Что такое экспресс-оценка сотрудников

Методы экспресс-оценки являются наиболее актуальными из всех диагностических инструментов тогда, когда необходимо сэкономить деньги компании и время специалистов, участвующих в самой процедуре и интерпретации полученных результатов. Экспресс-оценка может быть произведена за очень короткое время с использованием минимального количества ресурсов.

Экспресс-оценка может применяться на различных этапах работы с персоналом: при выборе соискателей на вакантное место, при оценивании кандидатов на предмет возможности карьерного повышения, во время аттестации с целью определения разряда, проведения конкурса на лучшего сотрудника и т. д.

Экспресс-оценка сотрудников с большой вероятностью позволяет определить:

- профессиональные знания, умения и навыки;
- степень развития коммуникативных навыков;
- гибкость, стрессоустойчивость;
- умение сглаживать конфликты, уровень агрессивности;
- особенности мотивации (к примеру, завышенную ориентация на материальную составляющую или чрезмерное стремление к власти);
- преобладающий тип мышления, качество аналитики;
- навыки управления, лидерские качества и т. д.

Обратим внимание, что уточнение «с большой вероятностью» сделана не спроста. По сравнению с полновесными комплексными оценочными методами типа ассессмента или оценки «360 градусов», методики экспресс-оценки дают все же частичную картину. Это происходит за счет того, что исследования в основном проводятся не по всем, а по наиболее важным аспектам явления, интересующим специалиста по оценке, или методом случайной выборки: например, вместо 50 вопросов задается 10, выбранных в случайном порядке.

Однако некоторая неточность экспресс-оценки компенсируется существенной экономией времени. Поскольку данные методики особенно актуальны в случаях:

1. Если время – слишком ценный ресурс, чтобы тратить его на глубокие и детальные исследования. Например, когда нужно срочно закрыть вакансию, принять решение о выборе одного кандидата на повышение из нескольких, в течение пары нескольких определить, кто попадет под сокращение.

2. Если временные затраты на оценку напрямую связаны с материальными затратами. Например, нанимается дорогостоящий внешний специалист или фирма, работа которой требует почасовой оплаты.

3. Если необходимо оценить очень большое количество человек. Это ситуации массового подбора (в том числе, при открытии новых больших филиалов) и первичный отсев неподходящих сотрудников на любые вакансии.

4. Если детальной оценки не требуется в силу того, что риск последствий невелик, а материальные вложения не имеют смысла. К примеру, оценка сотрудников на низших обслуживающих должностях с высоким по определению уровнем текучести или оценка, затеваемая с целью немного встряхнуть сотрудников.

Рассмотрим некоторые «псевдометоды», которые достаточно часто выдаются за экспресс-оценку.

Оценка по внешности. Мифы о прямой связи внешности человека с его качествами весьма распространены среди руководителей. Например, некоторые уверены, что люди, у которых верхние края ушей расположены ниже линии бровей, обладают низким интеллектом. А мужчины ростом ниже 170 см обязательно агрессивны и думают только о захвате власти. Но в действительности давно известно, что прямой зависимости между внешностью человека и его способностями нет. Пожалуй, единственное исключение, которое стоит отметить, – учет внешности при отборе на работу, требующую определенных внешних данных. Например, если идет набор сотрудников в фитнес-центр, где требуются люди спортивного телосложения.

Оценка по цветовому выбору. Применяется в разных вариациях – от просьбы назвать или выбрать на карточке любимый цвет, до предложения что-то нарисовать цветными карандашами или раскрасить. Безусловно, этот способ оценки имеет некоторые научные корни (всем известен тест цветового выбора Люшера). Однако важно отметить, что все цветовые выборы являются исключительно ситуативными, и максимум, что могут показать, – это настрой человека в данный момент. Кроме того, в рамках подобных заданий сегодня легко дать социально желаемый ответ. Читая глянцевые журналы и обладая доступом в интернет, все усвоили, что красный – цвет агрессии и секса, а синий – логики и ясного сознания.

Оценка по выбору предметов. Например, по выбору наиболее приятной глазу геометрической фигуры, пейзажа из нескольких представленных, или предмета, из разложенных на столе. Предполагается, что человек ассоциирует себя с каким-то из предметов, а значит – легко сделать вывод о его особенностях. На самом деле, ограничения у этого способа точно такие же, как и у цветовых выборов.

Астрологическая оценка. Оценка по знаку Зодиака, типу темперамента, году рождения по китайскому календарю, астрологии друидов. Здесь имеются в виду все без исключения оценки, которые делят шестимиллиардное население планеты, включая стариков и младенцев на 4, 6, 12, 16 типов, обладающих якобы одинаковыми характеристиками. Но как минимум, должно быть понятно, что на свете нет полумиллиарда идентичных друг другу людей.

Оценка по почерку. Применяется для определения характера, к примеру, наличия лидерских качеств. Оценка по почерку не может дать абсолютно объективных результатов, поскольку почерк во многом зависит от психологического состояния человека, степени его усталости, состояния здоровья и других факторов.

При проведении экспресс-оценки необходимо учитывать ряд моментов.

Постановка цели (в результате определится и набор методик). Без четкого понимания, что же именно нужно оценить в данный момент, не сработает никакая, даже самая лучшая методика. И еще: при постановке цели стоит учитывать потребности организации, а не слепо идти за модой, которая швыряет нас то в оценку эмоционального интеллекта, то в соционику.

Квалификация оценщика. Будь это внешний или внутренний специалист, важно, чтобы он обладал опытом применения методик экспресс-оценки и имел достаточный уровень знаний. Если, например, необходимо оценить личностные особенности, скорее всего, потребуется профессиональный психолог. Если компанию интересуют специфические знания сотрудника – профессионал высокого уровня в данной сфере.

Стратегия оценки. В зависимости от стратегии работы с персоналом можно выбрать мягкий вариант (расположить человека к себе, расслабить, создать ситуацию безопасности), и тогда высока вероятность, что он быстрее откроется и действительно покажет все, на что способен. А можно остановиться на жестком варианте (провокационные вопросы и наблюдение без предупреждения относятся именно к нему), создав для человека стрессовую ситуацию. Тогда он не сможет предугадать и придумать «правильные» ответы и реакции.

Сочетание методик. Несмотря на то, что экспресс-оценка предполагает минимальные затраты времени, наиболее полный и всесторонний результат она даст, конечно же, при одновременном применении нескольких точечных методик для определения одного и того же качества или навыка, подтверждающих результаты друг друга.

Обратная связь. Как и в любой оценке, каждый из сотрудников, ее проходивших, должен получить свою характеристику (как минимум, узнать баллы). А при наличии терминов – расшифровку каждого (сочетания типа «шизоидная акцентуация» обычно выбивают из колеи даже самых стрессоустойчивых).

Читайте также:
«Метод оценки сотрудников - "360 градусов"»
«Для тестирования на собеседовании используют компьютерную игру»
«Определение первостепенных компетенций продавцов»
«Ваш почерк выдаст Вас с потрохами»
«Заблуждения об обратной связи»