Мотивация или провокация работников предприятия

Но, к сожалению, большинство работников безграмотны юридически и считают предоставление отпуска и оплату больничного услугой со стороны работодателя.

Добросовестный же руководитель компании, стремящийся на самом деле поощрить сотрудников, часто не знает, как это можно сделать. В чем суть механизма мотивации работников? Существуют ли ситуации, когда работодатель должен выплачивать сотруднику поощрительную сумму? Рассмотрим подробнее этот вопрос.

Мотивация может быть положительной (поощрение) и отрицательной (взыскание). В этой статье мы рассматриваем положительную мотивацию сотрудников компании.

В Кодексе законов о труде Украины (КЗоТ) есть только общие нормы использования поощрений. Например, статья 143 КЗоТа указывает, что к сотрудникам организаций, учреждений, предприятий могут применяться различные поощрения, указанные в правилах внутреннего трудового распорядка, установленных трудовым коллективом. Другой закон указывает на то, что в коллективном договоре есть взаимные обязательства сторон, касающиеся оплаты труда и нормирования, установления системы, формы, размеров зарплаты и иных выплат (премий, надбавок и т. д.).

Согласно статье 144 КЗоТа работникам, добросовестно и успешно выполняющим свои обязанности, льготы и преимущества в области жилищно-бытового и социально-культурного обслуживания предоставляются в первую очередь (улучшение жилищных условий, путевки в дома отдыха и санатории и т. д.). Эти работники имеют также преимущество при продвижении по службе. Статья 145 КЗоТа устанавливает, что за выдающиеся трудовые заслуги сотрудники представляются к поощрению в вышестоящие органы, к награждению орденами, почетными грамотами, медалями и присвоению почетных званий. Таким образом, делается вывод, что статьи 144 и 145 раскрывают общую норму статьи 143 подробнее. Некоторые поощрения для отдельных категорий работников могут назначаться специальными нормативными актами.

Заметим, что КЗоТ не выделяет отдельного определения «поощрения». В Законе Украины «Об оплате труда» это понятие также не определяется. Но статья 2 данного Закона относит к структуре заработной платы:

а) дополнительную зарплату, т.е. награждение за сверхурочную работу, за изобретательность и трудовые успехи, за особые условия работы, в которую входят надбавки, доплаты, компенсационные и гарантийные выплаты, учтенные действующим законодательством; премии, которые связаны с выполнением производственных функций и задач;

б) иные компенсационные и поощрительные выплаты, к которым относятся выплаты в виде вознаграждений по результатам работы за год, премии по различным специальным положениям и системам, компенсационные выплаты и другие, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или осуществляемые сверх установленных норм.

На основании этой правовой нормы можно считать, что речь идет о мотивации сотрудников, а также о поощрительных добавках к зарплате. Но порядок выплат не конкретизирован. Согласно 144 статье КЗоТа поощрения должны применяться владельцем или органом, уполномоченным им, вместе, либо по согласованию с выборным органом профсоюзной организации (представителем профсоюза) компании, предприятия, учреждения. Поощрения объявляются распоряжением (приказом) в торжественной обстановке и заносятся в трудовые книжки работников согласно правилам из ведения.

Итак, подчеркнем, что действующее трудовое законодательство не дает официального определения поощрений и не дает их перечня. Вместо этого в некоторых нормативно-правовых актах упоминаются некоторые виды поощрений.

Обобщив, можно сделать вывод, что поощрение – это нематериальные и материальные формы одобрения работника за результативную работу и мотивация на последующую продуктивную работу: надбавки, премии, благодарности, бонусы, предоставление дополнительных льгот, установленных законом, ценные подарки.

Вопрос мотивации работников возложен полностью на внутренние документы организации, утвержденные (важно!) всеми ее сотрудниками: внутренний трудовой распорядок и коллективный договор. Таким образом, методы мотивации сотрудников компании (предприятия, организации) определяются документами, которые должны быть доведены до сведения каждого работника. На практике этого часто не бывает: сотрудникам предлагается подписать эти документы не читая. Это является нарушением, но работники, обычно, опасаются настаивать, чем содействуют нарушению своих прав.

