Оценить поможет кейс

Оценить поможет кейс

Первое упоминание о кейсах относится к началу XX в. В 1920 г. их начали применять в Гарварде с целью изучения основных экономических дисциплин на примере реальных бизнес-ситуаций. Поэтому изначально кейсы являлись методами обучения и лишь потом стали применяться при оценке и подборе персонала. Итак, что же такое кейс? Кейс (англ. case study — исследование, анализ случая) — это смоделированная рабочая ситуация, вызывающая дискуссию, требующая анализа и предложений по эффективному решению проблемы. Кейс содержит исчерпывающую информацию о том, что происходит, кто в этом участвует, когда должен быть получен результат и какими ресурсами располагает человек, решающий данную задачу. Соискателю необходимо ответить на один-единственный вопрос: как достичь поставленной цели?

Структура любого кейса такова, что позволяет проверить и оценить практические навыки кандидата на вакантную должность. Например, соискателю, претендующему на должность логиста, могут предложить рассчитать оптимальный запас склада при определенных условиях, а кандидату на должность директора открывающегося филиала — подготовить план действий по созданию новой бизнес-структуры. Причем в каждом случае претендент должен предложить работодателю не теоретические выкладки, а конкретные меры, которые необходимо предпринять для решения той или иной проблемы.

Проверить все!

"Ситуационных задач для соискателей на различные должностные позиции может быть множество. Одни кейсы призваны выявить и оценить стратегическое мышление кандидата, другие — проверить его организаторские навыки, третьи — способность работать в конфликтных ситуациях, — рассказывает заместитель директора компании МЕГАПОЛИС Анна Майорова. — Однако если обобщить цели кейсов, то можно выделить, по крайней мере, три основные". По мнению г-жи Майоровой, кейсы позволяют:

- проверить определенные знания и навыки кандидата;

- составить представление о его ценностях и взглядах;

- судить о модели поведения и индивидуально-личностных качествах

"Нередко мы используем кейс-метод при подборе консультантов в свою компанию, — продолжает Анна Майорова. — Вот, например, один из кейсов, призванный определить способности кандидата: "Перед вами стоит задача найти главного технолога на молочное производство. Опишите последовательность ваших действий по поиску такого специалиста". По сути, позиция технолога в силу своей редкости предполагает прямой поиск кандидата. И в данном случае нам интересно узнать, где потенциальный консультант будет искать специалиста, если представителей данной профессии не окажется в нашей базе данных, насколько последовательными будут его действия по определению источников поиска, персоналий, наконец, сможет ли кандидат проявить креативность и способность убедить человека рассмотреть предложение о работе". Поскольку рабочий день сотрудников кадровых компаний нередко оказывается ненормированным, то кроме профессиональных качеств с помощью кейсов руководство может проверить и личностные характеристики соискателей, их заинтересованность в работе, готовность выполнять задачи сверх нормы. Так, в компании МЕГАПОЛИС используют и такой кейс: "У вас запланировано на вечер важное мероприятие, однако в конце рабочего дня руководитель обращается к вам с просьбой задержаться для выполнения срочного задания. Ваши действия?"

Подобный кейс — еще и проверка мотивации соискателя, о которой, в свою очередь, говорит руководство кадровой компании BS Corp. "Большинство соискателей отсеиваются именно на этапе обсуждения бизнес-ситуаций, — отмечает управляющий партнер BS Corp. Марина Михалева. — Некоторые из них оказываются неготовыми решить смоделированную задачу, другие просто не желают обсуждать кейсы, воспринимая их как унизительную проверку своего профессионализма. Третьи расценивают кейс как способ воспользоваться советом профессионала по решению той или иной проблемы и отказываются участвовать в обсуждении. Но даже в этих поведенческих реакциях есть свой плюс — кейс страхует работодателя от попадания в компанию немотивированных людей".

Варианты ответа

В отличие от привычных задач некоторые кейсы не имеют единственно правильного ответа и могут быть нацелены исключительно на проверку алгоритма действий потенциального сотрудника. Яркий тому пример — бизнес-задача, которую использует компания BS Corp. при оценке кандидатов на должность консультантов по подбору персонала. Исходная ситуация следующая: в фирму требуется специалист на должность главного бухгалтера, однако сложность подбора заключается в том, что уже в течение некоторого времени на этой позиции не удерживался ни один сотрудник. Причина — конфликтная ситуация в коллективе. Соискателю необходимо описать план действий по поиску кандидата.

