Работа в Украине
→
Публикации о работе
→
Работодателю
→
В помощь HR
→
Методика подбора персонала: проективные вопросы или проективное интервью

Методика подбора персонала: проективные вопросы или проективное интервью

9.04.2015 1871

Методика подбора персонала: проективные вопросы или проективное интервью

Основана на построении вопросов таким образом, что они сформулированы таким образом, что предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа.

При оценке ситуаций или интерпретации человек психологически склонен переносить на них собственный опыт или опыт, хорошо известный ему. Приведем примеры нескольких проективных вопросов и рассмотрим, как они работают на практике, поговорим об их самостоятельном моделировании.

Вопросы задаются в быстром темпе и отвечающего просят дать несколько различных вариантов ответов. Первое, что приходит в голову отвечающему, является именно значимыми для него факторами. Формулировка вопроса, касающаяся других людей, делает человека более раскованным и позволяет избежать социально-желательных, ложных ответов, исходя из желания понравиться.

№	Проективный вопрос	Оцениваемый фактор
1	Что стимулируют людей работать наиболее эффективно?	мотивация
2	Что нравится людям в работе?	мотивация
3	Почему человек выбирает ту или иную профессию?	мотивация
4	Что может побудить человека уволиться?	мотивация
5	Какой коллектив работает наиболее продуктивно?	предпочтения по коллективу
6	Какие качества характера наиболее значимы?	предпочтения по окружению
7	Зачем люди стремятся сделать карьеру?	мотивация роста
8	В каких ситуациях оправдана ложь?	оправдание обмана
9	Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?	мотивы честности
10	За что оправданно уволить сотрудника сразу?	ценности

Получив ответы на данные вопросы, можно:

соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании;
проанализировать мотивационный потенциал будущего сотрудника (см. табл. 2).

Таблица 2

Анализ мотивационного потенциала

Мотиватор	Интерпретация	Выводы
Деньги, мат. стимул, зарплата	Не интерпретируется
------«»------ - 2 и более раз	Слишком сильный интерес к материальному вопросу	Человек мотивируется только деньгами, на данный момент чрезвычайно желательно формировать дополнительные мотиваторы, в противном случае человек легко поменяет работу, исходя только из материального интереса
------«»----- - не появляется вообще	Материальный фактор практически не имеет значения	Надо иметь в виду, что при потере интереса или субъективных стимулов человек очень легко перестает эффективно работать
Соответствие оплаты результатам труда, справедливость оплаты, оплата в соответствии с вкладом	Большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие сотрудником ее справедливости или несправедливости в соотношении с результатами труда	У человека повышенное внимание к справедливости/ несправедливости оплаты труда. Для него очень важно понимание причинно-следственных связей, необходимо помнить об этом для эффективного управления сотрудником
Оценка, похвала, вознаграждение и т.п.	Внешняя референция, наиболее значимы для человека факторы внешней субъективной оценки	Для человека наиболее значима внешняя оценка, его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике или негативной оценке
Слава, почет и т.п.	То же в сочетании с большими амбициями	Слишком ориентирован на признание, часто человек со значительными комплексами, необходимо быть очень осторожным при оценке деятельности, очень часто желание быть на виду становится самоцелью, может вступать в конфликты для того, чтобы выделиться
Карьера, карьерный рост, перспектива и т.п	Ориентация на карьерный рост, если встречается более 1 раза – преувеличенная значимость	Эффективен, если есть и он видит перспективы карьерного роста. На тупиковые должности брать не стоит. Может вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность, если не видит перспектив
Статус	Ориентация на статусные, а не столько на реальные моменты	Легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности
Профессиональный рост, мастерство, развитие и т.п.	Ориентация на профессиональное развитие и рост, это является самостоятельной ценностью	Мотивирует обучение, повышение квалификации, крайне значимо экспертное влияние руководителей
Совпадение целей, понимание целей	Человек наиболее эффективен только в тех ситуациях, когда он понимает и разделяет цели более высокого уровня	Человек эффективен только тогда, когда при постановке цели перед ним ему объясняется необходимость ее достижения для общих целей компании. Может быть малоэффективен, если не разделяет общих целей
Идея	То же, но на более высоком уровне	То же
Четкая цель	Необходимость четких формулировок либо отрицательный опыт в данной сфере	Человек либо не умеет, либо не хочет работать в условиях размытой зоны ответственности, при нечеткости формулировок целей, как правило, не стремится или не может их достичь
Результат	Ориентация на результат самоценна для человека	Прекрасная мотивация, для человека подобного типа необходимо ставить завышенную планку целей
Азарт, соревнование, быть лучше и т.п.	Человеку необходимо для эффективной работы постоянно иметь возможность сравнивать свой результат с результатом других людей или своими собственными	Эффективны торговые конкурсы, диаграммы успеха и подобное
Интерес	Ориентация на интересную работу, необходимо понять, что под этим подразумевается	Постоянно необходимо показывать новое в работе, интересное. Мотивирует повышение квалификации, возможность увидеть новые грани в работе. Опасность – при потере интереса человека утрачивает эффективность, малопригоден для рутинной работы
Творческая работа	Примерно то же	Примерно то же
Полномочия, ответственность, самостоятельность	Заинтересованность сотрудника в высоком уровне самостоятельности	Необходимо давать достаточно большую свободу в принятии решений, показывать реальные достижения и полномочия в том круге задач, за который человек отвечает. При его общей успешности имеет смысл расширять этот круг
Хороший руководитель, личность руководителя	Ориентация в значительной степени на личность руководителя, именно это будет оказывать значительное влияние на мотивированность сотрудника	Стоит использовать харизматическое влияние, надо помнить о том, что при отсутствии личного взаимопонимания с руководителем эффективность сотрудника может значительно снижаться
Отношения, коллектив, хороший коллектив, микроклимат и подобное	Ориентация в значительной степени на отношения с людьми, это важный фактор	Человек обязательно должен удачно вписываться в коллектив и корпоративную культуру. При работе значимо чувство локтя, человек мотивируется лучше всего пользой для всего коллектива и репутацией в коллективе
Отношения на равных	Значимость амбиций, слабое умение работать под давлением	Возможна слабая управляемость, приемлемо только для руководителей достаточно высокого уровня
Желание	Человек ориентирован на ту работу и ситуацию, которая вызывает желание работать или проявлять себя	При изменении структуры желаний возникает опасность того, что человек вообще перестанет работать
Самореализация	Высший уровень мотивации	Прекрасно для работы, допускающих творчество, неприемлемо – для рутинных
Нормальный…	Отрицательный опыт в данной сфере или болезненное отношение к данным факторам	Проанализировать, в чем причина и исходя из этого принимать решение
Избегание неприятностей и т.п.	Избегающий человек	Для него более эффективно наказание, нежели поощрение во многих случаях, могут быть проблемы с самооценкой и уверенностью в себе
Гигиенические факторы	Значимы факторы внешнего комфорта или был негативный опыт в данной сфере	В зависимости от ответа на предыдущий вопрос принимается решение о желательности данного человека. Для высоких позиций неприемлемо.

