Украинский рынок IT давно испытываеткадровый голод. Казалось бы, вокруг полно предложений об услугах специалистов, но вот найти действительно профессионала в свой штат – задача не из легких. Как в столь сложных условиях IT-компаниям привлекать сотрудников и пополнять штат квалифицированными кадрами? Где и каким образом искать специалистов?

Узнаем, в каких местах «обитают» ценные IT-кадры и как привлечь их в свой штат.

Ресурсы для поиска специалистов

Людям свойственно искать легкие пути. Попробуем и мы ознакомиться с элементарными источниками поиска специалистов– соцсетями и информационными порталами.

• LinkedIn
• «Фейсбук»
• GitHub
• Habrahabr
• Профессиональные форумы

Старая добрая площадка после обновления интерфейса стала еще удобнее. Здесь специалисты регистрируют собственные профили, а компании ежедневно размещают объявления о поиске сотрудников на продвижение сайтов, программирование, веб-дизайн и прочие задачи. Реально найти айтишников разного уровня (middle/senior/teamlead).

В этой социальной сети удобно собирать рекомендации у HR-ов и публиковать небольшие посты в тематических группах. В основном откликаются кандидаты до уровня middle.

Полезный сайт, который поможет отобрать неплохие кадры. Доступен просмотр примеров кодов, языков программирования, количества «звезд» ИТ-специалиста. Многие оставляют свои контакты, так что связаться с человеком будет несложно.

Этот информационный сайт пестрит новостями из области ИТ, профессиональными статьями и обсуждениями участников. Искать сотрудников в свой штат можете как среди комментаторов, так и авторов контента. Нередко в профиле оставляют ссылки на свои аккаунты в соцсетях, что упрощает обратную связь.

На таких площадках работодатель может как размещать вакансии, так и переписываться с потенциальными сотрудниками. Больше всего хороших айтишников обитает на таких форумах, как Spark, Linux.org.ru. Можно поискать кадры и в чатахTelegram.

Способы привлечения квалифицированных кадров

Поиск айтишников в социальных сетях, на форумах и других подобных ресурсах – это, пожалуй, очевидный вариант. Но как агентствам интернет-маркетинга и другим ИТ-компаниям не просто находить, а пополнять свой штат достойными кадрами?

Рассмотрим несколько интересных способов.

Стратегия «пылесоса»

Этот метод со странным названием используют многие компании. Если нужен максимально быстрый старт развития бизнеса, можно попробовать нанимать кандидатов за вознаграждение на 40–60% выше среднего на рынке. Следующие несколько лет компании остается оценивать кадры, которые ей удалось привлечь. Уже скоро «отфильтруются» первые сотрудники. Менее успешных выведут за рамки повседневных задач и изначального оклада, а сформировавшийся «костяк» продолжит работать.

Разумеется, подобный подход будет актуален при достаточном финансировании и динамике развития бизнеса. Среднестатистическим компаниям он вряд ли поможет.

Формирование HR-бренда

Ценные IT-специалисты избалованы вниманием – и это факт. Чтобы привлечь таких кадров в свой штат, придется предложить что-то очень достойное. Первое и основное условие – дать потенциальным сотрудникам увлекательные задачи, ради которых они согласятся трудиться даже за средний оклад. С другой стороны, такие «предложения» звучат практически на всех собеседованиях, поэтому мало вероятно, что соискатель сразу попадется на удочку.

Докажите слова на деле! Заранее займитесь формированием HR-бренда компании и покажите, что вы активно вкладываете в ее развитие. Участие в различных конференциях и других мероприятиях позволит демонстрировать возможности бизнеса и находить там хороших сотрудников. Современному IT-специалисту необходимо быть в авангарде развития индустрии, участвовать в масштабных трендах профессии. Если вам под силу это предложить, много кто согласится стать вашим сотрудником.

Поиск кадров в регионах

Такие крупные города, как Киев, Харьков, Херсон и другие, предлагают соискателям намного больше возможностей. Логично, что местные специалисты более требовательны и к окладу, и к предложениям. С регионами чуть проще. Здесь можно найти не менее достойные кадры, привлечь которые будет значительно легче.

У компании есть два варианта: определить 1-2 города, открыть там филиал с полноценным штатом либо организовать удаленку. Стоить учитывать, что формирование геораспределенной команды – задача сложная. Потребуется хорошо выстроить обратную связь, наладить внутренние процессы. Работыпредстоит много.

Предложение имеет значение

Поиск грамотного разработчика, администратора и других IT-специалистов должен начинаться с формулировки конкретных задач компании. Потенциальный сотрудник должен понимать, какие условия есть на входе и что нужно получить на выходе. Если вы будете размещать вакансию, создавайте максимально подробное ее описание. Почему?

Согласно опросу, проведенному среди 2000 специалистов в области IT, при изучении вакансий для них принципиально важно указание:

• наименования компании (54%);
• размера оклада (30%);
• условий труда – расположение офиса, наличие удаленки (30%);
• описания соцпакета (12%).

Основное требование – максимум информации о задачах. 83% опрошенных предпочли бы работать в небольшой организации, но с интересным проектом, чем со скучным в штате предприятия-гиганта. Мозг ИТ-специалиста функционирует практически так же, как мозг машины. Таких кадров привлекают обдуманно, взвешенно, за что в результате получают отличного сотрудника в команду.