Увольнение не по доброй воле

Это вполне логично, ведь оба эти лица являются сторонами трудовых правоотношений. Но недавно пришло письмо от молодого человека, которого намереваются уволить по «инициативе третьей стороны», а если быть точнее — военкомата. Как такое может быть, если, кроме работника и работодателя, в трудовом договоре больше нет сторон? О возможных случаях увольнения по требованию третьей стороны (еще одно основание, которое может использовать работодатель против работника) пойдет речь в сегодняшней статье.

По инициативе суда

П. 7 ст. 36 КЗоТ Украины предусмотрено следующее основание прекращения трудового договора: в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки выполнения приговора) к лишению свободы или другому наказанию, которое делает невозможным продолжение этой работы. При этом следует обратить внимание, что основанием для увольнения работника является лишь вступивший в силу приговор суда, а не меры пресечения, которые могут применяться к лицу в ходе расследования уголовного дела (например, взятие под стражу). Увольнение работника, который находится под стражей, до вынесения обвинительного приговора суда является недопустимым. Хотя, конечно, этот период не будет оплачиваться предприятием даже в случае вынесения оправдательного приговора — в данном случае все понесенные расходы, в т. ч. зарплата, которую должен был получать работник, возмещаются государством. Если к работнику применена мера пресечения в виде взятия под стражу, время, в течение которого длилось досудебное следствие и судебное рассмотрение дела, в трудовой (страховой) стаж не засчитывается.

Вступивший в силу приговор является основанием для прекращения трудового договора лишь в двух случаях: если работник лишен права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность и если установленная мера наказания делает невозможным продолжение работы.

По приказу Минобороны

Согласно п. 3 ст. 36 КЗоТ Украины, одним из оснований прекращения трудового договора является призыв или поступление работника на военную службу. Круг работников, в отношении которых военные комиссариаты вправе требовать расторжения трудового договора, четко определен законодательством — ими могут быть лишь лица, которые должны проходить военную службу (случаи направления на прохождение альтернативной службы здесь ни при чем). Под военной службой понимается не только армия, но именно призыв в армию является наиболее распространенным поводом к прекращению трудовых отношений в данном случае.

Основанием для прекращения трудового договора по требованию третьих лиц является также направление работника на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ). Оформляя увольнение в связи с призывом или вступлением на военную службу либо направлением на альтернативную службу, работник должен подать заявление об увольнении, где должна быть указана причина и дата увольнения. Обязательным приложением к такому заявлению является повестка или другой документ, который подтверждает направление работника на военную (альтернативную) службу или вызов на учебу в военном учебном заведении. Дата прекращения трудового договора определяется по договоренности между работником и работодателем с учетом дня призыва. Препятствовать в исполнении приказа Минобороны в лице военкомата работодатель не вправе, потому обязан уволить своего работника не позднее дня призыва, даже если у него есть желание обязать работника отработать две недели. Увольнение в данном случае осуществляется именно со ссылкой на п. 3 ст. 36 КЗоТ.

По требованию профсоюза

Это основание увольнения применяется только в отношении топ-менеджеров — руководителей компаний и их обособленных подразделений (филиалов, представительств). Согласно ст. 45 КЗоТ, профсоюз вправе требовать от собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем предприятия, если он нарушает законодательство о труде, о коллективных договорах и соглашениях, а также ЗУ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Требование профсоюза расторгнуть трудовой договор на основании ст. 45 КЗоТ обязательно для рассмотрения и выполнения. Если работодатель или руководитель, относительно которого выдвинуто такое требование, не согласен с этим решением профсоюза, он может обжаловать его в суд в двухнедельный срок со дня получения. Тогда выполнение требования о расторжении трудового договора приостанавливается до вынесения решения судом. Но при этом следует обратить внимание на предмет иска: если работник не согласен с требованием о расторжении трудового договора, он может обжаловать в суд лишь решение профсоюза. Обжаловать же само увольнение по ст. 45 КЗоТ работник может лишь после расторжения с ним трудового договора на основании указанной правовой нормы, ведь если нет ни приказа об увольнении, ни соответствующей записи в трудовой книжке, обжаловать нечего. Если же решение профсоюза не выполнено и не обжаловано в двухнедельный срок, уже сам профсоюз в такой же срок вправе обжаловать в суд деятельность или бездеятельность должностных лиц или органов, к компетенции которых принадлежит расторжение трудового договора с руководителем предприятия.

По требованию коллег

Первичным звеном трудового коллектива, который объединяет работников для общего труда, выполнения заданий на основании общей заинтересованности и ответственности за результаты, является бригада. Согласно ст. 2526 КЗоТ, новые члены принимаются в ее состав лишь с согласия действующих членов. Да и в целом бригада признана не только формой организации труда, но и субъектом трудового права, который характеризуется организационной структурированностью, определенным единством интересов и возможностью их отстаивать.

Важный элемент статуса бригады — право ее коллектива требовать от работодателя вывести из ее состава работника при сокращении численности бригады, несоответствии работника выполняемой работе и в других случаях, предусмотренных ст. 40 и 41 КЗоТ. По такому требованию работодатель обязан исключить работника из состава бригады. Он может либо уволить работника, либо по его согласию перевести на другую работу. Таким образом, требование коллектива бригады, в отличие от других случаев, когда инициаторами увольнения являются не стороны трудового договора, а третьи лица, не всегда сводится к увольнению работника. Если же по требованию бригады работодатель все-таки примет решение об увольнении, в приказе и трудовой книжке необходимо ссылаться на соответствующий пункт ст. 40 или 41 КЗоТ.

По просьбе мамы и папы

Требовать расторжения трудового договора (в частности, срочного) с несовершеннолетним вправе его родители, усыновители или попечители, а также государственные органы и служебные лица, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Такой вариант прекращения трудовых отношений возможен лишь в случае, когда дальнейшее выполнение трудового договора угрожает здоровью или нарушает законные интересы несовершеннолетнего (например, препятствует учебе). По обоснованному, т. е. подтвержденному соответствующими сведениями и доказательствами требованию родителей или лиц, из заменяющих, работодатель обязан уволить несовершеннолетнего работника.

Кстати, следует иметь ввиду, что в данном случае выплата выходного пособия законом не предусмотрена. Поэтому, если мама с папой против работы своего несовершеннолетнего чада, ему лучше уволиться по соглашению сторон, чтобы иметь возможность стать на учет в центр занятости и получать пособие по безработице.