Анализ мотивационного потенциала кандидата позволяет не только принять решение о том, подходит ли нам этот кандидат, но и правильно оказывать на него влияние уже в процессе работы.

Определение достоверности ответов и предоставляемой информации является сквозной методикой, которую следует применять в ходе всего интервью, так как в ином случае кандидат может искажать представляемую информацию, давать так называемые социально-желательные ответы. Интересно, что в ряде случаев кандидат сознательно идет на искажение действительности, а иногда это происходит подсознательно, на уровне вытеснения неприятной для себя информации. Данная методика будет рассмотрена в следующей статье.

Оценка достоверности информации

Чтобы убедиться, что мы получили максимально точную картину, нам нужно знать несколько понятий и методик, которые позволяют понять, когда именно кандидат уклоняется от истины и дает ли он максимально честные ответы даже тогда, когда они кажутся не самыми блестящими.

Уход – подмена одного ответа другим, близким по содержанию.

Уход возникает тогда, когда интервьюируемый пытается скрыть какую-либо информацию, так как она неблагоприятна для него или, по его мнению, не соответствует социальным ожиданиям. Уход является более важным сигналом проблемной зоны, чем рационализация.

Пример ухода:

«Почему Вы ушли с такого-то места работы?»

«Вы знаете, в тот момент я решил принять предложение о переходе на новое место, мне там понравился коллектив и содержание работы»

Рационализация– замена реального ответа на поставленный вопрос усложненным ответом, который не дает реальной информации.

Рационализация возникает или в момент конструирования, или в момент замены реальной информации ложной и является сигналом проблемной зоны. В зависимости от ее значимости для интервьюера мы или в дальнейшем будем «копать» дальше или сделаем некоторый вывод об искренности и лояльности интервьюируемого.

Пример рационализации:

«Были ли у Вас профессиональные неудачи?»

«Некоторые неудачи были»

«С чем они были связаны?»

«Ну, Вы понимаете, неудачи в сфере рекрутинга (коммерческий подбор персонала – наше примечание) связаны с большим количеством различных факторов. Это и невезение, и нечеткое формирование заказа со стороны клиента, и ошибки со стороны рекрутера, и многое другое»

Рационализации могут быть очень хорошо продуманы и подготовлены, поэтому всегда нужно осознанно отслеживать их появление в речи.

Проговорки – это слова, которые сигнализируют о низкой степени уверенности в высказанной мысли, а также в желании перестраховаться при предоставлении информации.

К проговоркам относятся такие слова, как :

В принципе
В общем (если не является обобщающим словом)
В целом (то же)
Довольно, достаточно
И тому подобное

Данные слова указывают на ту сферу, где человек чувствует себя менее уверенно.

Аналогично можно расценивать использование союза ЕСЛИ в ситуациях описания будущего:

«Если я смогу перейти на должность с повышением, то моя зарплата увеличится на 30%»

Данная ситуация ни в коем случае не означает конструирование или дезинформирование, а лишь неполную уверенность в высказанном тезисе.

