Аналіз різних аспектів будь-якої діяльності допомагає скласти більш реалістичну уяву про перебіг обставин у вашому бізнесі. Тим більше, якщо ви здатні вирахувати коефіцієнт ефективності роботи того чи іншого підрозділу або окремо узятої особи.

Проте, суто класичні фізичні формули вираховування коефіцієнту корисної дії не завжди працюють у певних напрямках, що існують у вашому бізнесі. Наприклад, ефективність відділу кадрів може бути продемонстрована не лише в наявності максимально працьовитих робітників, що мають високу кваліфікацію, а також може бути реально обчислена. Треба розумітися на тому, з чого складається така робота та правильно обирати ключові моменти, що можуть стати відправними показниками для таких обчислень.

По-перше, робота HR відділів дуже й дуже комплексний процес, який включає в себе безліч різних завдань для виконання. Через таку якість роботи, часто складається враження про те, що ніби сама робота такого типу, щось «невловиме» та таке, що й оцінити неможливо. Але, й сам HR працівники, так, як й їхнє керівництво прагнуть розуміти доцільність та отримувати конкретні оцінки по тим чи іншим процесам, розуміючи подальшу доречність застосування таких підходів. Саме тому, важливо оцінювати HR стратегію, що існує у вашому бізнесі чи вашій компанії не лише періодично але й регулярно.

Цей практичний матеріал зібрав декілька головних критеріїв оцінки роботи саме такого «кадрового» напрямку та має допомогти точно «виміряти» роботу вашого кадрового чи HR відділу. Й, якщо спершу вам буде здаватися, що це непросто осягнути, треба зрозуміти, що самі формули доволі зрозумілі та прості. Всі існуючи коефіцієнти досить динамічні, тому й вкрай важливо розраховувати та обчислювати їх регулярно, щоб проводити подальший аналіз отриманих показників та результатів. Проте, навіть разовий розрахунок коефіцієнту, теж допоможе оцінити ефективність вашої HR стратегії.

Найважливішими коефіцієнтами оцінки ефективності роботи кадрових процесів, зазвичай називають наступні, які зазначені нижче.

Оперативність пошуку (час витрачений на закриття вакансій)

Цей аспект та параметр треба розраховувати таким чином: кількість днів, протягом яких було відкрито всі існуючи вакансії в компанії треба поділити на кількість вже заповнених посад.

Такі обчислення дозволять оцінити популярність вашій компанії на ринку праці серед шукачів. Також, ви ще отримаєте змогу оцінити часову тривалість подачі заявки, наявну кількість співбесід та якість заповнення вакансії, продивившись історії кандидатів. Маючи на руках такі цифри, можна корегувати та прискорювати процеси пошуку кандидатур, враховуючи помилки, якщо такі були.

Коефіцієнт оцінки адаптації кандидата, працівника

Також, цей критерій можна називати "часом, що минає до початку продуктивності". Адже, більшість новачків потребує певний час, щоб оговтатися на новому місці, перш ніж почне ефективно працювати. Для цього: фіксуємо дату виходу нового співробітник на роботу та ту дату, коли вперше ним досягнута максимальна продуктивність. Після цього робимо підсумок таких даних по всім новим співробітникам за окремий обраний нами період та ділимо отримане нами число на кількість вакансій, які ми оцінювали.

За таким показником можна гарно відстежувати якість «адаптаційних програм» та виявляти рівень кваліфікації співробітників, яких нещодавно залучили до співпраці.

Коефіцієнт текучості кадрів

Це важливий показник того, наскільки швидко співробітники залишають вашу компанію. Щоб мати повну картину того, як виглядає саме ваша «текучість» треба кількість звільнень за певний термін (рік, квартал або місяць) поділити на середню кількість працівників, яка була у той самий період, а потім множити на 100.

Цей показник можна спрямовувати на конкретні вузько направлені групи співробітників, наприклад: високоефективні співробітники чи співробітники з низькою ефективністю праці та т.д.

Вартість процесів підбору нового персоналу

Для обчислення цього показника треба узяти витрати на пошук та залучення претендентів, наприклад витрати на роботу рекрутерів чи інших консультантів, або маркетингові витрати , та поділити суму витрат на кількість нових співробітників, що були залучені у цей період.

Тепер ви бачите скільки коштував вам (приблизна вартість) найм одного співробітника у компанію. Виходячи з цих даних, можна корегувати наймання нових рекрутерів та розмірковувати над підвищенням кваліфікації існуючих співробітників –кадровиків.

Участь співробітників у навчанні, що запропоноване

Цей показник допоможе оцінити те, наскільки релевантною є запропоноване компанією навчання для її співробітників.

Розраховати показник досить просто: кількість співробітників, які точно брали участь у такому навчанні, поділити на кількість співробітників, яким це навчання було запропоновано, та множити отриману цифру на 100.

Продуктивність / ефективність

Обчислення показників рейтингу продуктивності дозволяє гарно відстежувати роботу, наприклад, програм управління продуктивністю або саму продуктивність конкретно обраної групи людей у вашій компанії.

Для цього: беремо загальну цифру щодо оцінок ефективності співробітників та ділимо її на кількість співробітників, яких ми оцінюємо. Потім, множимо на 100.

Коефіцієнт виплат премій, заохочень та бонусів

Щоб розуміти наскільки працює аспект заохочення у вашому бізнесі, треба кількість працівників, які отримують які-небудь бонуси, поділити на загальну кількість співробітників, які підпадають під критерії таких, що мають ці бонуси отримати. Після цього, множимо отриману цифру на 100.

Це дозволяє зрозуміти наскільки ефективно використовуються такі бонуси та чи є сенс утримувати фінанси компанії для фінансування таких бонусних програм.

Рівень «залучення співробітників»

Звичайно не просто оцінити те, наскільки ваші співробітники залучені до цілей та у стратегію вашої компанії. Для цього замало існування бідь-яких формул. Найбільш поширений метод такого дослідження – це опитування співробітників за допомогою спеціальних анкет.

Проте, як ви моли побачити, існування готових формул для оцінки роботи HR відділу, здатне допомогти із обчисленням багатьох параметрів, що допоможуть виявити та виправити усі недоліки та слабкі місця у вашому бізнесі.