К
собеседованию нужно относиться серьезно. Ведь каждый соискатель — человек, а не подопытный кролик. Вспомните, как когда-то вы также волновались перед собеседованием, у вас были надежды, даже мечты. Теперь и в ваших руках находится судьба другого человека. Собеседование не должно становиться поводом полюбоваться собой.
Оно является возможностью показать свои знания в психологии, проницательность. Поэтому к нему нужно подготовиться. Решите, какие требования будут предъявлены к кандидату на основании его должностных обязанностей. Должностная инструкция должна быть откорректирована и находиться при вас. Нужно обратить внимание на то, какие навыки, умения и образование необходимы для вакантной должности. Определите, от чего отказаться можно, а без чего будет не обойтись работнику на
должности. Например, вы выбираете секретаря: он может обойтись без законченного высшего, но не без знания английского языка.
В больших компаниях первоначальным отбором резюме занимаются служба персонала или отдел кадров. Резюме может быть прислано много или мало. Если в объявлении не указан оклад, то будет много звонков. И многие услышав оклад, который их возможно не устраивает, просто не дослушивают и кладут трубку. Поэтому, чтобы избежать такого некорректного поведения людей, лучше все указывать в объявлении, особенно зарплату. Если приходит мало
резюме, то это значит, что что-то в объявлении нереально. Например, завышенные требования при небольшой зарплате.
Собеседование придется провести не с одним человеком, поэтому нужно приготовить список вопросов, которые нужно задать каждому из кандидатов. Так как в потоке кандидатов можно забыть, у кого спрашивали что-то, а у кого нет. Не нужно надеяться на память, лучше написать все вопросы и отвести графу для каждого кандидата и вкратце записать ответ. Они пригодятся для объективного решения. Пред встречей с кандидатами нужно прочитать его резюме и сделать пометки для уточнения непонятных моментов. В процессе собеседования следите за языком тела. Когда человек темнит, то он может, например дотрагиваться пальцем до кончика носа. Не зря говорят «у вруна нос растет».
Если вы чувствуете, что не уверены в том, что можете правильно оценить какие-то качества кандидата, то пригласите кого-нибудь из персонала, например, проверить знание компьютерной программы. Только он не должен выражать эмоций при кандидате. А потом пусть даст вам знак, как он оценил кандидата и его способности. Например, в одной компании из всех претендентов выбрали не лучшего, а того, у кого в резюме было указано знание китайского языка. Компания планировала открыть отделение в Пекине. Когда новый менеджер отработал около года, выяснилось, что он не знал китайского языка. Он написал в резюме знание китайского языка только потому что ему посоветовали отмечать в резюме знание не менее трех языков. Он знал только два, а китайский выбрал потому что решил указать редкий, чтобы было сложно проверить. Если бы на собеседовании проверили достоверность информации о знаниях всех трех языков, то сразу выяснили бы, что китайский язык человек не знает.
Бывает, что кандидат всем хорош, подходит по всем параметрам на должность. Но вас что-то беспокоит, кажется, что не все гладко, то нужно прислушаться к голосу интуиции. Может быть это и личные ощущения, но в этом случае попросите более опытного специалиста побеседовать с кандидатом. Руководитель одной компании остановил выбор на одной из кандидаток, но ему подсказывала интуиция: что-то в этой девушке не то. С претенденткой побеседовала более опытная сотрудница и раскусила настоящие намерения девушки.
Если вы провели беседу с кандидатом, но не можете составить полное представление о нем, а только глубокий пересказ резюме, то переключите внимание. Спросите о вчерашнем фильме, спросите о хобби человека. Такие отступления открывают истинное лицо человека и его интересы. Выясните наличие качеств необходимых для должностных обязанностей вакансии. Словами Дэна Сяопина скажем так: «не важно, какого цвета будет кошка, лишь бы она хорошо ловила мышей».
Если вы видите, что кандидат вам совсем не подходит, то нужно сказать ему об этом открыто. Только постарайтесь сделать это по доброму.
Лучше всего можно узнать о характере человека из его рассказа о предыдущем месте работы. Сигналом должны стать нелестные отзывы о бывших коллегах и руководстве. Попросите у человека объяснения такого мнения, что его устраивало на рабочем месте, а что нет. И что ожидает кандидат от нового места работы.
Хочется отдельно сказать пару слов экстремалам, которые любят создавать стрессовые ситуации на собеседованиях. В ответ на вашу агрессию вы увидите только то, как кандидат отреагирует на запугивания. И больше ничего. Уважающий человек, даже, если пройдет ваши подстроенные «огонь, воду и медные трубы», то вряд ли пойдет к вам работать. Как сказала вице-президент одной ассоциации: «
Кадровик не должен быть Сахаром Медовичем, ему нужно доброе сердце, чуткое ухо и шкура, как у носорога». Для начала вам нужно просто выслушать соискателя. Сделайте так, чтобы в это время вас никто не отвлекал.
Затем его нужно познакомить с должностью. Рассказать коротко о компании, ее политике в разных сферах. Познакомьте с требованиями должности, с зарплатой и нормами на время испытательного срока, штрафы, льготы, перспективы роста. О том, как принято в компании одеваться, сколько времени длится обеденный перерыв. Особенно уточните, чего вы ждете от кандидата, на что надеетесь в его работе. Иногда стоит рассказать о коллективе, в котором человек будет работать.
Спросите у соискателя, что ему непонятно, какие есть вопросы. Только не принимайте никого из чувства жалости или для быстрого прикрытия вакансии.
Если к вам пришел соискатель, который только закончил обучение и получил диплом, не имеет практики или небольшую практику, то надо с ним больше беседовать о приоритетах в работе, нормах поведения в коллективе. Конечно, молодого
соискателя, не имеющего опыта работы принимать на работу опасно. Но ведь вы не знаете, чему он научился за эти два-три года. Подключите к новичку опытного сотрудника, который будет наставником, и вы воспитаете преданного сотрудника, который все время идет в нужном для вашей компании направлении.
Проведение собеседования является экзаменом не только для соискателя, но и для того, кто собеседование проводит. Сможете ли вы в незнакомом человеке за какие-то минуты разглядеть качества, необходимые для вакантной должности и сможет ли человек органично войти в коллектив? Это у вас получится не сразу, но огорчаться не стоит. Ведь прием нового сотрудника — триумф надежды над опытом.