Почему люди уходят? Еще о мотивации персонала

Почему же сотрудники так часто превращаются в кандидатов? Потому что они ищут. Ищут такое место работы, где они смогут... Смогут что?

Во-первых, знать себе цену.

Работник осознал свою значимость на рынке труда. И для него стало важно, чтобы его вклад в дело компании был достойно оценен. При этом в вопросе основного способа удержания сотрудников — материальном стимулировании — необходима разработка и применение и постоянной и переменной части оплаты для всех категорий персонала. При этом важно понимать, что постоянная составляющая должна периодически индексироваться в соответствии с состоянием рынка труда и инфляции, а подход к формированию должен соответствовать уровню должности сотрудника. Т.е. для управленца система мотивации должна быть более индивидуальна.

Также немаловажно, чтобы сотрудник четко понимал, как именно работает система поощрения и как формируется переменная часть его заработка. Нередки случаи, когда сотрудники уходили из-за возникающего чувства несправедливости, не поняв, какие показатели учитываются в системе поощрения.

Во-вторых, решать проблемы.

Свои проблемы. Социальные программы, предлагаемые работодателем, являются в последнее время неотъемлемой составной частью компенсационного пакета. Но с точки зрения сотрудника, эти элементы мотивации, скорее, — не оценка его труда, а способ решения определенных жизненных проблем.

Несмотря на то, что в большинстве случаев наполнение соцпакета в компаниях усреднено, дополнительные гарантии могут стать своеобразным «якорем» и помочь удержать сотрудника. Но для этого необходим внимательный индивидуальный подход к потребностям каждого работника. Нередко причиной смены работы является изменение личной ситуации человека. Вовремя выяснив их, компания может предложить определенные решения проблемы и тем самым избежать потери сотрудника.

В-третьих, профессионально расти

Специалисты отмечают еще одну особенность кандидатов сегодняшнего дня — это повышение профессиональной гордости. И сегодня люди готовы поступиться внешне более выгодным предложением ради интересного проекта. Особенно это актуально для топов. Но и специалисты среднего звена тоже заинтересованы в работе, которая позволит им профессионально расти. Если сотрудник считает, что выполняет слишком простые функции, не соответствующие уровню его компетенций, то постепенно он приходит к мысли, что его не ценят как профессионала.

Люди очень разные и просить повышения готов далеко не каждый, поэтому нередко переход на новое место является для сотрудника очередным шагом в его карьере. Особенно актуальна возможность роста и для молодых специалистов, которые готовы работать «на будущее» в компании, если видят перед собой перспективы продвижения.

В-четвертых, работать комфортно

Новая профессиональная самооценка кандидатов стала в свою очередь причиной для другой тенденции — все больше сотрудников могут позволить себе выбирать работодателя. А не наоборот. При этом все чаще во время оценки на первый план выходят не размер компенсационного пакета, а требования к корпоративной культуре компании, ее стилю управления, личным качествам руководителей.

Если для работодателя в первую очередь важны профессиональные качества работника, то последний в любой ситуации остается человеком и нередко покидает компанию, не найдя в ее корпоративной культуре соответствия его нравственным нормам. И, наоборот, моральный комфорт на рабочем месте может стать весомым мотивирующим фактором.

Важной составляющей «рабочего комфорта» являются условия взаимодействия сотрудника с руководством. Поэтому в некоторых компаниях уход специалиста нередко воспринимается как серьезный недочет в работе его непосредственного начальника. Залогом же успешного построения взаимоотношений является уважение между коллегами, независимо от уровня должности каждого.

И нельзя забывать и таком элементе корпоративной культуры, как командный дух. Ведь сотрудник, ощутив себя частицей целого, уже в меньшей степени нацелен на смену работы.