Інформування працівників про зміну істотних умов праці (ІІ частина)

Попередження працівників про зміни

Зміни в організації виробництва і праці з точки зору права — явище правомірне, а у площині практичної значущості можуть виявитися ще й надзвичайно важливими для підприємства. Відтак гамлетівська риторика "бути чи не бути" керівником, як правило, відкидається.

Проте згадані зміни тягнуть за собою зміну істотних умов праці, тож працівники, інтереси яких прямо зачіпаються, мають бути попереджені про це.

У забезпеченні правильних дій щодо попередження існує два основних моменти: строк та порядок повідомлення.

Стосовно терміну попередження — вимога законодавця досить чітка: працівник має бути попереджений не пізніше ніж за два місяці. Як ішлося вище, у наказі при визначенні дати запровадження змін слід врахувати не тільки мінімально необхідний двомісячний термін, але й час, потрібний на здійснення процедури повідомлення всіх працівників (найімовірніше — тиждень).

Щодо порядку повідомлення, то маємо на увазі його індивідуальний характер. Трудові відносини — це зобов'язальні відносини між конкретними сторонами. Тому важливо повідомити про зміни кожного працівника.

При цьому доцільно передбачати, що працівники можуть певним чином проявляти незгоду чи небажання підписувати попередження. Однак таке підписання не впливає на їх обов'язок вирішити для себе: працювати в нових умовах чи ні.

Доцільно комісійно здійснювати процес попередження: скласти відповідний акт у випадку відмови працівника підписати розписку про повідомлення.

Зазначений акт, як правило, містить:
- опис дії, яка здійснювалася (попередження відповідного працівника);
- причини складення акта (відмова працівника підписати розписку щодо попередження про майбутні зміни істотних умов праці);
- формальні реквізити;
- підписи членів комісії.

Стосовно працівників, котрі перебувають у відпустці чи у відрядженні, — пропонуємо направити рекомендовані листи з повідомленнями про вручення.
Попередження працівників здійснюється у письмовій формі під розписку, в якій або міститься посилання на зміст наказу, або дублюється його зміст. Бажано, щоб, окрім засвідчення повідомлення, у розписці працівник відобразив свою позицію щодо готовності продовжувати роботу.

У випадку, якщо працівникам видається на тимчасовій основі певний інвентар, спецодяг, перепустки, платіжні картки, слід повідомити працівників про обов'язок їх повернути. Після отримання документів про попередження працівників адміністрація повинна забезпечити їх зберігання, оскільки це надалі може бути доказом правомірності дій роботодавця при розгляді справи в суді.

Додатково зазначимо, що в процесі попередження слід орієнтуватися на два моменти позиції роботодавця: чітка та злагоджена робота кадрової служби, з одного боку, та доброзичлива роз'яснювальна робота — з іншого.

Ефективність процедури попередження і, ймовірно, звільнення залежить від якості підготовлених документів, правильних та послідовних юридично значимих дій тощо.

З іншого боку, зміни істотних умов праці — явище, яке часом може бути негативно сприйняте трудовим колективом.

Особливо невдалим є застосування на законодавчому рівні та у практиці терміна "попередження", котрий має негативне забарвлення, відтінок ультимативності, тиску. Відтак працівникам доцільно роз'яснити як суть, об'єктивність причин уведення нових умов праці, неможливості збереження старих, так і справжнє значення терміна "попередження". Попередження слід розуміти як повідомлення про майбутню зміну істотних умов праці й водночас як зроблену працівникові пропозицію продовжувати роботу після настання змін.

Конструктивна роз'яснювальна робота має на меті збереження цінних кадрів та уникнення зайвих витрат на пошук та підготовку нового персоналу.

Частина І
Частина ІІІ