"Когда мы впервые применили на практике этот кейс, то столкнулись с тем, что большинство соискателей начинали поиск, не разобравшись в ситуации, и первым делом предлагали дать объявление в СМИ, разместить информацию о вакансии на сайте, — рассказывает Марина Михалева. — И лишь единицы, прежде чем начать поиск, анализировали ситуацию и пытались выяснить, а можно ли трудоустроить человека на эту вакантную должность в условиях неразрешенного конфликта. Нас вообще не интересовало, как соискатель, претендующий на должность консультанта, будет искать сотрудника. Мы хотели понять, способен ли он провести диагностику организационной проблемы. И проверить эту способность можно было только с помощью кейса. Кстати, в его основу легла абсолютно реальная ситуация. Нашему клиенту была дана рекомендация устранить конфликт в компании, в противном случае закрыть позицию главного бухгалтера не представлялось возможным".

С другой стороны, бывают кейсы и с заведомо известными, желаемыми вариантами ответа, когда работодатель определяет несколько "правильных" сценариев поведения кандидата в решении той или иной ситуации. И если соискатель не озвучивает ни один из них, то его кандидатура считается неподходящей. Конечно, такой подход во многом является формализованным. Тем не менее есть клиенты, которые считают его единственно возможным.

Как составить кейс

Несмотря на то что кейсы сравнительно недавно применяются в качестве методов оценки персонала, в продаже уже появились издания с готовыми бизнес-задачами по различным сферам деятельности: продажам, логистике, сфере производства и т.д. Их можно использовать в оригинальном виде либо брать за основу только модель, меняя данные, условия. Кроме того, кейсы все чаще составляют специалисты по подбору персонала кадровых компаний, оперируя теми данными, которые им доступны.

Источники информации для бизнес-ситуаций могут быть разными. Иногда кейсы предоставляют компаниям по подбору персонала сами работодатели. Такая практика характерна в случаях, когда речь идет об оценке редких специалистов. Однако гораздо чаще клиенты лишь называют вакантную должность и описывают должностные обязанности. В ходе беседы и снятия заказа консультанты кадровой компании стремятся узнать, какие задачи являются первостепенными для искомого специалиста, какие рабочие ситуации могут возникнуть у него на новом месте. И, исходя из этого, сами моделируют кейс. "Недавно мы осуществляли поиск менеджера по междугородним перевозкам для крупной западной компании, — рассказывает Анна Майорова. — В число задач претендента входило решение проблем, связанных с определением маршрута, своевременной доставкой груза. Соответственно, и кейс мы составляли, оперируя этими данными. Например, представьте, что испортился груз, либо выявилась его недостача.

Каковы ваши действия по решению проблемы? В данном случае мы проверяли способность разрешения конфликтных ситуаций, искусство применения тех или иных методов взаимодействия с провайдерами, корректность и дипломатичность при урегулировании проблемы, нацеленность на результат".

О том, что чаще всего кейсы приходится составлять самим специалистам по подбору персонала, говорит и Марина Михалева . "В силу того, что у наших клиентов нет времени на составление кейсов, этим занимаемся мы, используя данные о бизнесе работодателей. В кейсах, которые мы применяем в процессе оценки кандидатов, все ситуации абсолютно реальны и характерны для деятельности той или иной фирмы. Поэтому владение информацией о так называемой "кухне" бизнеса клиентов накладывает на нас определенные обязательства — сведения, используемые в бизнес-задаче, являются конфиденциальными и согласовываются с работодателями. Недавно мы осуществляли поиск кандидата в федеральную компанию на позицию исполнительного директора, задачей которого должна была стать разработка плана вывода фирмы в регион. Так вот, кандидатам в качестве кейсов было решено дать результаты маркетинговых исследований. При этом соискатели брали на себя обязательство не распространять полученные сведения. Кстати, этот кейс решал еще одну дополнительную задачу. Дело в том, что клиенты хотели найти кандидата не с профильного рынка, а с так называемого цивилизованного — FMCG. И кейс позволил также проверить гипотезу о том, что хороший специалист может изменить мышление и применить свой менеджерский и управленческий опыт в любой сфере".

