Персональный спрос
«Повышенный спрос на рекрутеров наблюдается уже второй год подряд, что связано с растущим спросом на квалифицированных специалистов разных направлений и их общий дефицит на рынке труда. Одним словом, нужны профессионалы, чтобы искать сотрудников для компаний», – рассказала «24» менеджер по маркетингу и PR компании HeadHunter.COM.UA Татьяна Топчий. По ее словам, сейчас многие рекрутинговые компании констатируют нехватку именно рекрутеров с опытом, как поиска и подбора, так и работы с клиентами-заказчиками. «С развитием бизнеса в Украине, увеличением числа компаний, их ростом и профессиональным развитием спрос на HR-менеджеров и директоров неуклонно растет. Кроме того, в современном бизнесе сильна парадигма, акцентирующая значимость сотрудников для успеха компании. Простыми словами, именно люди создают успешные компании», – отметила г-жа Топчий.
По мнению г-жи Топчий, сегодня все чаще можно встретить (особенно в крупных компаниях) специалистов в области льгот и компенсаций. Развитие этого направления и выделение его в отдельную специализацию во многом связано с возросшей потребностью компаний в удержании и мотивации сотрудников. По той же причине сейчас распространение получает также направление обучения сотрудников.
Второй причиной роста спроса эксперты называют запоздавшую и недостаточную подготовку специалистов вузами. «Большинство сложностей связано с тем, что украинские вузы начали готовить HR-специалистов совсем недавно, всего лишь пять лет назад. Поэтому специалисты с большим опытом не обладают специальным образованием, а их опыт основан в большей мере на специфике компаний и задачах, которые они там выполняли», – заявил «24»директор HR-департамента компании «Квазар Микро» Виктор Яценко.
Тем не менее, позитивная тенденция есть. Во многих вузах в последнее время появляются соответствующие направления обучения. Краткосрочные и долгосрочные программы в области управления персоналом предлагают также бизнес-школы и коммерческие тренинговые центры.
Мужчины игнорируют HR
Направление управления персоналом в нашей стране начало развиваться не так давно – около 10 лет назад. Его предшественником считают отделы кадров, работа которых, как правило, была ограничена лишь учетной функцией. Большинство специалистов, представляющих сегодня область управления персоналом, – это люди с базовым психологическим или филологическим образованием. Преимущественно женщины. «Сами мужчины, ассоциируя HR-службу с советским отделом кадров, игнорируют это направление деятельности. Если бы больше представителей мужской половины человечества претендовали на должности HR-специалистов, вполне возможно предпочтение отдавалось бы им», – комментирует «24» ведущий специалист департамента управления персоналом «PZU Украина» Линник Оксана. – Но многие работодатели с удовольствием взяли бы мужчин на эту должность. Тем самым избавив себя от хлопот, связанных с уходом HR-специалиста в декретный отпуск».
Согласна с ней и Елена Король, руководитель HR-департамента ЛВЗ «Хортица», которая все же признает, что важна гендерная составляющая: «Женщины по своей природе обладают большими коммуникативными качествами. Им в большей степени присущи интуиция и эмпатия, то есть способность поставить себя на место другого человека. Представители сильного пола, как правило, не настолько тонко чувствуют человеческие эмоции».
HR – не тренер
Все меньше руководителей отечественных компаний требуют от HR-специалиста иметь тренерский опыт и проводить тренинги внутри компании. Управленцы начинают понимать, что это абсолютно разные вещи. «Тренер – это другие компетенции, это другой опыт, это другие навыки, это другой человек изначально. Я могу привести такой красочный пример, когда прекрасный тренер замечательно вела тренинги, и вот, побывав на тренинге, руководитель пригласил ее на работу в компанию. За год работы в компании новая сотрудница не сделала как HR абсолютно ничего», – рассказала «24» руководитель отдела управления и развития персонала холдинга «Медиа Дом» Светлана Пелых. По ее мнению, совмещать эти функции в одном человеке не нужно. В противном случае у HR-специалиста, от совмещения двух разных функций будут страдать основные цели и задачи HR-менеджера. «Намного эффективнее привлечь тренера с опытом, который только на этом и специализируется», – считает она.
