Как проверить информацию о кандидатах. От мелкой лжи до авантюры.

1. Девальвация резюме.

Рекрутеры, которые накапливают базы данных резюме, легко могут привести пример того, как автор резюме, будто получил патент на изобретение "машины времени" - с каждым годом его новые резюме становятся все краше, карьера все прямее, успехи прошлого все грандиознее, причины для увольнения все существеннее.

Не редки и примеры того, как переделки резюме, так сказать, поздние исторические наслоения, противоречат друг другу. Содержание абзацев не согласованно по стилю, даты противоречат друг другу.

Кроме того, начитавшись рекомендаций в стиле "как сделать резюме еще более привлекательным", кандидаты пытаются "подогнать резюме под требования работодателя" или "создать 2-3 варианта резюме на 2-3 должности, которые хотели бы занять". Поэтому рекрутер иногда может получить эти 2-3 резюме с различными текстами и по-разному интерпретированным опытом работы.

2. Театр одного актера: собеседование

Мастерство самопрезентации кандидатов растет, как и мастерство написания резюме. Кандидат приходит на собеседование с полностью сформированной и отрепетированной ролью. Все углы сглажены, на все возможные "анкетные" вопросы придуманы красивые ответы. Единственный шанс для рекрутера увидеть истинное лицо кандидата – это не позволить ему "откатать программу".

Тривиальные рекомендации HRу № 2. Приготовьте для кандидата несколько неожиданных сюрпризов. Собеседование тоже может превратиться в шоу и блестящую, но пустую презентацию кандидата, если не разнообразить его неожиданными и провокационными вопросами, уточнениями его опыта, конкретизацией профессиональных инструментов, которыми владеет кандидат, требованиями предоставить дополнительную информацию или документы, уточнением дат.

Хорошие результаты можно получить и в случае, если рекрутер "видит" не вербальные сигналы кандидатов и "ведет" его, периодически резко меняя темп беседы, неожиданно меняя направление беседы, задавая вопросы без какой-то предсказуемой последовательности. Многоступенчатая процедура принятия решения так же дает свои результаты. Иногда кандидаты меняют свои "свидетельские показания" по некоторым вопросам. Чаще всего – это новое объяснение причин увольнения. Вы можете сначала услышать, что причиной стала банальная не выплата заработной платы, а на следующем собеседовании – что сексуальное преследование со стороны руководителя. Привлечение на собеседование эксперта, мнению которого Вы доверяете, может кардинально снизить градус рисовки со стороны кандидата. Точные вопросы на профессиональном сленге магически снимают с кандидатов напускную самоуверенность.

3. Испытательный срок не брак, а помолвка

Испытательный срок – время осторожного подхода и дополнительных проверок. Испытательный срок - не только адаптация и обучение, не только тестовые задачи. Это еще и осторожность и контроль. Обычно предпринятых при подборе методов проверки кандидатов и корпоративных программ адаптации достаточно для того, чтобы обеспечить компании специалиста требуемой квалификации. Однако лучше не выдавать новому сотруднику слишком большой кредит доверия до тех пор, пока он не подтвердил свои слова результатами. В конце концов, мы люди и имеем право на ошибку. А те, кто приходит к нам с целью обвести нас вокруг пальца хоть и не отличаются честностью, но и не всегда глупы и недалеки. Некоторые из авантюрных умов отличаются изобретательностью и актерским талантом.

Тривиальные рекомендации HRу №3. Во время испытательного срока старайтесь узнать о сотруднике максимально много. Еще раз проанализируйте его документы. Поговорите с ним на личные темы: отношения в семье, здоровье, вредные привычки, зависимости, долги. Сформируйте личное дело сотрудника. Соберите максимально полную контактную информацию. Включая и информацию о близких родственниках. Если должность ответственная и цена ошибки высокая, продолжайте проверку сотрудника силами службы безопасности. Разработайте для каждой должности последовательность предоставления доступа к базам данных и документам. При необходимости, предоставьте такому специалисту компьютер, полностью контролируемый системным администратором или работающий локально без возможности передачи данных любым способом. Если сотрудник имеет доступ к материальным ценностям – организуйте работу таким образом, чтобы во время испытательного срока он работал в паре с надежным сотрудником. Если сотрудник будет принимать решение по закупкам, поставкам и прочее, его платежные поручения должен визировать другой сотрудник, лояльность которого подтверждена. Вся эта работа должна проводиться профессионально, естественно и открыто. Человек, пришедший в компанию с авантюрными замыслами, скорее всего, откажется от работы в компании через неделю-другую под каким-то благовидным предлогом. В мире еще много более доступных жертв.

Подготовила PR менеджер "Проф Эксперт Отрощенко Елена
www.profexpert.com.ua/