Метод интервью: как правильно оценить будущего сотрудника?

О прошлом и настоящем

По форме отбора сотрудников интервью чаще всего делят на биографическое, критериальное и ситуационное. Например, биографическое интервью строится на основе вопросов о биографических данных кандидата (фактов жизни, прошлого опыта и т.д.) и может быть полезным при первой встрече с кандидатом. Такой вид интервью активно используют в большинстве российских компаний. Однако, как считают специалисты в области управления персоналом, пройти биографическое интервью не так просто. У соискателя не оказывается заранее заготовленных ответов, а придумать «на ходу» правдоподобные детали из прошлой жизни достаточно трудно. Так, по словам Николая Бандурина, исполняющего обязанности директора по персоналу компании POLARIS (Федеральная сеть компьютерных центров), часто бывает, что в резюме человек очень красиво описывает свои личные качества и опыт работы, а при беседе «вживую» подать себя совсем не умеет.

- Поэтому предварительная устная беседа с менеджером по персоналу для нового кандидата является у нас обязательной процедурой, - говорит Николай Бандурин. – Но такое интервью длится обычно не более пяти-десяти минут. После этого кандидат проходит собеседование с непосредственным руководителем: своего рода «тест на совместимость».

Для топ-менеджеров в POLARIS устраивают групповые интервью, когда на собеседовании с кандидатом присутствует несколько человек (генеральный директор, директор по персоналу, другие топ-менеджеры). Управленцу задают различные вопросы из биографии и прошлого опыта работы, причем, как отмечают в компании, непосредственный руководитель нередко выступает в роли «стороннего наблюдателя». Он не вмешивается в процесс беседы, а потом делает собственные выводы – принять ли на работу человека или нет.

Леонид Богуславский, председатель совета директоров компании ru-Net Holdings, считает, что изучение прошлого опыта топ-менеджера (причем, как рабочего, так и личностного) может быть полезным при составлении его характеристики для работодателя. Так, по словам Богуславского, беседа о студенческой жизни кандидата может рассказать о том, как происходило становление его личности и какие ценности становились главными для кандидата. Беседа о хобби может продемонстрировать увлечения кандидата в настоящем и его основные жизненные приоритеты.

Критериальное интервью представляет ряд заранее подготовленных вопросов, направленных на изучение поведения кандидата в предлагаемых ситуациях в будущей работе в данной компании. Вопросы при таком интервью направлены на получение от кандидата ответов, описывающих будущие ситуации, где он продемонстрировал бы требуемое поведение. Ситуационное интервью (или case-интервью) представляет собой серию гипотетических вопросов, которые задаются кандидату для оценки его в рассматриваемых ситуациях. Похожая методика case-интервью существует в компании «Корбина Телеком». Около трех лет назад руководство компании внедрило в свою практику первоначального отбора топ-менеджеров специальный компьютерный «Имитационный тест управления персоналом», разработанный в МГУ им. Ломоносова. В тесте – 14 картинок-ситуаций, на которых изображен человек с определенным выражением лица. Кандидату нужно оценить состояние человека, затем познакомиться с краткой характеристикой героя и описанием возникшей проблемы. В компании говорят, что тест проходит лишь 50% соискателей, а результаты этого теста в «Корбине Телеком» являются решающими при решении о приеме на работу топ-менеджера.

Опыт из психологии

В последнее время все чаще при первичном отборе кандидатов работодатели стали применять ряд психологических методик, которые оценивают тип личности сотрудника, прогнозируя его поведение в дальнейшем. При ведении интервью, основанного на психологических методиках оценки, применяют проективные методики (рисунки, составление рассказов), опросники, включающие от десяти до нескольких сотен вопросов, анкеты, тесты, измерители психофизиологических показателей и многое другое. Например, психологические тесты, которых сегодня насчитывается несколько десятков, помогают оценить личностные качества кандидатов; их социально-психологические особенности (тесты MMPI, CMOЛ, Кеттелла); тип личности (тесты Майерса-Бригса, Шмишека, Леонгарда и др.); темперамент (опросники Айзенка); особенности мотивационной сферы (методика Элерса); уровень интеллекта (тесты Векслера, Кеттелла, Айзенка); уровень тревоги (тест Спилбергера-Ханина). И хотя психологические методы предоставляют возможность добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В российских фирмах чаще всего эти методы используют для определения сотрудников с лидерским потенциалом (будущих руководителей).