Факторы, ускоряющие закрытие вакансий

Их можно выделить достаточно много, но, пожалуй, наиболее значимыми являются следующие:

1. Оперативность размещения объявлений. Любая заявка на подбор – это, как правило, «горячий вопрос». Поэтому оттягивание процедуры размещения рекламы соответственно затягивает поиск.

Необходимо максимально быстро подготовить текст объявления и разместить его в СМИ.

2. Наличие бюджета на рекламу. Вы имеете хорошее преимущество на рынке, если располагаете денежными средствами на подбор персонала. Вы можете охватить больше людей за счёт большего количества рекламных объявлений. У вас есть возможность пользоваться платными услугами job-сайтов, например, чтобы разместить «горячие» вакансии или сделать свои объявления более заметными (размещение на главной странице, использование баннерной рекламы и т.д.)

3. Выносливость и дисциплина рекрутера. Работа в сфере рекрутинга связана с переработкой больших объёмов информации. Выигрывает тот, кто в состоянии проделывать одни и те же действия ежедневно. Если вы решили сегодня расслабиться на рабочем месте :), то есть риск, что вы на день позже других компаний увидите резюме какого-то ценного специалиста, а это означает, что он скорее всего будет работать не у вас..

4. Привлекательность бренда компании как работодателя. Люди стремятся работать в компаниях, которые известны привлекательностью условий работы. Наличие таковых в вашей организации увеличит поток кандидатов и, следовательно, ускорит подбор нужного человека.

5. Качественный сайт. Хотя многие организации пренебрегают данным пунктом, наличие сайта с хорошим дизайном особенно важно для вашей компании, если поиск персонала вы осуществляете преимущественно через интернет. Это «лицо» вашей компании на рынке труда. Отсутствие сайта или сайт, сделанный «на скорую руку» с неаккуратным дизайном и грамматическими ошибками может «оттолкнуть» высококлассных специалистов. Наличие хорошего сайта особенно важно для вашей компании, если ваш бренд малоизвестен.

6. Привлекательная мотивационная политика, существующая в компании. То же что и пункт 4.

7. Отношение к кандидату: такт и доброжелательность. Профессионалы и высококлассные специалисты знают себе цену. Вряд ли они пойдут к вам работать, если на первой же встрече они столкнулись с жёсткостью, авторитарностью, неуважительным отношением и т.п.

8. Физические условия работы. Для многих людей важно то, в каких условиях они работают. Хороший ремонт помещений, комфорт, кондиционеры, современная техника (ЖК-, а не старого типа мониторы) – всё это может выделить вашу компанию на фоне других.

9. Положительный имидж компании на рынке труда. Если ваша компания известна на рынке благодаря негативной огласке, связанной с невыплатами заработной платы, нарушениями трудового законодательства, некорректным поведением руководства, то наличие такой информации на рынке может серьёзно затруднить рекрутинг.

10. Конкурентная заработная плата. Искать кандидатов на неконкурентную зарплату с высокими требованиями к их профессиональным знаниям и навыкам можно вечно. И наоборот, выше среднерыночной зарплата помогает найти больше и быстрее нужных людей.

11. Скорость рассмотрения кандидата заказчиком и принятие им решения. Если вы находите хорошего специалиста, но заказчик «постоянно занят» и даже на резюме не может взглянуть, либо очень долго принимает итоговое решение, то вряд ли стоит рассчитывать на то, что вакансия закроется быстро.

12. Отсутствие жёстких требований в заявке. Порой менеджер по персоналу получает заказ на поиск с очень суженными требованиями. Без сомнения, это нисколько не ускоряет закрытие вакансии. В общении с заказчиком необходимо прояснить все возможные варианты предыдущего опыта кандидата.

13. Реалистичность требований к кандидату. Это отчасти перекликается с предыдущим пунктом. Оторванные от реального рынка требования затруднят поиск или даже могут сделать невозможным закрытие вакансии.

14. Местоположение рабочего места будущего работника. Множество кандидатов могут так и «не доехать» до собеседования, если ваш офис находится в значительной удалённости, либо необходимо очень долго добираться до вас пешком.

15. Презентационные навыки рекрутера. То, какое решение примет кандидат, во многом зависит от вашей способности заинтересовать работой в компании (но без лишнего приукрашивания).

16. Оперативность отклика на резюме. Перекликается с пунктом 3. Вы получили резюме, но ленитесь его просмотреть или позвонить и назначить встречу. Тем временем кандидата уже приглашают на собеседование ваши конкуренты и дают ему положительный ответ.

17. Сезонность. Летний период отпусков, как правило, несколько «опустошает» рынок. Многие люди предпочитают сходить в отпуск и только после этого начинают искать новую работу. Поэтому открытие новых проектов в компании не стоит планировать не летний период. Поэтому в идеале HR-менеджеры должны всегда участвовать в построении перспективных планов развития (расширения) компании.

18. Официальное оформление. Люди, как правило, ищут работу в компаниях, работающих в соответствии с трудовым законодательством. Отсутствие официального оформления отпугивает хороших кандидатов.

19. Выбор правильных каналов поиска персонала. Ошибка в выборе канала поиска может сорвать все сроки по проекту подбора персонала. Если вы работаете в строительной компании и набираете каменщиков, плотников, сварщиков и т.д., то неоправданно будет полагаться только на Интернет-объявления.

Вышеперечисленные факторы влияют на скорость закрытия вакансий и, следовательно, определяют насколько система подбора персонала будет успешной. Данный список также является некоторой подсказкой, в каком направлении следует развивать компанию и профессиональные навыки менеджеров по подбору персонала.