Смешные истории из жизни hr-менеджеров

Как правило, результат деятельности HR-специалистов заметен, когда отобранный среди многочисленных претендентов сотрудник приступает к выполнению своих должностных обязанностей. А что остается «за кадром»? Как находят друг друга соискатель и работодатель? Какие комичные ситуации складываются на их пути друг к другу? В честь профессионального праздника мы хотим подарить вам несколько забавных минут, рассказав о таких случаях.

Нужен неспортивный сотрудник

Эксперты кадровой службы рассказали такую историю. Прошедший в 2006 году чемпионат мира по футболу изменил требования к HR-специалисту в одной компании. В пожеланиях к личным характеристикам соискателя руководитель отметил «спокойное отношение» к этому виду спорта. Дело в том, что недавно выбывший сотрудник был рьяным фанатом футбола, не пропускал даже дневные матчи, смотрел их непосредственно на рабочем месте, а из-за ночных матчей приходил на работу на 2 часа позже. И хотя следующий чемпионат мира состоится только в 2010 году, работодатель счел нужным подстраховаться заранее.

По свидетельству экспертов, такие необычные заявки на «неспортивных» специалистов от работодателей поступают крайне редко. И объяснить их можно только тем, что руководитель «натерпелся» от увлечения предыдущего сотрудника, которое сбивало с ритма весь рабочий процесс компании.

Что в имени тебе моем?

Руководитель крупной торговой компании среди требований к претендентке на должность выставил кадровому отделу следующее. Будущая сотрудница не должна быть обладательницей имени Светлана, Елена или Оксана. Такая заявка кажется странной лишь на первый взгляд. По словам руководителя фирмы, девушки с такими именами не «приживались» в организации. Сначала это наблюдение сделали шутя, а потом просмотрели статистику - как правило, все уволившиеся были Оксанами, Еленами и Светланами. Кадровик нашел на место офис-менеджера Марину, которая впоследствии сделала неплохую карьеру и «доросла» до консультанта.

Блондинка-счетовод

Генеральный директор фирмы, занимающейся оптовой торговлей, искал главного бухгалтера. Требование, которое он выдвигал к будущей сотруднице, — она должна быть блондинкой с голубыми глазами. По его мнению, именно эти внешние качества делают женщину-бухгалтера доброжелательной и приветливой. Кадровый специалист заинтересовался специфичностью заявки. В нем проснулся спортивный интерес, который дал неожиданные результаты: 90 процентов главных бухгалтеров - либо шатенки или брюнетки, либо обладательницы карих глаз!

По телефону наряду с вопросами о профессиональных качествах задавались вопросы о цвете глаз и волос. В итоге была отобрана кандидатура. По меткому выражению кадровика, она оказалась «одна из одной»: хорошие профессиональные навыки, которые выявило тестирование, у нее сочетались с необходимой внешностью. Однако единственной соискательнице не понравилось месторасположение фирмы, потому что до будущей работы пришлось бы долго добираться, и она от этой вакансии отказалась.

Мнение

Ольга Рыболова, консультант Кадрового центра «ЮНИТИ»:

Дело в том, что практически половина руководителей не имеет четкого представления о навыках, которые необходимы кандидату. Поэтому квалифицированный кадровый специалист выступает в роли консультанта, объясняя, какой именно работник нужен компании. Возможно, руководитель компании отказался бы от идеи-фикс о главном бухгалтере-блондинке, если бы рекрутер вышел за рамки формального поиска и отбора и смог бы дать экспертную оценку пожеланиям руководителя.

Ищу Скорпионов, Тельцов не предлагать

Используются в рекрутинге и нетрадиционные методы подбора персонала. Причем такие, что требования о цвете волос, спортивных пристрастиях и именах просто меркнут. Так, иногда кадровики ищут работников на Земле благодаря расположению звезд на небе.

Отбор персонала с помощью астрологии производится по следующей схеме: сначала в целом анализируется настольная карта руководителя. Она составляется с учетом точного места и времени рождения и учитывает влияние светил на различные сферы его жизни. Далее выясняется, какого сотрудника руководитель хотел бы видеть на той или иной позиции. Составляется примерное описание, с которым сравниваются кандидаты, претендующие на занятие вакансии. В идеале зодиакальные параметры босса и подчиненного должны совпасть. И в этом случае рекрутеру, прежде чем пригласить на собеседование того или иного соискателя, необходимо проверить его на астрологическую совместимость с руководителем.

Отметим однако, что несмотря на основательность астрологического подхода, не стоит всерьез рассматривать заявки, в которых фигурирует требование к соискателю по знаку Зодиака.

Мнимый больной

Подбирая персонал под конкретную вакансию, HR-специалист изначально отталкивается от той первичной информации, которую предоставляет соискатель: резюме, портфолио, рекомендации. Екатерина Прохорова, руководитель отдела персонала компании «Formika», говорит: «Только технология проведения собеседования помогает понять, что пришедший к нам человек - именно тот, кого мы ищем. Квалификация рекрутера заключается в умении выстроить общение таким образом, чтобы соискатель сам о себе рассказывал. Правда, для того чтобы оценить претендента, иногда не требуется много времени».