Обобщив современные способы мотивации, можно сказать о следующих их видах:

1) материальные (поощрительный коэффициент к заработной плате, премия, бонусы и т.п.) и нематериальные (грамота, благодарность, звание лучшего работника месяца, место на доске почета и т.д.);

2) коллективные (премия к празднику) и индивидуальные (премия за перевыполнение плана);

3) постоянные (коэффициент к зарплате) и одноразовые (благодарность).

Иногда работнику приходится доказывать право на поощрение – имеется в виду материальная мотивация. Часто работодатель не собирается поощрять работника, а только декларирует эту возможность, чтобы работник стремился сделать больше работы, чем предусмотрено трудовым договором. Когда дело доходит до поощрения, то оказывается, что некоторые условия необходимые для этого не были соблюдены. В этом случае мотивация превращается в провокацию: работник вместо поощрения получает переутомление и стресс от постоянного недовольства руководителя. Рассмотрим два частых случая:

1. Во внутренних документах организации указано, что все сотрудники, которые добросовестно выполняют свои обязанности (т.е. не имеют дисциплинарных взысканий), материально поощряются, например, получают ежемесячную премию. Собственник компании или лицо, уполномоченное им, несправедливо налагает взыскание на работника, в результате чего тот не получает поощрение. В этом случае работнику нужно доказать незаконность взыскания.

Например, 31 октября 2008 года Аппеляционный суд Черниговской области рассматривал дело, где истицу лишили премии по причине того, что она совершила ошибку в выполнении действий, которые не входили в ее служебные обязанности. Она объяснила в суде, что лицо, исполнявшее эти обязанности постоянно, временно отсутствовало, и истице были неясны некоторые вопросы выполнения этих обязанностей, которые были ей не присущи. Она написала служебную записку об этом случае, но объяснений не получила, а после того, как допустила ошибку, на нее наложили дисциплинарное наказание и лишили премии. Взыскание было признано судом незаконным и постановлено выплатить сотруднице премию в полном размере.

Такие ситуации в судебной практике встречаются часто: многие из них до суда не доходят, так как у работника нет прямых доказательств фальсификации его «нарушения». Доказательствами в подобных случаях могут стать любые документы, подтверждающие незаконность наложения взыскания – несоблюдение процедуры наложения, установленной законом, в том числе.

2. Работник поощряется за трудовые достижения, например, за перевыполнение плана. В данной ситуации ему нужно доказать, что он выполнил эти условия. Доказательством могут быть записи в документации компании о том, какое количество изготовленной продукции сдал работник. К сожалению, владелец часто делает все зависящее от него, чтобы эту документацию не сохранить или совсем не вести.

Работник, получающий «серую» зарплату, находится в менее выгодном положении, чем тот, кто получает «белую» зарплату. Ведь материальные поощрения в основном начисляются в виде процента от оклада, т.е. в случае конфликта работнику удастся получить поощрение, насчитанное на его «белую» сумму.

Положительная мотивация работников предприятия (компании, учреждения, организации), т.е. материальные и моральные поощрения сотрудников, полезна для обеих сторон трудовых отношений. Когда работник знает, что он будет не только наказан, если совершит ошибку, но и награжден, если будет выполнять работу добросовестно, старается повысить эффективность своей работы, квалификацию, чем принесет пользу компании, в которой работает. Но это работает только в случае, когда собственник предприятия на самом деле готов поощрять работника, а не только демонстрировать намерение это сделать. Ему нужно внимательно относиться к составлению внутренних документов организации, регламентирующих поощрения, их порядок, размер и условия применения.

Чем понятнее и подробнее прописаны нормы, тем больше доверия будет между ним и работниками компании, тем меньше недоразумений и больше пользы от применения поощрений.