Human Research manager (HR-менеджер), або аналітик з персоналу – це керівник трудових ресурсів, якому знайдеться місце у будь-якій успішній компанії. На сьогоднішній день це сучасна, цікава, добре оплачувана посада. Її може виконувати як сам керівник підприємства за сумісництвом, так і окремо найманий професійний співробітник компанії. Безсумнівно, HR-директор добре знає, що він робить, а ще краще, що робити його підлеглим. В іншому випадку про гідну зарплату і високі досягнення годі й фантазувати.

Головні функціональні обов'язки HR-менеджера

Розглянемо детальніше, що треба робити керівнику підрозділу кадрів на підприємстві:

1. Участь у стратегії і планування розвитку компанії, координування бюджетних ресурсів. До його обов’язків входить складання планів, доповідей, аналітичних записок.
2. Моніторинг потреб у вакансіях підприємства і проведення співбесід при прийомі на роботу (пошук цінних фахівців, взаємодія з кадровими агенціями, розміщення оголошень в різних інформаційних джерелах).
3. Консультації з керівництвом з приводу організації робочих місць, ротації кадрів, профілювання співробітників.
4. Вирішення питань навчання, курсів підвищення кваліфікації персоналу, аналіз ефективності, проведення тренінгів, атестацій тощо.
5. Розробка, впровадження, аналіз програм з адаптації, стимулювання й утримання співробітників компанії.
6. Мотивація робітників, створення «свіжих» моделей систем компетенції персоналу.
7. Участь в колективних заходах, проведення тімбілдингів зі співробітниками компанії.

Компанія, яка наймає HR-менеджера, вміє рахувати витрати. Вона ставить собі за мету проведення аналізу роботи та виявлення потенціалу для досягнення успіху в бізнесі через внутрішні резерви. Таким чином, у гру вступають нові для керівництва змінні (наприклад, доцільність утримання співробітників, займаних посад). Вони дозволять уникнути слабких місць, невиправданих витрат. Шляхом встановлення чіткої мотивації сприяти підвищенню ефективності і працездатності підлеглих.

10 принципів роботи HR-менеджера

Для досягнення поставлених цілей треба керуватися деякими стандартами:

1. Слідувати бізнес-цілям компанії завжди і всюди. В основі роботи лежить проведення заходів, спрямованих на отримання більшого прибутку, зростання доходу бізнесу. Роль найманого менеджера полягає в обслуговуванні цієї мети за допомогою своїх знань, ініціативи, прийняття рішень. Йому треба оперувати конкретними цифрами, що характеризують діяльність окремих співробітників, запроваджувати такі норми (прирівнюючи до грошових знаків) у періодичному аналізі ситуації на підприємстві, своєчасно доповідаючи або консультуючи керівництво.
2. Глибоко вивчати профільний матеріал. Запорукою становлення і шанобливого ставлення до компанії буде володіння знаннями, що стосуються діяльності підприємства: профіль, етапи професійного розвитку, історія, особистості.
3. Вибудовувати стратегію або систему розвитку, зводячи воєдино всі фактори впливу. Це дозволить отримати результат, передбачаючи можливий розвиток і наслідки дій. Для цього потрібно планувати на кілька кроків наперед.
4. Завжди керуватися такими чеснотами, як: обов'язковість, відповідальність, надійність. Це означає – проявляти людські якості в роботі з підлеглими. Дотримуватися в комунікаціях принципу нейтралітету, до всіх робітників без винятку відноситися рівно.
5. Постійно розвиватися, бути «на гребні хвилі» у своїй професії. Треба взяти за правило, що один день дорівнює одній ідеї.

Важливо! Одним з основних принципів у посаді HR-менеджера вважається мистецтво спілкування. Керівнику потрібно робити правильні висновки на основі проведеного тонкого психологічного аналізу.

6. Керуватися фактами за знаннями. Прийом на посаду починається з вибору претендента, проведення співбесіди, від успіху якої може залежати ефективність і внесок того чи іншого фахівця у прибуток фірми. Вдала розмова можлива тільки завдяки майстерності та професійним якостям менеджера, який виступає в інтересах конкретної компанії. Важливо вміти позитивно розташувати співрозмовника, зняти напругу, «почути» або відсіяти непотрібного фахівця. Причому це треба робити без упередженості або зверхності. HR-менеджер повинен вести розмову у правильному руслі, намагатися якомога повніше розкрити особистість і здатності претендента.

Корисно! При проведенні співбесіди радимо дотримуватися конкретного обраного алгоритму: фізичне сприйняття, наявність мети (кар'єрного зростання), відповідальність у роботі, здатність до навчання, прагнення до вдосконалення.

7. Працювати над злагодженістю роботи різних відділів, формувати «командну гру». Сучасні кадри вирішують майже все. Менеджеру необхідно володіти соціально-психологічними навичками і знаннями, що дозволяють якомога цілісніше дати оцінку кожному співробітнику і підрозділу в цілому. Він повинен сприяти організації умов для максимальної віддачі і прояву професіоналізму в колективі, компанії.
8. Повністю володіти знаннями трудового законодавства, умовами укладання контрактів (якщо вони запроваджені на конкретному підприємстві). У його обов’язки входять також організація та ведення діловодства, ведення та погодження графіків відпусток.

Корисно! Головним принципом роботі має бути довіра, шанобливе ставлення до працівників – як по вертикалі, так і по горизонталі. Це стосується також «слабких місць» у відносинах в колективі з окремими «проблемними» особистостями. У такому випадку потрібно формувати індивідуальну програму мотивації, вводити оцінки професіоналізму фахівців, розглядати, як впливають події в особистому житті співробітників на роботу. Дійте за принципом: визначимо проблему – знайдемо і рішення.

9. Бути в курсі того, що відбувається у конкурентів. Це допоможе скористатися їхніми слабкими сторонами, а також виступати з більш привабливими пропозиціями на ринку. Прагнути стати єдиним повноцінним і довірчим центром інформації в компанії. Нехай слова мають вагу і ціну, а знання – силу, перевірену на ділі.
10. Розлучатися зі співробітниками гідно. Це більш далекоглядно, так як при часто мінливих правилах і обставинах такий процес може мати зворотний хід.

HR-менеджера компанії доволі обізнаний. Він розуміє, якими якостями в особистісному та професійному плані повинен бути наділений претендент на вакантну посаду. Аналітик з персоналу може оцінити його здібності, керуючись складеною раніше професіограмою, що характеризує конкретне місце роботи.