Секреты правильного объявления. Что нужно знать работодателю.

Главное - не спугнуть кандидата

Соискатель хотел бы, чтобы объявление о вакансии содержало информацию об обязанностях, условиях и оплате труда. Но работодатели нередко избегают ответов на некоторые вопросы, например, пишут "зарплата по результатам собеседования", "конкурентоспособная зарплата", не указывая конкретных цифр. Часто это делается намеренно и бывает вполне обоснованно, например, требованиями корпоративной культуры (оплата труда может рассматриваться как коммерческая тайна).

В идеале вакансия призвана вызвать отклик только у тех, кто в точности ей соответствует. Для этого объявление должно быть достаточно конкретным, чтобы разжечь аппетит нужного соискателя, и в то же время достаточно расплывчатым, чтобы у него возникло желание встретиться с работодателем и обсудить детали.

Не ограничивайтесь перечислением требований к кандидату, сделайте акцент на интересных аспектах работы и перспективах развития в этой должности. Порой целесообразно расширить сферу поиска, с тем чтобы потом отфильтровать поток соискателей. Хотя это и потребует дополнительных временных затрат, но зато те, кто не подошел вам сегодня, возможно, пригодятся позднее. Естественно, количество откликов будет зависеть от того, что вы напишите в объявлении. Главное - правильно сформулировать требования.

Чужой опыт - не самый лучший

Если говорить об ошибках при составлении объявлений, нужно, прежде всего, определить, что считать таковыми. Ошибка в нашем случае - это то, что мешает достижению ожидаемого результата, т.е. не позволяет найти нужного специалиста.

Например, если вы хотите собрать команду только из молодых специалистов (до 30 лет), то ограничение возраста соответствует вашим намерениями и не является ошибкой. А вот если компания заинтересована в опытном бухгалтере и готова принять на работу женщину-бухгалтера 48 лет с подходящим опытом, то указывать, что нужен мужчина до 40 лет - неверно.

Если вы ищете инженера АСУ и пишете, что требуется специалист именно с 4-х летним стажем работы, то рискуете отсечь значительную группу кандидатов. Люди, чей опыт меньше 4 лет сочтут себя недостаточно квалифицированными, а те, у кого он больше, - сверхкомпетентными. Помните, чем больше обязательных требований вы предъявляете, тем больше обращений теряете.

Наиболее распространенные ошибки:

• Работодатель четко представляет, какие специалисты ему нужны, но неправильно выбирает форму обращения и место размещения информации. Оперирует "не теми" словами, в результате чего объявление отпугивает соискателей. При этом у них даже может сложиться впечатление, что речь идет о многоуровневом маркетинге.
  
  Чтобы избежать подобных казусов, имейте ввиду: при поиске кадров для сетевого маркетинга работодатели задают широкие возрастные границы (от школьников до пенсионеров включительно), не требуют опыта и специального образования, обещают очень высокий заработок (в тысячах у.е.). Как правило, подобные вакансии начинаются фразами "нужен помощник руководителя" или "офисный персонал".
• Работодатель не указывает существенной информации (например, если компания, расположенная за пределами города, ищет рядовых сотрудников и при этом не собирается доставлять их до места работы, это надо обязательно отметить в объявлении).
  
  Нередко приходится встречать объявления, где вместо адреса места работы указаны координаты … штаб-квартиры компании. На собеседовании этот вопрос может всплыть только в самом конце беседы, поскольку кандидат полагает, что речь идет о реальном местоположении офиса. В свою очередь интервьюер называет точный адрес тогда, когда готов сделать соискателю "интересное" предложение.
• Работодатель недостаточно четко понимает, кто ему нужен. Это часто случается, когда надо найти специалиста на должность, которой в компании до недавнего времени еще не существовало. В таком случае, порой за образец берется чужое объявление и бездумно переписывается точь-в-точь.

Вот один из "классических" примеров. В связи с расширением торговая компания решила ввести должность административного директора для руководства офисным персоналом, организации снабжения офиса, налаживания отношений с арендодателями и т.п. HR-служба воспользовалась образцом объявления, которое дала другая ритейловая сеть относительно этой позиции: менеджеры по персоналу просто бездумно его списали. В том числе и включили в свой вариант и строчку "свободное владение английским языком". Но на самом деле здесь административному директору иностранный не пригодится. Просто, в компании, у которой списывали, такой специалист непосредственно подчинялся президенту-экспату, и ему, действительно, нужно было свободное знание английского. Прежде чем переписывать чужие объявления, задумайтесь, стоит ли? Во-первых, необоснованные требования только затруднят и сузят поиск. И, во-вторых, если достойный кандидат и будет найден, то ему придется доплачивать за ненужные знания.

