Что нужно сделать, чтобы решить проблемы с персоналом

Спросите бизнесмена, в активе которого числятся как удачные, так и неудачные коммерческие проекты, что в наибольшей степени влияет на успех проекта и Вы, скорее всего, услышите, что успех или неуспех проекта в подавляющем большинстве случаев зависел от того, какая команда менеджеров его реализовывала.

«Кадры решают все», и эту фразу уже много лет повторяют на все лады всё новые и новые поколения лидеров, каждый раз вкладывая в нее всё новый и новый смысл. Невольно возникает вопрос: Почему? Ведь в составе каждой команды менеджеров есть человек, ответственный за управление персоналом, который, кстати, уже давно называется не персоналом, а человеческими ресурсами или сокращенно HR (human resources). И внимания этой проблеме уделяется все больше и больше. Родилось и выросло множество новых технологий подбора, мотивации, обучения, управления и т.д. и т.п. этими ресурсами. Но жалобы на отсутствие требуемого персонала продолжают расти и множиться.

Прежде всего, следует отметить, что само название HR менеджер явно неудовлетворительно. Мода модой, но надо и честь знать. Не может столь значительная область человеческой деятельности именоваться трудно произносимой абракадаброй сокращений английских слов. И если уж слово «кадровик» было по каким-то причинам признано устаревшим, то пора общими усилиями придумать более благозвучное и понятное название на родном языке. До появления лучшего попробуем пользоваться более-менее приемлемым названием «менеджер по персоналу».

Теперь давайте посмотрим, все ли есть у менеджера по персоналу из того, что ему нужно для эффективного исполнения своих обязанностей?

Во-первых, менеджеру по персоналу требуется сообщить цели компании.

Требование кажется простым и банальным, но эта простота обманчива. Даже те, кто называет живых людей человеческими ресурсами, должны понимать, что любые ресурсы являются всего лишь средством достижения цели. Поэтому, создание и управление ресурсами оправдано только в смысле того приближает ли это нас к достижению цели. Значит, сначала кто-то должен показать менеджеру по персоналу эту цель. Нет цели, нет и осмысленной работы по достижению этой цели.

Кто из известных Вам компаний, имеет четко обозначенную цель своей деятельности? У кого из них существует написанная на бумаге стратегия достижения этой цели, хотя бы на ближайший период? Насколько этот документ актуален, или, иными словами, существует ли процедура постоянной корректировки целей и стратегии при изменениях окружающей среды?

Во-вторых, менеджеру по персоналу необходим надежный механизм обратной связи, особенно, с высшим руководством.

Жизнь переменчива. Наши цели и пути движения к ним постоянно меняются. Определяет их высшее руководство. Чтобы эффективно работать наш МП должен иметь возможность всегда быть в курсе этих изменений. Есть только один способ постоянно быть в курсе дел высшего руководства – нужно входить в его состав. Во всех ли известных Вам компаниях менеджер по персоналу входит в состав высшего руководства компании?

В-третьих, менеджер по персоналу должен обладать полномочиями и ресурсами для осуществления своей деятельности?

Сначала о ресурсах. В свое время, весь Советский Союз весело смеялся над героем юморески, который говорил жене, что ему выдали в разведке «три рубля на подкуп американского президента». Многие ли из известных Вам менеджеров по персоналу имеют в своем управлении хотя бы такие бюджеты на осуществление своей деятельности? Всегда ли размеры этих бюджетов соответствуют масштабам поставленных задач?

Теперь о полномочиях. Есть ли у менеджера возможность самостоятельно, своей властью решать проблемы в своей области? Много ли в штатном расписании должностей, на которые он просто не может подбирать людей потому, что они выше его рангом? Кто в таком случае несет ответственность за подбор этих специалистов?

Боюсь, что не так уж много найдется компаний, в которых эти простые и очевидные правила выполняются в полном объеме. Похоже, что, независимо от размера зарплаты, большинство менеджеров по персоналу просто не имеет условий, необходимых для эффективной работы.

www.hr-journal.ru