Мифы и реалии перспектив трудоустройства

Окинув глазом объявления о вакансиях, которые обнародуются в СМИ, можно убедиться в существовании неформальных критериев относительно претендентов. Потенциальные сотрудники называют такую политику отбора компаний дискриминационной, а рекрутеры и HR-ы объясняют наличие ограничений по возрасту, полу или национальности - “требованиями бизнес-среды”.

Возрастной отбор

Много компаний отсеивают претендентов по возрастному признаку. Множество объявлений четко определяют, что соискатель не должен быть старше 40-45 лет. Тенденция омоложения коллективов украинских компаний объясняется тем, что нынешние “топы” большинства больших компаний - это те, кто десять-пятнадцать лет назад со студенческой скамьи начал продвижение к вершине. Они еще слишком молоды для того, чтобы пойти на покой и освободить место для нового поколения. Времена крутых карьер и “20-летних” гендиректоров практически прошли.
Вместе с тем, компании до сих пор предпочитают формировать довольно однородные (по возрастному критерию) коллективы и не спешат нанимать представителей поколения 60-х. Последним приписываются такие “грехи” как консервативность мышления, отсутствие мотивации. “Руководители опасаются, что человек зрелого возраста не приживется в молодом коллективе. Еще один аргумент - это человек “советского” формата, который гарантирует несовместимость с корпоративной культурой. Поэтому компании не рискуя нанимают менее опытного специалиста. Правда, постепенно эта тенденция изменяется”, - считает руководитель КА “Максимум” Максим Юрский.
Шанс построить свою карьеру после 45 лет получили специалисты, которые сумели вписаться в новые бизнес-реалии и перестроиться согласно новым требованиям рынка. Рекрутеры утверждают, что претендентов-неудачников подводит не возраст, а определенные качества. Например, нежелание учиться.
Хотя в таком случае, как объяснить тот факт, что резюме, в которому указан год рождения 1962, в некоторых компаниях едва ли не сразу отправляются в корзину. Руководители не хотят их рассматривать, придерживаясь определенных стереотипов - о какой-либо объективной оценке в таком случае речи не идет.
С аналогичными трудностями сталкиваются также молодые специалисты, которые в 20-21 годовом возрасте (сразу после окончания вуза) только начинают свой профессиональный путь. Практика найма молодых специалистов на start-up позиции распространена преимущественно в больших компаниях. В целом же работодатели предпочитают нанимать сотрудников хотя бы с минимальных опытом.

Официально возраст не может быть причиной для отказа в приеме на работу (это запрещено Трудовым кодексом), хотя доказать такое нарушение практически невозможно.

Дискриминация по возрасту не является исключительно “украинским” явлением и распространена в том числе в Европе. Например, по исследованиям британского Института по развитию персонала, возрастные стереотипы все еще живы. Из 2682 менеджеров, которые приняли участие в исследовании, 22% признали, что возраст кандидатов влияет на их решение в процессе подбора персонала.

Вместе с тем около 60% опрошенных заявили, что возраст отрицательно отразился на развитии их карьеры. Половина участников исследования были “жертвами” дискриминации на этапе подбора. А четверо из десяти уверены, что потеряли возможность получить продвижение по службе именно из-за возраста. По данным британского института, самый успешный возраст для строительства карьеры приходится на 30-39 лет.

Женские и мужские слабости

Вопрос о том, существует ли дискриминация на рынке труда по гендерному признаку, до сих пор является дискуссионным. Хотя на государственном уровне такая дискриминация де-факто признана. Об этом свидетельствует принятие в конце декабря 2006 года Кабмином масштабной Государственной программы утверждения гендерного равенства в украинском обществе на период до 2010 года. Если верить заграничным аналитикам Хьюман Райтс Вотч, то “для украинского рынка труда характерный ряд совсем архаических стереотипов о способностях женщин”.

