Что можно знать о работнике...

При приеме соискателя на работу руководство, как правило, заинтересовано в том, чтобы узнать о нем как можно больше: не имел ли он проблем с правоохранительными органами, не страдает ли заболеваниями, мешающими работе, каков состав его семьи – не планирует ли сотрудница уйти в ближайшее время в декрет и т. п. Поэтому порой от будущего работника требуют заполнить огромные и подробные анкеты, в которых надо рассказать о себе и семье чуть ли не до седьмого колена, обязывают его принести рекомендации или характеристики с прежнего места работы. Кроме того, в некоторых фирмах службы безопасности проводят собственные проверки, причем и не думают ставить в известность об этом самого кандидата на вакансию или уже принятого на работу.

А ведь далеко не во всех случаях человеку хочется рассказывать какие-то подробности о себе, да и требуемые документы не всегда возможно представить (какой же российский руководитель выдаст увольняющемуся рекомендации?). К тому же нередко требования работодателя раскрыть ему душу, как на исповеди, попросту незаконны – не будем забывать, что Конституцией охраняется право на тайну частной жизни каждого человека, право на личную и семейную тайну, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Так что как бы ни хотелось работодателю узнать всю подноготную своих кадров, удовлетворить свое любопытство он может лишь отчасти.

О том, какие документы можно и нельзя требовать от гражданина при приеме на работу мы уже говорили, поэтому речь далее пойдет о сведениях, которые руководство может затребовать или собрать о работнике. Трудовой кодекс закрепляет понятие персональных данных работника – «информации, необходимой для трудовых отношений и касающейся конкретного работника». Отметим, что эта информация должна быть необходима исключительно для трудовых отношений, то есть все прочее для работодателя по идее не должно представлять никакого интереса.

В ТК РФ так и записано: «обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества». Этот перечень является закрытым.

Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его частной жизни, политических, религиозных и иных убеждениях, членстве в общественных организациях и т. д. Если же сведения о частной жизни действительно необходимо установить в «нужных» для трудовых отношений целях, руководство может получить и обработать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.

Все персональные данные работника следует получать только у него самого. Если эту информацию возможно узнать только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и также дать на это письменное согласие. Работодатель обязан сообщить сотруднику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

Также начальник не имеет права вольно распоряжаться персональными данными сотрудника: эта информация является конфиденциальной, на работодателя, напротив, возлагается обязанность обеспечить их защиту от неправомерного использования или утраты. Законом установлено важное правило по использованию полученной информации: работодатель не может принимать решения об отношениях с работником только на основе использования сведений, полученных при автоматизированной обработке данных или электронным путем. То есть слепо верить компьютеру работодатель не вправе, он должен учитывать личные качества работника, его добросовестный и эффективный труд.

По общему правилу, передача персональных данных работника другим организациям возможна только с его письменного согласия, за исключением случаев предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, или когда это установлено федеральными законами. Оценка ситуации как угрожающей жизни и здоровью работника находится в компетенции работодателя.

Работник, кроме всего прочего, имеет право на ознакомление со всеми своими персональными данными, имеющимися у руководства, также он может получить любую копию из своего «личного дела», наконец, он вправе требовать исправления или исключения неверных персональных данных. Если же работодатель сообщил кому-то неверные данные о сотруднике, последний имеет право на то, чтобы эти лица были извещены руководством обо всех исправлениях и изменениях.

Законодательством предусмотрена ответственность за нарушения правил получения и обработки сведений о частной жизни граждан: от дисциплинарной до уголовной. Если же начальник распространяет такие сведения, да к тому же они и не соответствуют действительности, то можно требовать возмещения морального вреда в гражданском судопроизводстве.

В общем, совать нос не в свои дела непозволительно никому, в том числе и работодателю. Хотя, как известно, нет правил без исключений. Так и в данном случае.

Например, требовать у сотрудника или выискивать информацию о состоянии его здоровья, наличии судимостей и другие подобные сведения по общему правилу нельзя. Тем не менее, работодатель вправе запрашивать у учреждения медико-социальной экспертизы сведения, если у него возникают вопросы в отношении применения труда инвалида; может он обратиться и в медицинское учреждение, выдавшее беременной женщине заключение о переводе ее на другую работу, чтобы выяснить, например, возможно ли предоставление имеющейся у него работы… При приеме на работу, связанную с материальными ценностями, можно устанавливать наличие судимости или факты привлечения претендента к уголовной ответственности. Свои особенности приняты также при обработке персональных данных государственных служащих, но это уже другая история.

Закон защищает частную жизнь человека не только в момент его пребывания дома, но и когда человек находится на рабочем месте. Надо помнить об этом и, следовательно, необязательно пускать в нее излишне любопытного работодателя.