Разговор по существу

В наши дни при поиске сотрудников все больше компаний обращается за помощью в кадровые агентства. Объявление в таком случае будет составлено профессиональными рекрутерами, но, чтобы грамотно выполнить эту работу, необходима адекватно составленная заявка от работодателя. При необходимости специалисты агентства помогут определить место и задачи данной позиции в компании, а также требования к кандидату и дальнейшие перспективы, на которые он может рассчитывать.

Приведу пример из недавней практики КА "ВИЗАВИ Консалт". К нам обратился клиент, который хотел, чтобы ему помогли найти заместителя финансового директора. Заказчик уже работал с другими кадровыми агентствами, но "заколдованная" вакансия оставалась открытой. Причина неудачи оказалась банальной: объявление содержало название должности согласно штатному расписанию, а суть работы и предлагаемая заработная плата соответствовали более низкой позиции - "финансовый менеджер". Таким образом, соискатели, чьи знания и опыт вполне устраивали компанию, раньше оказывались вне поля зрения рекрутеров, сосредоточивших усилия на поиске именно заместителя финансового директора. В свою очередь, люди, соответствующие заявленной должности, не торопились присылать свои резюме, ведь предложения по вакансии были ниже их профессиональных и зарплатных ожиданий. Анализ заявки помог выявить это противоречие, после чего достойный кандидат был найден в кратчайшие сроки.

Между ошибкой и злым умыслом

В Украине запрещена любая дискриминация (по половому, возрастному и расовому признаку), в том числе, при приеме на работу. Правда, в отличие от США, где этот закон не просто существует, но и работает, отечественные компании почти не сталкиваются с судебными исками несправедливо отвергнутых кандидатов.

Взяв любое издание с объявлениями о вакансиях, можно увидеть десятки явно дискриминационных объявлений, например:

Требуется программист в среде 1С: Предприятие Крупная производственная компания, ст. м. "Кузнецкий мост", муж., 22-35 лет, опыт программирования и разработка отраслевого решения "с нуля" в среде1С: Предприятие 7.7 или 8.0. Оформление по ТК, зарплата по результатам собеседования. Резюме высылать по такому-то адресу на имя И. И. Иванова.

Мы специально убрали все контактные данные из объявления, чтобы не создавать рекламу компании, злостно нарушающей закон. К слову сказать, в этом объявлении работодатель не только совершает противоправные действия, но и наносит вред, прежде всего, себе, вводя такие ограничения. Если, конечно, ему действительно нужны специалисты, которые могут прекрасно справиться с названными обязаностями.

В моей практике был случай, когда я, будучи HR-oм, нашла уникального специалиста по 1С: женщину. Соискательница глубоко заинтересовалась этим программным продуктом, как только он появился на рынке, и даже получила бухгалтерское образование, чтобы лучше понимать запросы пользователей. У нее было не только великолепное знание и способность разрабатывать нужные решения, но и уникальное терпение и педагогический дар, позволявшие обучать пользователей. Возможно, этому способствовал и вполне зрелый возраст соискательницы.

Кстати, почему нижняя возрастная граница в объявлении 22 года? Может быть, потому, что именно в этом возрасте молодые люди обычно оканчивают вузы? Но ведь в объявлении нет ни слова о необходимости высшего образования. А между тем, на данную вакансию вполне может претендовать мужчина, знакомый с компьютерами со школьной скамьи, имеющий (официально оформленный или неоформленный) опыт работы с 1С, но…без высшего образования. Устроит ли "крупную производственную компанию" талантливый самоучка? Если нет, то при составлении объявления допущена явная ошибка.

Или еще одна неточность, мешающая однозначно понять объявление: "Разработка отраслевого решения "с нуля" в среде 1С:Предприятие 7.7 или 8.0". О чем речь? Компания ищет специалиста, успешно реализовавшего такую задачу, или ему, наоборот, это только предстоит?

Пишите правильно

Отдельно хочется отметить объявления с кодами вакансий. Как правило, буквенные обозначения представляют собой некоторую осмысленную аббревиатуру (инициалы того, кто ведет данную вакансию, название должности или подразделения и т.п.), но… Прежде чем размещать объявление, проанализируйте получившийся код. Как вы думаете, какие ассоциации возникнут у соискателя, наткнувшегося на объявление с пометками "Г-МЯСО" или "Н-КГБ"?

Помните, кандидаты хотят знать, с кем они, в конечном итоге, будут иметь дело. Среди моих друзей немало тех, кто принципиально не отсылает резюме на вакансии, где обозначен лишь адрес электронной почты, зачастую заведенной еще и на бесплатном почтовом сервере. Лучше указать телефон и имя сотрудника, отвечающего за вакантную позицию. Но стоит вам дать в объявлении номер, по которому невозможно дозвониться, и вы сведете на нет все предыдущие усилия!А между тем, составить правильное объявление о вакансии несложно, достаточно лишь соблюдать вышеприведенные правила.