Составление кейсов — практика не только кадровых компаний, но и отделов по подбору персонала крупных организаций. Причем последние используют кейсы не только при оценке соискателей, претендующих на какую-либо позицию, но и при аттестации уже работающих сотрудников. "Наряду с использованием кейсов при подборе кандидатов, привлеченных путем размещения объявлений в СМИ, мы применяем решения практических задач и при формировании управленческого кадрового резерва банка, — рассказывает начальник управления по работе с персоналом НБД-Банка Светлана Терехина. — Приминение кейсов в данном случае помогает провести объективную оценку менеджерского опыта уже работающих сотрудников банка, определить проявления управленческих компетенций и после этого принимать решения по развитию тех или иных навыков и подготовке сотрудников на управленческие должности".

Форма или содержание?

Что касается формы проведения кейса, то он может быть устным или письменным. В первом случае обсуждение практической ситуации проходит в режиме беседы. Во втором — кандидату предоставляется возможность изложить алгоритм своих действий на бумаге.

"Судя по практике нашей компании, кейс гораздо эффективнее проводить в процессе разговора, когда у соискателя нет возможности воспользоваться советами других людей, какими-то подсказками из книг, — отмечает Марина Михалева. — Тем не менее у нас есть клиент, который предпочитает давать кандидатам письменные варианты кейсов. Его аргумент таков: если человек может грамотно и ясно излагать свои мысли на бумаге, то он будет также ясно мыслить и в процессе принятия решений в рабочей ситуации".

Также кейс может быть индивидуальным, то есть предназначаться для одного кандидата, и групповым — для группы соискателей. При командном ассессменте кейсы, представляющие собой ролевые игры, кроме всего прочего позволяют выявить, кто из соискателей является лидером, а кто предпочитает оставаться в тени.

Оценить, не переоценив

Какое место занимают кейсы в ряду остальных методов отбора и оценки кандидатов? На каком этапе целесообразно их применение? Специалисты кадровых компаний сходятся во мнении, что обсуждение бизнес-задач — прерогатива соискателей, вышедших в "финал".

"С кем-то мы обсуждаем кейсы на этапе подготовки отчетов по финалистам, — подтверждает Марина Михалева . — Рассматривая резюме, отчет и комментарий консультанта по разным кандидатурам, клиент может поручить нам проверить соискателей на практике. В некоторых случаях обсуждение кейсов происходит уже после собеседования кандидата с работодателем, когда последний описывает исходное состояние бизнеса и предлагает составить схему действий в соответствии с должностными задачами. Но в любом случае кейсы применяют не на первоначальных, а на заключительных этапах отбора".

Насколько значим кейс по сравнению с другими методами оценки? Положение какого соискателя более выгодно: того, кто имеет отличное резюме, но не справился с кейсом, или того, кто выбрал верный алгоритм действий в практической ситуации, но не отвечает формальным требованиям работодателя? "Все очень индивидуально, — уверена Анна Майорова. — Если речь идет о проектной работе, и клиент хочет видеть на вакантной должности уже сформировавшегося специалиста, имеющего опыт решения сходных задач и способного в установленные сроки достичь ожидаемого результата, то, скорее всего, он будет ориентироваться на знания и компетенции, проявленные в ходе решения кейса, нежели на формальное соответствие данных анкеты заявленным требованиям. С другой стороны, большинство компаний предпочитают принимать на работу людей с высокой степенью мотивации, хорошими личност¬ными характеристиками и затем доучивать их, "выращивать" специалистов, а не брать профессионалов, которые не "впишутся" в структуру компании. Очевидно, многое зависит от этапа развития фирмы, тех целей и задач, которые руководство ставит перед сотрудником, а также от временного периода, на который компания принимает специалиста".

"Обычно наши сотрудники делают для себя определенные выводы и делятся своим мнением с работодателями, — отмечает Марина Михалева, — а те, в свою очередь, могут согласиться с нашим заключением либо принять собственное решение. Но одно я могу сказать точно: кейс не рассматривают как главный критерий в оценке персонала. В нашей практике масса случаев, когда работодатели принимали на те или иные должностные позиции людей, не справившихся с кейсами, но отвечающих другим требованиям. Кейс — это дополнительный метод оценки, штрих к общему портрету кандидата. А портрет, как известно, может являться шедевром, даже не будучи законченным".