в дальнейшем работе четко понимать цели, задачи обучения, на каком этапе, в какие сроки, какие результаты должен достигнуть стажер.

Четвертый – тренер, являясь наставником, делится своим опытом обучения новичков, соотнося свой практический опыт с теоретическими основами наставничества, используя при этом этапы наставничества. Например:

- «Я расскажу, ты послушай» - тренер рассказывает, как он сам строит процесс обучения технике: виды, классификация, работа с каталогами;

- «Я покажу, ты посмотри» - рассказ об этапах продажи (как закрепление этапа «Я расскажу, ты слушай») и показательная продажа наставника, ее детальный разбор;

- «Сделаем вместе» - участники группы с помощью тренера разрабатывают методику обучения стажеров выявляют потребности (или презентации техники) по схеме:

§ расскажите о важности выявления потребностей (особенностях презентации техники);

§ запишите вопросы, направленные на выявление потребностей на одной группе товара (запишите ОПВ – отличия, преимущества, выгоды – одной модели техники);

§ вместе разработаем вопросы по другой группе товара (ОПВ на другую модель);

- «Сделай сам, я подскажу» - участники тренинга отрабатывают ранее разработанную методику в группах, тренер помогает, подсказывает;

- «Сделай сам, расскажи, что сделал» - «продажи ученика», детальный разбор. Участники тренинга еще раз смогут закрепить ранее пройденный материал.

В связи с тем, что наставники являются высокопрофессиональными продавцами и ранее участвовали в тренингах, детальный разбор запланирован только на двух этапах продаж – выявление потребностей клиента и презентации техники как наиболее сложных моментах в продаже.

Пятый этап – вопрос, на который должен найти ответ каждый участник группы, - какими качествами должен обладать наставник и что он должен сделать для того, чтобы стать успешным учителем для новичка.

Пример: Процесс наставничества (разработка старшего консультанта-продавца А.Петриченко)

1. Знакомство. Анализ знаний, умений и установок нового сотрудника. Переход на личный контакт, нахождение общих тем и интересов, установление доверительных отношений с новичком. Демонстрация своего расположения и поддержки – новичок должен чувствовать защиту, поддержку, помощь.

2. Представление и знакомство с персоналом магазина, разъяснение функций и взаимодействия между сотрудниками. Рассказ о правилах внутреннего распорядка, структуре магазина. Постановка целей и задач на испытательный период, подготовка «плана вхождения в должность».

3. Рассказ об основных принципах работы в компании, культуре, корпоративной солидарности, фирменных стандартах. Базовые принципы работы продавца компании – клиентоориентированный подход в продаже.

4. Техника, классификация по группам, направлениям, классу, брендам. Принципы работы, назначение, фундаментальные знания в области аудио-, видеотехники.

5. Первая продажа и детальный «разбор полетов» по схеме (этапы продажи):

Установление контакта с посетителями, использование речевых модулей.
Выяснение потребностей клиентов – основа успеха в продаже.
Презентация товара – работа с ОПВ (отличия, преимущества, выгода товара), сравнение моделей, продажа элитной техники, продажа комплектов, сопутствующих товаров.
Аргументы в пользу одной модели, не умаляя достоинств другой, аргументы в пользу менее интересной модели.

Работа с возражениями.

Завершение продажи. Полезные и практические советы для клиентов на этапе завершения продажи, поддержание постоянного общения при упаковке товара. Визитка «в дорогу».

6. Типы клиентов, особенности работы с клиентами.

7. Доскональное изучение наиболее ходовых, несложных для продажи моделей. Привыкание к продаже «до автоматизма», спокойствие и уверенность в продаже.

8. Психология продажи очень дорогой техники, комплекта, «домашний кинотеатр – это не страшно», консультация «на будущее».

9. Нестандартные ситуации в продаже, новые, творческие методы. Самосовершенствование.

10. Вопросы – ловушки то наставника по технике на сообразительность. Ответы на каверзные вопросы клиента.

11. Работа в режиме аврала, работа с двумя клиентами, экономия собственного времени, минимизация лишних движений.

12. «Холодный душ» - осознание собственного несовершенства, самосовершенствование, пилюли против «звездной болезни».

Если вам нужен персонал размещайте бесплатно вакансию на сайте!

Читайте также

  • Как соискателю завоевать внимание на собеседовании?18 Октябрь, 2017

    Собеседование – деловая встреча, на которой работодатель и соискатель впервые встречаются тет-а-тет, чтобы понять подходят ли они друг другу. Так как на работу все-таки трудоустраивает компания, то проведение собеседования часто находится в руках именно работодателя. Из-за чего соискатель чувствует дискомфорт, стеснение, неудобство. Такое поведение выдает неуверенность, нерешительность соискателя, а кому из работодателей нужен неуверенный в себе работник?! Сегодняшняя наша статья посвящена тому, как выглядеть соискателю на собеседовании более уверенно и завоевать внимание работодателя.

  • Уровень безработицы в Украине18 Октябрь, 2017

    По-немногу, но снижается...

  • Как наладить отношения с начальником?17 Октябрь, 2017

    Позитивная психологическая атмосфера на работе – залог хороших отношений в рабочем коллективе. Это также хороший плацдарм для успеха каждого сотрудника в коллективе в достижении персональных и общих целей. Разлад отношений даже нескольких сотрудников разбалансирует позитивный микроклимат в коллективе. Натянутые отношения заметны для любого сотрудника и негативно влияют не только на настроение, но и рабочий настрой. Но ничто так не огорчает, как разлад отношений с начальником.

  • Какая погода, такая работа?17 Октябрь, 2017

    А на вас это влияет?

  • Мотивирующие цитаты о работе16 Октябрь, 2017

    Мотивация и самомотивация играет важную роль в профессиональном опыте специалиста. Как часто вы ловили себя на мысли, что вы не хотите начинать выполнять какую-либо задачу, постоянно откладывая ее на потом, и вспоминали о ней только перед дедлайном или по приказу руководителя. Уметь себя собрать, распланировать свою работу, поставить четкие цели и правильно промотивировать себя – навыки высококвалифицированного успешного специалиста. Руководителю или начальнику вдвойне сложнее мотивировать сотрудников, так как к каждому необходимо подобрать отдельный подход и определить личные движущие мотивы специалиста.

Создайте лучшее резюме всего за несколько минут и работа Вашей мечты найдется быстрее!

↑ Наверх