Есть еще один метод, позволяющий оценить искренность кандидата и готовность отвечать правдиво, а не так, чтобы просто понравиться. Этот метод заключается в том, что мы чередуем с другими методиками оценки определенным образом построенные вопросы .

Данные вопросы построены так, что ни один человек не может ответить отрицательно на все эти вопросы, соблюдая истину, однако можно повысить эффективность данных вопросов, сказав: «В нашей компании ценят пунктуальность. Бывало ли так, что вы опаздывали?». Подобная постановка вопроса задает ситуацию, при которой человек должен сделать выбор: остаться честным или «понравиться» своим ответом.

Случалось ли Вам опаздывать?
Бывало ли так, что Вы не сдерживали свои обещания?
Вы когда-нибудь говорили о других «за глаза»?
Приходилось ли Вам обманывать?
Случалось ли Вам допускать ошибки в работе?
Бывает ли так, что Вам не удается довести дело до конца?

Анализ речи кандидата

В ходе интервью целесообразно обращать внимание не только на то, что именно человек говорит, но и на то, как именно стоится фраза и какие выбираются слова. Мы отчасти затрагивали этот вопрос при рассмотрении метапрограммного профиля, однако сейчас будет выбран несколько другой ракурс.

Коннотации

Каждое слово содержит номинативную часть (номинацию, или называние предмета, действия, состояния – в общем, какой-то реалии) и коннотативную часть (коннотацию, или оценку, которую мы даем указанной реалии). Коннотация может быть негативной, позитивной и нейтральной.

Самый банальный пример:

Разведчик – слово с положителной коннотацией, шпион – с отрицательной. Лицо – нейтрально, морда (о человеке) – отрицательно.

В речи человека, когда он рассказывает или отвечает на вопросы, достаточно часть можно отследить то, как он оценивает происходящее (происходившее)

Одним из методов оценки кандидата на вакансию является анализ выбора им форм, при помощи которых он описывает свои действия в будущем или прошлом.

Обоснование:

Принцип построения вопросов:

Вопрос должен быть направлен на описание действий, достаточно сложных или гипотетических, с тем чтобы кандидат был сфокусирован на содержании
Вопрос не должен подсказывать активную форму залога при ответе (например, формулировка «Что Вы будете делать в таких-то обстоятельствах?» не является верной). Наиболее эффективны формулировки типа: «Опишите Ваши действия», «Каковы будут Ваши шаги».

Вопросы:

Опишите Ваш первый день на работе.
Перед Вами поставлена задача подобрать персонал в Ваш отдел. Опишите свои действия.
Ваша задача – открыть новый филиал Вашей компании в другом городе.
Вы отвечаете за запуск нового продукта (бренда). Опишите последовательность действий.
Вам необходимо выбрать ключевого дистрибьютора, с которым будет работать Ваша компания. Ваши шаги.
Вам необходимо выбрать лучшего поставщика канцелярских товаров для Вашей компании. Ваши действия.

Варианты ответов могут быть сгруппированы и интерпретированы следующим образом:

Используется 1 лицо единственное число в активном залоге «делаю», «пытаюсь», «изучаю» и подобное	Склонность к активным и достаточно автономным действиям, в большинстве случаев означает готовность принимать на себя обязательства и ответственность за предпринятые действия и шаги
Используется 1 лицо множественное число в активном залоге «делаем», «пытаемся», «изучаем» и подобное	Склонность к активным действиям при этом, как правило, означает предпочтения к командной работе. Такой человек может дискомфортно чувствовать себя при длительной работе вне коллектива.
Используются отглагольные существительные «изучение», «работа», «действия» и подобное	Человек в большей степени склонен к анализу, может быть менее активен при необходимости предпринять определенные шаги. Хорошо обдумывает свои действия.
Используются формы типа «надо сделать»	Аналогично предыдущему, но может также означать уход от персональной ответственности
Используется пассивный залог и безличные формы «мне скажут», «меня познакомят», «будет сделано», «будет изучено» и подобное	Уход от ответственности, не склонен самостоятельно действовать и принимать решения. Может быть эффективен только при наличии четких инструкций и при постоянном контроле. При появлении в ответе однократно может означать некомпетентность именно в данном вопросе.

У многих людей при ответе, состоящем из нескольких предложений, или при комбинации нескольких ответов получается комбинация из многих вариантов. В этом случае целесообразно строить шкалу, на основании которой делать выводы и прогнозы.

Все рассмотренные нами методы далеко не исчерпывают возможности получения максимально точной и полной информации о кандидате, но позволяют получить довольно много важных сведений. Применение этих методик требует определенной практики, поэтому стоит начать с нескольких наиболее приоритетных в данный момент и постепенно расширять круг методов оценки, которые вы можете легко и свободно чередовать и комбинировать в ходе интервью.

На практике для освоения всех этих методов стоит определить последовательность введения инструментария оценки в свой арсенал, вначале стоит составлять примерный план интервью, а затем возможно переходить к импровизации.

Вакансии

Резюме

Полезная информация

Методика подбора персонала: проективные вопросы или проективное интервью