Так склалося, що в процесі найму більше прийнято звертати увагу на вміння і сильні сторони кандидата. Професійні досягнення і досвід — це чудово, але рекрутер не може знати апріорі, якою людиною є кандидат перед ним. Якщо проґавити непідходящу персону, це означає тільки одне: такий кандидат може принести команді і компанії чимало труднощів. Втім, це не єдина проблема, що йде в комплекті з недобросовісними кандидатами.

Нижче спробуємо з’ясувати, які риси кандидата мають насторожити рекрутера.

Ненадійність

Кожен зустрічав у житті подібну людину, безвідповідальну і непевну. Такій людині боязно довірити важливу справу, бо є сумніви, що вона не впорається. Безперечно, кандидат може спізнитися на співбесіду через причини, які від нього не залежать, але й рекрутеру не треба втрачати пильності. Адже саме на рекрутері лежить відповідальність за те, яких людей він приведе в компанію. А безвідповідальний працівник лише стане джерелом постійних проблем у команді.

Задля об’єктивності зазначимо, що відсутність тривожних ознак не дає стовідсоткову гарантію того, що людина старанно ставитиметься до своїх обов’язків, приміром, через рік (або два). Та про всяк випадок підготуйте кандидатам низку питань, пов’язаних з діями працівника в складних, кризових ситуаціях. Нехай пошукач поділиться міркуваннями, як він долатиме конкретні виклики на роботі, як координуватиме свої дії з іншими колегами.

Пам’ятайте, що ненадійність кандидата є чи не найнебезпечнішою рисою. Тим паче, якщо йдеться про кандидатів, які претендують на керівні посади.

Надмірна балакучість

Мається на увазі зайва відвертість, бо надмірна балакучість може слугувати й ознакою товариськості і дружелюбності. Можливо, іноді надмірної і навіть трохи надокучливої дружелюбності, та це не та тривожна риса, яка має насторожити рекрутера. А от зайва відвертість, що проявляється в критиці колег та екс-роботодавців, це вже з «нашої» опери. А ще є такі надокучливі працівники, які дуже полюбляють обговорювати особисті проблеми чи скаржитися на стан свого здоров’я. Така їхня поведінка виснажує і дратує, але є ще гірший варіант: ділитися конфіденційними подробицями компанії з випадковими людьми. Надто відверті працівники хочуть таким робом підняти свій статус і повагу в очах іншої людини, але наскільки шкідливими такі вчинки можуть виявитися для компанії, чи не так?

Рекрутеру потрібно звертати увагу на такі речі, чи не порушує кандидат на співбесіді допустимі межі професійної етики. І чи присутня банальна стриманість в його словах.

Часті зміни роботи — це добре чи погано?

Непостійність у виборі робочого місця може говорити про нездатність адаптації в робочому колективі. Або в невмінні довго витримувати тривалі навантаження. Але все ж у такій ситуації радимо проявити уважність, бо може трапитися, що все геть не так. Людині може банально не щастити з колективами, і вона переходитиме з однієї токсичної компанії в іншу. Траплялося, що пошукач після п’ятої чи десятої роботи потрапляв у «свій колектив», і бажання змінювати роботу зникало назовсім.

Втім, пильному рекрутеру не завадить уважно проаналізувати причини такої непостійності. Якщо пояснення не видалися вам переконливими — що ж, найімовірніше, цей кандидат у вашій компанії протримається теж недовго.

Один у полі багато не напрацюєш

Робота в компанії — це не робота самітників, тобто представників окремо взятих професій, особливо творчого спрямування. Навіть якщо посада передбачає віддалену роботу, спілкуватися з колегами все ж доведеться, нехай це й відбуватиметься онлайн. Нетовариська, непривітна людина навіть в онлайн-спілкуванні примудриться викликати до себе неприязне ставлення. Йдеться про те, що вміння працювати в команді є ключовим критерієм для успішної діяльності компанії. Конфліктний гравець може стати тягарем, а на довготривалій дистанції це обов’язково обернеться втратами.

Найпростіший спосіб дізнатися позицію кандидата щодо командної роботи — поцікавитися в нього про взаємодію з колегами в екс-командах, і уважно вислухати відповідь. Зверніть увагу на те, як саме пошукач подає таку інформацію, а також як він описує попередній досвід роботи.

Звичайно ж, конфліктність

Конфліктна особистість створить чимало проблем у колективі, хоча таких працівників іноді й терплять. Якщо вони приносять велику користь компанії. Але чи принесе користь той чи інший новачок компанії, ще невідомо, а ось конфліктність псуватиме життя іншим людям ледь не з першого дня. І наче все тут зрозуміло, але як «розкусити» небезпечного кандидата ще на етапі співбесіди? Насправді це складно здійснити, якщо людина сама себе не видасть. Спробуйте зорієнтуватися по ситуації, і поставити кандидату парочку каверзних питань. Але й такий підхід не гарантуватиму успіху, бо людина може чудово володіти собою. Якщо це так, перед рекрутером — майстерний маніпулятор. І розкусити таку людину буде непросто.

Покладатися в таких ситуаціях доведеться на власну інтуїцію. Як не крути, рекрутер повинен вміти розбиратися в людях, адже це його персональний hard skill.

Чому на такі речі рекрутеру важливо звертати увагу?

Ненадійні кандидати несуть великі ризики для компанії. На кожного нового співробітника витрачаються додаткові зусилля, навіть на одно- чи двотижневий онбординг потрібна певна кількість людино-годин. Чим більше таких «випадкових» людей прийде працювати в компанію, тим більше втрат понесе компанія. Додамо сюди й зростання напруги в колективі, бо треба звикати до нового колеги, або за дорученням керівництва ще й забезпечувати його адаптацію в компанії. Словом, багато зусиль, які в результаті можуть обернутися пшиком.

Як бачимо, ця проблема потребує неабиякої пильності з боку рекрутера. Звичайно, повністю відсіяти подібних кандидатів на етапі працевлаштування навряд чи вдасться, але професійний рекрутер має бодай мінімізувати появу таких людей в компанії.