Основные правила по проведению собеседования

Вы наверняка заметили, что для соискателей написано великое множество статей про тонкости собеседования, таких как: «Что нужно иметь при себе, когда идете на собеседование?», «Как нельзя вести себя на собеседовании», «Какие вопросы в принципе можно задать на собеседовании», ««Под микроскопом» у рекрутера». А существуют ли правила и «выигрышные комбинации» для собеседующих? Предлагаем вашему вниманию несколько основных правил поведения рекрутера, которые прокомментировала кандидат психологических наук, директор по персоналу одной из ведущих отечественных компаний.

Проводите подготовительную работу.

Пообщайтесь с начальником отдела, в котором открыта вакансия. Уточните, в связи с чем она открылась, какие ожидания питает начальник в отношении будущего работника, какие личностные качества и профессиональные навыки соискателя являются первостепенными, а каким можно не придавать значения.

Комментарий специалиста:
Действительно, неформальная составляющая вакансии очень важна. Конечно, в компаниях есть формальная процедура — в отдел подбора персонала поступает заявка от руководителя, и вы по этой заявке подбираете кандидатов. Формальная процедура может даже не требовать от вас идти к руководителю и разговаривать о вакансии, а от некоторых руководителей вы услышите: «Я написал все в заявке, идите работайте». Но то, что отражено в заявке, всегда отличается от реальной ситуации. К тому же, если рекрутер увидит руководителя, поговорит с ним, он может почувствовать, каким должен быть соискатель, чтоб они сработались. Я не раз видела, как рекрутеры подбирают кандидата полностью соответствующего формальным требованиям, а руководитель не хочет его брать.

Не опаздывайте.

Обычно, подобная рекомендация настойчиво дается соискателям, но к рекрутерам это правило относится в той же степени. К сожалению, и те и другие в равной степени нередко его игнорируют. Даже если вы задерживаетесь на совещании или другой встрече, постарайтесь точно оценить, сколько еще времени вы будете заняты, и сообщите об этом соискателю.

Комментарий специалиста:
Все зависит от того, что мы хотим узнать о кандидате и какое хотим создать о компании первое впечатление. Если в организации принято полное внимание к сотруднику, создание для него комфорта, то нужно с первого момента показать человеку, что его интересы учитываются. Но если у вас принят ненормированный рабочий день, изначально дискомфортная для сотрудников корпоративная культура и стрессогенная среда, то нужно понять, сможет ли кандидат в ней существовать. Проверить это можно, опоздав на собеседование минут на 15-20, а то и 30-40. Оцените реакцию кандидата на опоздание, особенно, если он идет на позицию руководителя — будет ли он управлять ситуацией или покорно ожидать.

Не пытайтесь прыгнуть выше головы.

Если вы не в состоянии оценить квалификацию кандидата и понять его ответы на специальные вопросы, лучше не браться за это. Сконцентрируйтесь на тех сторонах соискателя, для оценки которых у вас достаточно знаний и навыков.

Комментарий специалиста:
Профессиональную оценку может сделать руководитель или внутренний эксперт уже после того, как кандидат пройдет первый этап – собеседование с рекрутером, который может оценить формальное соответствие резюме соискателя требованиям вакансии - стаж работы, название должностей, функциональные обязанности, задачи, общие компетенции.

Фиксируйте информацию.

Для этого можно, к примеру, составить «оценочный лист». В него могут входить несколько разделов: личностные качества соискателя, релевантное резюме, мотивация и притязания, лояльность, зарплатные ожидания. Во время собеседования делайте пометки в этом листе, ведь благодаря ним вам будет значительно удобней оценить соискателя.

Комментарий специалиста:
Да, это очень удобно, особенно когда у вас много кандидатов и вы «собеседуете» их в разные дни. В идеале лучше всего прикрепить резюме с фотографией - так будет легче восстановить целостный образ кандидата.

Будьте дружелюбны.

Высокомерие, безразличие, агрессия — этот стиль поведения не только отталкивает собеседника и мешает вашему взаимодействию, но и создает соответствующую репутацию вашей компании. Получить лояльных работников таким способом невозможно.

Комментарий специалиста:
Иногда рекрутер может казаться кандидату высокомерным или агрессивным, если сам кандидат недостаточно уверен в себе. Но рекрутерам выгодно быть дружелюбными, тогда они смогут растопить страх собеседника. Любой соискатель, даже топовый, волнуется перед интервью. Лучшее, что может сделать рекрутер — начать не с вопросов, а с рассказа о компании, о подразделении, о функционале должности. Кандидат расслабляется и понимает, что он пришел не на допрос, а на деловую встречу.

Не ищите идеального сотрудника.

Он вам не нужен и его не существует. Вам требуется специалист, который подходит для выполнения конкретных задач в вашей конкретной компании.

Комментарий специалиста:
Действительно, руководитель может написать в своей заявке тысячу требований к соискателям. При этом менеджер по подбору персонала должен пообщаться с ним и скорректировать запрос. И когда к нам приходит кандидат, ценный по основным требованиям, но он не добирает баллов по другим качествам, мы должны суметь продать его заказчику вакансии. Задача — презентовать данного кандидата в таком ключе, чтобы подчеркнуть его сильные стороны. Начинающие рекрутеры боятся показывать заказчику неидеальных кандидатов, чтобы не вызвать на себя негатив: «Кого ты мне привела?!». Но это нужно делать, чтобы дать возможность руководителю выбрать будущего сотрудника. Тем более, некоторые руководители способны выбрать, только посмотрев 5-10 человек. К тому же, у них может возникнуть «химия» при личной встрече, которая компенсирует формальные недостатки.

Сообщайте результаты.

Вы, конечно, пообещаете соискателю, что перезвоните ему и сообщите о решении. Однако многие не делают этого, поскольку отказывать по телефону неприятно. Есть простой выход — напишите стандартное письмо с отказом и высылайте его соискателям, не прошедшим конкурс. Это хорошо сыграет на вашу собственную репутацию и бренд компании в качестве работодателя.

Комментарий специалиста:
Серьезные международные рекрутинговые компании действительно так делают. Даже больше: они звонят кандидату не только, когда решение по вакансии уже принято, но и в процессе, сообщают статус вакансии. Нужно понимать, что контакт с кандидатом не одноразовый. Сегодня он рассматривает вакансию бухгалтера, а через три года придет на место главного бухгалтера. Если вы понимаете, что можете пересечься с этим кандидатом еще не раз, то будете устанавливать по-настоящему профессиональные деловые контакты.

Предвидьте.

При подборе персонала нужно смотреть не только на требования вакансии, но и на возможности соискателей.

Комментарий специалиста:
Это, вероятно, самое основное правило. Мой секрет на собеседованиях — увидеть кандидата не через призму вакансии, а через призму компании. Я знаю владельца, структуру, основные бизнес-направления и даже будущие потребности компании, это знание помогает мне широко смотреть на кандидатов. Если есть сильный специалист с качествами, необходимыми нашей компании, но у нас нет для него вакансии, я все равно представлю его потенциальному руководителю, и если он действительно увидит в кандидате ценный потенциал для своего подразделения - то найдет возможность сделать ему предложение.

Читайте также:
«Кадровый дисбаланс, вызванный быстрым ростом компании»
«Что в соискателях выводит из себя менеджеров по персоналу»
«Пример метода подбора сотрудников»
«Порядок действий при подборе сотрудников»
«Что такое экспресс-оценка сотрудников»
«Почему процесс поиска работы через рекрутинговое агентство может затянуться»