Сложности выбора
Подобрать специалиста в области HR – не самое простое задание. Сложность задачи, конечно, зависит от требований, которые предъявляются к позиции. Например, нужен ли человеку специфический опыт в какой-то определенной области или знание определенных методик, которые приняты в данной компании. Специальное образование при подборе кандидата не играет большой роли. Основной упор делается на практическом опыте. Знание английского языка повышает стоимость специалиста в два раза. «Естественно, что без знания основ трудового законодательства с HR-специалистом и разговаривать не будут. Также обязательно и отличное знание ПК – продуктов MS Office и навыки работы в Интернете. Кадровое деловодство и знание рынка труда для HR никто не отменяет, но не для всех специалистов оно обязательно», – сказал «24» менеджер отдела маркетинга RABOTA.ua Роман Конончук. По его оценке, если должность не руководящая – подходит опыт работы от одного года и возраст от 22 до 30, максимум 35 лет. На руководящую же должность претендент должен иметь опыт работы не менее трех лет и быть не младше 27–30 лет, но и не старше 40–45.
Третьи по доходам
И хотя пожелания работодателей разнятся, но соответствие им и увеличение спроса уже вывело HR-специалистов на третье место по росту зарплат. Уровень заработной платы зависит от уровня менеджера в общей градации управления персоналом: ассистент (младший специалист) – специалист – менеджер – руководитель отдела – руководитель департамента. В соответствии с уровнем есть определенные льготы и компенсации. «Однако карьеру человек может строить не только в горизонтальном ракурсе. Любой специалист может развиваться в рамках своей специализации, постепенно превращаясь в высококлассного гуру-специалиста», – говорит г-жа Топчий. Кроме того, по ее словам, очень часто рекрутеры из агентств переходят работать в компании, занимая должность внутренних рекрутеров.
Что касается оплаты труда, то сегодня неопытный специалист на старте может сразу рассчитывать на $350–400 и выполнять при этом лишь одну из функций. Начиная в большинстве случаев с рекрутинга, на новичка постепенно возлагают дополнительные функции. Соответственно растет и его зарплата. В зависимости от опыта и знаний зарплаты для HR-специалистов разнятся от $350–400 для менеджеров и до $1000 для руководителей отделов в крупных компаниях. Среднее предложение же в мае, по данным RABOTA.ua, составило $690.
Помимо зарплаты, все чаще компании предлагают социальные пакеты. Тогда как другие начали добавлять к ставке рекрутера процент. «Этим компании пытаются мотивировать специалиста к ускоренному подбору персонала. Но здесь есть подводные камни, – говорит г-жа Пелых. – Если привязать рекрутера к проценту, то он приложит все усилия и безусловно закроет открытые вакансии, но не всегда качественно. В результате вакансия открывается так же быстро, как и закрылась».
Так склалося, що в процесі найму більше прийнято звертати увагу на вміння і сильні сторони кандидата. Професійні досягнення і досвід — це чудово, але рекрутер не може знати апріорі, якою людиною є кандидат перед ним. Нижче спробуємо з’ясувати, які риси кандидата мають насторожити рекрутера.
Токсичні люди становлять більшу проблему, ніж здається на перший погляд. Вони можуть перетворити улюблену роботу на справжнісіньке пекло. Звичайно, якщо працюють поруч з нами. В цій статті пропонуємо поміркувати над життєвими уроками, які можна отримати від спілкування з токсичними колегами.
Окрім того, як і що ми говоримо, важливу роль у спілкуванні відіграють міміка, рухи руками, постановка тіла. Але, на жаль, ми часто забуваємо про це, та й особливого значення не надаємо. А даремно. Від того, як ми поводимося на співбесіді, переговорах, ділових зустрічах, може залежати наша кар'єра.
Від попередніх поколінь зумери відрізняються передусім посиленим прагненням до життєвого балансу, гнучкості й свободи у виборі роботи. Та чи варто сприймати на ринку праці їхню амбітність як недолік? Давайте поміркуємо над цим питанням, а ще спробуємо розвінчати міфи про їхній підхід до роботи і життя.
Часті блекаути й аварійні відключення електроенергії висувають нові стандарти до енергонезалежності. Причому як власного житла, так і бізнесу. Дізнайтеся, як компаніям і співробітникам потурбуватися про безперебійну роботу під час блекаутів.