У цій статті поговоримо на таку важливу тему, як будувати команду мрії.

Проблеми молодої компанії

Будь-яке швидке зростання команди — це не лише нові можливості, а й серйозні виклики. Компанії, які стрімко масштабуються, часто стикаються з низкою проблем:

1. Розрізненість команди

Нові співробітники приходять із різних компаній, з різним досвідом та культурою роботи. Без злагоджених процесів це призводить до непорозуміння, конфліктів і зниження ефективності.

2. Падіння швидкості розробки під час зростання команди

Здавалося б, більше людей приносять більше результатів. Але на практиці бюрократія, дублювання завдань та відсутність чіткої координації уповільнять роботу замість прискорення.

3. Хаотичні процеси управління

Коли команда невелика, можна обійтись неформальними домовленостями. Але при штаті в сотню співробітників відсутність прозорих процесів веде до хаосу, зриву термінів і втрати фокусу.

Деколи ці проблеми так і залишаються невирішеними, і компанія перестає зростати, а проблеми залишаються.

Що таке компанія простими словами

Компанія — це як команда в човні. Якщо кожен гребе в свій бік, човен крутиться на місці чи тоне. Щоб човен швидко плив у правильному напрямку і не налетів на каміння, потрібно щоб:

• Капітан казав, куди пливти;
• Веслярі злагоджено веслували і виконували повороти;
• Веслярі повідомляли, якщо щось не так з човном, і капітан ухвалював рішення, що з цим робити.

Те саме в роботі організації:

• Керівництво каже, куди пливемо і навіщо (наприклад: «хочемо більше клієнтів»);
• Керівники команд пояснюють, як туди дістатися (наприклад: «потрібно покращити продукт»);
• Співробітники роблять конкретні кроки (наприклад: «виправимо помилки, додамо потрібні функції»);
• Співробітники повідомляють керівникам, які існують перешкоди для реалізації цілей (наприклад: «ми не можемо швидко досягати цілей через бюрократичні вимоги»), відбувається аналіз невдач та усунення їх причин.

Команда мрії: досягаємо злагодженої роботи

Як досягти злагодженої роботи системи? Існує два шляхи:

1. Регламентовані процеси;
2. Вирівнювання цінностей (value alignment).

Вирівнювання цінностей — це процес досягнення злагоди і застосування ключових принципів та цілей компанії на всіх рівнях, коли цінності стають основою для щоденних рішень і дій.

Чому краще обрати вирівнювання, а чи не регламентовані процеси?

Регламент — це інструкція, як співробітник повинен діяти в різних ситуаціях. Чи можна у регламентах передбачити всі варіанти ситуацій? Це складне і трудомістке завдання, а якщо умови ще й постійно змінюються, це взагалі неможливо.

Навіть якщо припустити, що магічним чином ми передбачили всі ситуації, то на впровадження, дотримання і контроль за виконанням регламенту знадобилися б колосальні ресурси.

Бувають ситуації, коли повне регламентування реальне чи необхідне. Це стосується простих, але неоднозначних ситуацій. Або якщо наслідки неправильного рішення дуже дорогі (авіація, медицина, фінанси).

Таким чином, регламенти лише в окремих випадках покривають всі можливі варіанти. А що якщо відбувається ситуація, яка не розглядалася при складанні регламенту і через це регламент змушує співробітника реагувати неефективно?

Регламенти хороші для рутинних задач, що повторюються. У динамічному середовищі вирівнювання за цінностями дає більше гнучкості, швидкості і мотивації. Найкращі компанії поєднують чіткі принципи з мінімально необхідними правилами.

Вирівнювання — це про загальні цінності, прозорість і комунікацію

От би співробітники могли правильно вибирати, в яких ситуаціях варто дотримуватися регламенту, а коли від нього можна відхилитися! Або щоб кожен співробітник міг змінити регламент, розглянувши нову ситуацію. Але тоді регламент перетворюється на список рекомендацій із припискою: «а якщо бачите спосіб зробити краще — робіть, як підказує здоровий глузд…»

Вирівнювання — це спосіб досягти саме цього. Потрібно:

• Встановити для співробітників єдину систему, що таке добре, а що таке погано;
• Надавати інформацію про всю ситуацію, а не лише локальне бачення того, що відбувається. Це досягається через ефективну комунікацію та прозорість того, що відбувається.

Співробітник тоді може ухвалити ефективне рішення в нестандартній ситуації — подивитися на ситуацію в цілому і вибрати найкраще рішення, виходячи з цінностей. Якщо співробітник досить розумний, ситуація для нього прозора, він може отримати необхідну інформацію через комунікацію і цінності, які чітко і ясно сформульовані. Тоді й рішення буде або таке ж як регламентне, або навіть краще, бо співробітник адаптував його до специфіки ситуації, чого регламент не робить.

Чи є ймовірним те, що співробітник ухвалить погане рішення? Звісно, є, але разом з перевагами це дає виграш. Там, де правила дійсно необхідні, дотримання цінностей є непорушним правилом.

Які переваги такий підхід надає?

1. Гнучкість, адаптивність і, як наслідок, довговічність. Це дозволяє швидше реагувати зміни;
2. Відповідальність та ініціатива, бо немає страху порушити регламент, якщо це приведе до кращого результату;
3. Швидка реакція на проблеми. Коли команда орієнтується на цінності, а не на правила, може швидко виправляти помилки без довгих погоджень;
4. Залученість і мотивація. Співробітники відчувають, що їхня думка важлива, і працюють з більшою віддачею.

Звучить чудово — роздаємо людям принципи і тут все починає працювати краще, ніж із жорсткими процесами. Насправді робота з вирівнюванням складніша, адже зростають вимоги до керівників і працівників. Вимоги до співробітників також зростають. Вирівнювання працює, тільки якщо співробітники здатні приймати хороші рішення, виходячи лише із певних цінностей та власного аналізу ситуації.

Дотримання цінностей є правилом, яке не повинно порушуватися. Не завжди можна достовірно сказати, чи дійсно було порушено цінність, але бувають явні провини, за які співробітників не похвалиш.