Робота рекрутера в компанії - одна з важливих та клопітних, адже саме від нього залежить професійний рівень компанії в цілому. Він не тільки повинен вправно займатися пошуком кандидатів, але й перебуває з ними протягом всіх етапів інтерв’ю. Існує декілька типів здобувачів: ті, що легко й впевнено проходять кожний етап, а є ті, що нервують і збивають з пантелику в нестандартних ситуаціях. Тому дуже важливо, щоб рекрутер завжди був присутній на кожному з етапів співбесіди, та знайома людина, що допоможе вести співбесіду та підкаже наразі виникнення складних ситуацій.

Процес рекрутингу в компаніях може здійснювати як незалежні рекрутери, що залучені на стороні чи з агенств, або ця містка робота покладається на стаціонарного менеджера з пошуку персоналу, HR-менеджера компанії. Але в обох випадках мета одна - знайти гідного спеціаліста для роботи в компанії.

Досягнення цієї мети відбувається поступово в декілька етапів.

Етап виявлення потреби в новому працівнику. Найчастіше такий запит надходить від керівників відділів або директора, але кваліфікований рекрутер, володіючи ситуацією кадрів всередині колективу й сам бачить повну картину й може заявити про таку потребу. Після чого звернутися до керівника відділу з підтвердженням цієї потреби та дозволом на подальшу роботу в напрямку пошуку професіонала.

Етап аналізу ринку праці. Неможливо розпочинати пошук кадрів без аналізу ринку праці в країні чи регіоні. Адже необхідно володіти інформацією на скільки вакансія є унікальною чи звичайною і скільки для компанії буде коштувати такий спеціаліст, а також наскільки легко й швидко буде знайти його.

Етап формування вимог до кандидата. Разом з керівником відділу попрацюйте над з’ясуванням, а що саме ви хочете від кандидата, якими навичками та вміннями він повинен володіти, яку роботу буде виконувати, яке місце в компанії займе. Обов’язково оговоріть максимальний розмір бюджету, який компанія готова виділити на такого спеціаліста.

Етап залучення кандидатів. Це один з трудомістких етапів, який включає в себе для рекрутера наступні дії: формування опису вакансії та її узгодження, розміщення вакансії на відповідних рекрутингових ресурсах, перегляд резюме кандидатів, запрошення кандидатів на співбесіди, формування розкладу співбесід, підготовка співбесід та питань для обговорення, проведення співбесід, підтримка зв’язку зі здобувачами онлайн. Цей етап є основним і часто займає від двох тижнів до двох місяців, залежить від унікальності вакансії.

Етап відсіювання спеціалістів і відбір найбільш відповідного. Залучайте до цього етапу керівника відділу, який може професійно оцінити навички кандидатів, які вони встигли показати та розповісти про досвід роботи. Краще за всього робити письмові нотатки після кожної співбесіди, відмічаючи позитивні та негативні сторони кандидата на вакансію. Після чого влаштовуйте обговорення та оцінку співбесіди в цілому та кандидата. Так легко й швидко можна відсіювати кандидатів, по гарячому. Обов’язково не забувайте давати фідбек кожному спеціалісту, що завітав до вас на співбесіду. Це також формує ставлення кандидатів до вашої компанії.

Етап відбору відповідних кандидатів. Серед всіх потенційних кандидатів необхідно вибрати найбільш відповідного та конкурентного серед інших професіоналів на посаду в компанію. Критеріями, звісно ж є професійність, наявність відповідних навичок вищого рівня, комунікативні здібності. Якщо є спірні моменти у вирішенні, покладайтесь на професійну думку керівника відділу, куди відбирається спеціаліст.

Етап працевлаштування. Після обопільного узгодження двох сторін щодо працевлаштування, переходьте до підготовки всіх відповідних документів для цього: складання та підпис трудового договору, збирання особистих документів нового робітника, формування посадової інструкції.

Етап адаптації кандидата. Допомагайте новому робітникові швидко та легко адаптуватися в колективі. Для цього познайомте його з колективом та відділом, включайте його в процеси роботи, пристосовуйте та знайомте із внутрішніми правилами компанії, закріпіть його до наставника. Як адаптувати нового співробітника, читайте в нашій статті на Jobs.ua.

Як і навіщо підтримувати кандидата рекрутерам

Більшість рекрутерів сприймають здобувачів досить однобічно й байдуже. Закриваючи питання підбору нового кандидата в компанію, деякі з них не спромогаються навіть відписати здобувачам, що вакансії закриті. Але менеджер з персоналу - людина номер один, яка веде та підтримує кандидата на посаду на кожному етапі співбесіди. Прояснімо, навіщо й як це робити. По-перше, це можливість для рекрутера показати свої вміння комунікації з потенційними співробітниками компанії. Таким чином ви вже зараз формуєте враження у здобувачів від компанії, від її працівників, та керівників. По-друге, підтримати, допомогти здобувачам орієнтуватися в доволі нестандартній стресовій ситуації - співбесіді. По-третє, ближче познайомитись з кандидатом таким чином і швидше зрозуміти, підходить він чи ні. Щоб справді надати професійну підтримку здобувачам, потрібно зрозуміти, чи потрібна вона їм. Це можна легко зрозуміти в процесі спілкування з кандидатом, спочатку онлайн, а після на інтерв’ю. Якщо в процесі ознайомлення з резюме, ви помітили, що в ньому чогось не вистачає, чи з’ясувалось, що здобувач може додати портфоліо чи рекомендаційний лист, запропонуйте доробити резюме, додавши й ці важливі документи. Перед співбесідою можете підготувати здобувача та коротко розповісти, хто буде присутній, як підготуватись вже зараз. Найчастіше підтримка здобувачів після інтерв'ю охоплює відповіді на питання, які найбільше цікавлять здобувача, що пов’язані з вакансією та посадою. Особливо, якщо щось забули уточнити на співбесіді. Намагайтесь відповідати точно, зрозуміло та дружньо. Якщо вам випала доля попрощатися із здобувачем, оголошуйте відмову чітко, але співчутливо.

Пам’ятайте, рекрутер - це представник з компанії, з яким здобувачі спілкуються першими, тож хай цей досвід стане для обох приємним.