Пример 1

В качестве примера Екатерина привела диалог с соискателем — молодым человеком, который по внешнему виду «пышет здоровьем»:

— Первое образование у вас артистическое?

— Да, но незаконченное.

— Почему?

— Заболел...

— В компании N вы проработали 1 год, потом сделали перерыв на 4 месяца. Долго искали работу?

— Нет, устал, поехал в санаторий.

— А у нас вы действительно хотите работать?

— Да, только я отдохну, к работе готов приступить в июле (через три месяца. — Прим. ред.). Можно воды? Голова разболелась...

«Резюминки» заказывали?

Каждый день на почту в отделы кадров приходит много информации, где порой таятся настоящие «резюминки» искусства. Например, девушки, претендующие на должность секретаря, имеют богатый опыт в «размножении документов», «простановке на них печатей», дыроколом «владеют на уровне пользователя» и «приятны в команде». Причины увольнения соискателей порой банальны: «кризис жанра» или «ликвидация директора».

В таких случаях организациям лучше обратиться за помощью в поиске кандидата к кадровому агентству.

Мнение

Юлия Маевская, директор по персоналу холдинга RBI:

Если мы сами будем вести поиск сотрудников, то будем действовать исключительно как рекрутинговое агентство и у нас не останется времени на другую работу с сотрудниками.

Кадровые агентства ищут персонал не только среди безработных специалистов, откликающихся на актуальные объявления, но и из числа успешно работающих в настоящее время. Информация о них либо поступает из профессиональных источников консультантов по подбору персонала, либо хранится в базе данных рекрутеров. Причем встречаются соискатели с отменным чувством юмора. Например, в базе данных одного кадрового агентства есть информация о финансовом директоре, который «рассказывал анекдоты на переговорах», «пил кофе с налоговой полицией», «хохмил за генерального», «баловался с Интернетом», «обучал фокусам сотрудников», «захаживал на таможню», «прогуливал курсы МБА» и «одновременно разговаривал с аудиторией до 150 человек».

О трех финдирах

Кадровые работники знают, что кандидаты часто приукрашивают не только свои таланты и профессиональные навыки, но и пытаются придать себе значительности, вводя в заблуждение потенциальных работодателей на предмет занимаемой должности. Однако опытные рекрутеры в большинстве случаев выводят «сказочников» на чистую воду.

Мнение

Виктор Щукин, президент Ассоциации консультантов по подбору персонала:

Уже больше года функционирует «Кодекс основных участников кадрового рынка». Это своего рода «правила дорожного движения». Нарушая Кодекс, следует знать, что рано или поздно час «расплаты» за ложь и неэтичное поведение придет. Восстановить репутацию очень сложно.

Мнение

Сергей Жмурко, тренер-практик консалтинговой компании «Бизнес-Гармония»:

Когда я задаю вопрос HR-менеджерам: «Как Вы принимаете решение об отборе персонала?», то часто получаю ответы: «Я чувствую, что кандидат нам подходит», «Интуиция мне подсказывает, что он справится с работой». Естественно, в таких случаях компания не застрахована от ошибок в подборе специалиста.

Пример 2

Татьяна Голубниченко, консультант кадрового центра «ЮНИТИ», рассказала историю о том, как ей пришлось работать с тремя резюме, обладатели которых, по их утверждению, состояли в одно время в одной организации финансовыми директорами: «На объявление о вакансии в крупной компании отозвался претендент. Я провела телефонное интервью и поняла, что это хороший специалист. Его резюме я отправила заказчику. Работодатель взял тайм-аут — подумать. А я в это время нашла в Интернете еще одно резюме с теми же самыми данными. Для проверки информации перезвонила новому претенденту. В ходе беседы выяснилось, что соискатель действительно работает в той же компании и тоже полностью соответствует требованиям заказчика.

После переговоров с обоими претендентами оказалось, что сейчас на предприятии первый специалист занимается стратегическими вопросами, второй — тактическими. Тем временем появился еще один кандидат с теми же характеристиками. Но он оказался заместителем финансового директора, то есть немного приукрасил свой профессионализм. И я о нем даже упоминать не стала. А компания в итоге сделала предложение о работе специалисту-стратегу».

У английского классика Льюиса Кэрролла в произведении «Алиса в стране чудес» есть эпизод, когда главная героиня играла в крокет с королевой. Правда, условия этого действа были весьма необычны: шарами здесь служили ежи, а молотками - фламинго. И Алиса понимает, как сложно играть, когда все живое: фламинго постоянно изгибались, а ежи укатывались в неправильном направлении.

В похожей ситуации оказываются и HR-специалисты, ведь поле деятельности у них специфическое - человеческие ресурсы. А от результата их труда зависит успех компании и настроение людей, которые там работают.