Украинские рекрутеры считают, что ситуация не настолько критическая: социальные шаблоны, конечно, существуют, но все-таки возможности для карьерного роста для мужчин и женщин в целом одинаковы. Мужчины, как принято считать, показывают большее стремление к карьерному росту.

Правда, НR-ы признают, что гендерные критерии оказываются в заявках на многие позиции. В тех же объявлениях о вакансиях высшего эшелона менеджмента в 50% случаев указанный пол желательного кандидата - мужской. “Женщин-руководителей становится все больше. В разных секторах экономики их доля составляет от 5% до 50%. Женщины преимущественно занимают “топ” позиции в FMCG и финансовом секторах, сфере услуг. На мой взгляд, на проблеме “феминизации” бизнеса не следует заострять внимание. На гендерных вопросах работодатель сосредоточивается, если речь идет о специфике рынка, коллективе компании и т.п.”, - говорит специалист компании “IQ Менеджмент” Ольга Круглова.

Впрочем, в некоторых организациях женщинам сложнее делать карьеру, чем мужчинам (бывает и наоборот). Вернее, труднее всего, - перейти из среднего управленческого эшелона в высший, если последний “оккупирован” в компании представителями сильного пола. В этом случае все зависит от того, насколько сильно желание менеджера пробиться в высшую лигу.

Нежелание владельца/владелицы видеть на той или другой позиции женщину или мужчину может быть продиктовано субъективными факторами. Игнорировать это - недальновидно, а ломать такие стереотипы - сложно и болезненно. Прежде всего, для самих кандидатов: слишком велики шансы, что на новом месте человек не приживется. Поэтому для тех соискателей, которых “отшили”, что называется, по половому признаку - есть только одна рекомендация: искать компанию, которая не будет зациклена на этом вопросе. Надеяться на то, что государственные программы по установлению общего равенства дадут эффект, не следует.

Экзотические требования

Работодатели становятся заложниками общественного мнения, которое и является причиной “экзотических” требований к соискателям. Например, некоторые компании формируют штат по региональному признаку и отдают им предпочтение на позиции низшего и среднего уровня. “Аргументы, которыми они руководствуются: регионалы более мотивированы, хваткие и “дешевые”. Иногда руководитель, выбирая из двух кандидатов, при других равных отдаст предпочтение своему земляку. Другая крайность - негласное табу на наем иногородних”, - отмечает независимый HR-Консультант Людмила Яровская.

Причиной отказа в приеме на работу становится семейное статус. Так, молодым женщинам часто отвечают отказом на том основании, что якобы в их возрасте самое время заводить детей. Если отвергнуть такие некорректные причины отказа как “несоответствующий” знак зодиака или цвет глаз, то можно выделить группу субъективных факторов под условным названием “проверка на совместимость с корпоративной культурой”. “Нередко в ходе собеседования руководитель задает соискателю вопросы, связанные с его увлечениями, вкусами, мировоззрением. Для кого-то может показаться некорректной просьба рассказать о последних прочитанных книгах, пересмотренных фильмах или о любви к домашним животным. С другой стороны, если коллектив объединяет какая-то общая тема, связанная с религией, искусством или спортом, человеку далекому от этого может быть сложно там работать”, - рассказывает Людмила

Рекрутеры утверждают, что слухи о процветающей дискриминации излишне преувеличены. По их мнению, о ее существовании можно говорить лишь тогда, когда четко прослеживается тенденция: есть заговор работодателей или массовый отказ в приеме на работу той или другой категории соискателей (правда интересно, как такой заговор можно доказать). “Избирательность работодателя в выборе тех или других кандидатов может быть продиктована абсолютно рациональными причинами. Конечно, если речь не идет о таких абсурдных ситуациях, как поиски на позицию финансового директора “блондинки Козерог не старше 30 лет”. На мой взгляд, на рынке существует дискриминация только одного типа людей - тех, которые не способны продвигать себя. Они некогда не будут востребованы”, - считает специалист компании “Профконсалт” Евгений Кардов.