Робоча команда, як будь-яке угруповання має власний рівень інтелекту, розвитку. Управління персоналом справа складна. Керівники компаній, які націлені на ефективність, результативність компанії, зацікавлені в постійному розвитку професійних якостей кожного окремого спеціаліста й команди в цілому. Щоб забезпечити розвиток професійних якостей команди, слід правильно й грамотно підібрати інструменти і підхід, що стане його підґрунтям. 

Підходи розвитку вашої команди

В залежності від цілей компанії та рівня команди, її основного складу, підходи розвитку професійних якостей команди різняться. 

Загальний розвиток професійних компетенцій, що часто застосовується для молодих спеціалістів та новачків. В цьому допомагає стандартизоване навчання у форматі доступу до загальної інформаційної бази компанії, онлайн-відео, наставництво, менторство, коучінг тощо. Все це допомагає спеціалісту закрити його першочергові завдання по роботі. 

Кваліфікованому спеціалісту, що працює вже достатньо часу та переходить на новий рівень потрібен інший підхід. В такому разі стане доречним розширювати його інструментарій, що розширює його вміння, навички, компетенції. Зустрічі зі спеціалістами суміжних спеціальностей стануть доречними, щоб отримати більше досвіду та розширити свій кругозір.

Персоналізований підхід слід застосовувати при вдосконалені лідерських та управлінських якостей спеціаліста. Особисті коучі, участі в конференціях, ротації в компанії на інші ролі стануть найкращим способом отримати бажане.

Але перше з чого потрібно розпочати, це з визначення рівня спеціаліста, а також які вміння та навички потрібні співробітнику для росту до бажаного нового рівня.

Принципи розвитку команди

Керівник повинен правильно застосовувати принципи розвитку власної команди, щоб навчання було ефективним й йшло на користь. 

Комфортне та зручне навчання

Якщо спеціаліст майже знаходить час на курси чи навчання, це досить вимотує та віднімає сили, бажання це продовжувати. Якщо спеціаліст через певні причини не може виділити окремий час, то можливо є такий варіант виділяти певний робочий час в день.

Принцип лідерського наставництва

Залучіть лідерів команди до процесу навчання. Це ті самі люди, яким довіряють підлеглі, яких цінують. Процес навчання буде проходити легше, якщо лідери також будуть залучені, на кшталт, в якості наставників.

Принцип андрагогіки

Керівництво повинно чітко зазначити власну позицію щодо важливості постійного розвитку команди. Якщо ці слова та ідеї будуть постійно звучати на мітингах, зустрічах, в компанії, то для співробітників це стане звичайною справою, яку вони будуть впроваджувати у власне життя щодня.

Інструменти розвитку професійних здібностей

Найчастіше вживані інструменти розвитку професійних здібностей, які застосовують компанії:

• Аудиторні курси для корпоративних груп з тренером.
• Навчальні програми у форматі онлайн доступу.
• Лекції та майстер-класи від колег або зовнішніх експертів.
• Стратегічні сесії.
• Зустрічі зі спеціалістами суміжних сфер для обміну знаннями та досвідом.
• Участь у профільних конференціях та семінарах.
• Курси підвищення кваліфікації.
• Наставництво від більш кваліфікованих колег.
• Менторство від зовнішніх консультантів та експертів.
• Коучінг від зовнішнього коуча.
• Ротації в організації з тимчасовою зміною відділу, напрямку роботи чи ролі.
• Залучення до сторонніх корпоративних проектів.
• Самонавчання, самоосвіта, саморозвиток.

Методи оцінки професійного розвитку команди

Пропонуючи команді курси або навчання підвищення рівня кваліфікації, важливе місце посідає метод вимірювання рівня на первинному етапі та етапі кінцевому - проходження курсів. Тому найпопулярнішим при цьому способом оцінки професійного розвитку є тестування. Можна пропонувати команді пройти одні тестові питання на початку та в кінці, а можна запропонувати тести відповідно рівня спеціалістів, ускладнюючи його завданнями іншого рівня. В процесі чого спеціаліст здатен визначити власний рівень кваліфікації та знань, отриманих на курсі.

Метод опитування або інтерв’ю найкраще підходить для рефлексії спеціалістів, які пройшли навчання, підвищили кваліфікацію. Хм пропонують поміркувати й відповісти на питання: чи сподобались їм курси, чого вони за цей час навчились, чи зможуть вони застосувати отримані знання та вміння в повсякденній роботі, що в курсі не сподобалось, що здалося складним при вивченні, чи б порадили ви курси своїм знайомим близьким. Все це допомагає підвести такий собі підсумок для обох сторін щодо ефективності курсів.

Метод спостереження, який більше відповідний керівникам, що застосовується ними для перевірки засвоєних знань та умінь після навчання. Керівникам простіше на практиці зрозуміти наскільки програма підвищення кваліфікації стала для команди ефективною та результативною водночас.

Метод оцінки основних показників: KPI, рівневі оцінки всіх кваліфікаційних умінь, рейтинг спеціаліста за рік. Допомагає отримати якіснішу та реальну кваліфікаційну оцінку як кожного окремо спеціаліста, так і середній показник кваліфікаційного рівня команди.

А щоб отримати найбільш якісну оцінку та розуміння, на скільки курси підвищення кваліфікації чи навчальні заходи були ефективними, рекомендуємо використовувати кілька методів оцінки.