Новый инструмент влияния

Корпоративная Европа работает над тем, чтобы изменить эту картину и ту реальность, которая стоит за ней. В борьбе против давления глобализации, которое проявляется в конкурентной борьбе за наиболее высоко квалифицированные и наименее оплачиваемые кадры, компании рассматривают свои программы обучения как мощные инструменты, которые помогают работать их предприятиям и удовлетворять сотрудников.

Эта инициатива имеет высокую поддержку. Европейский союз сделал обучение в течение всей жизни одним из приоритетов всего сообщества с самого начала его существования. Лидеры Европейского союза на своем саммите в Лиссабоне в 2000 г. призвали к "значительному ежегодному увеличению капиталовложений на душу населения в человеческие ресурсы".

В последнее время корпоративное обучение стало рассматриваться в качестве антидота бичу аутсорсинга, становясь, таким образом, политически необходимым. В Соединенных Штатах обсуждается предложение о предоставлении налоговых скидок предприятиям, которые инвестируют в человеческий капитал посредством обучения технологическим навыкам.

В Великобритании компании находят, что капиталовложения в различные программы обучения по развитию работников приносят плоды как работникам, так и их руководителям.

Каждый год лондонская "Санди Таймс" публикует список 100 компаний Великобритании, в которых лучше всего работать. Что характерно, решающим фактором при отборе компаний в этот список в 2003 г. было обучение. "Компании, которые вкладывают средства в обучение персонала и их развитие", писала газета, "улучшают свои возможности получить более довольных и удовлетворенных работников". Газета также отметила, что отношение работников к различным проблемам на рабочем месте зависит от того обучения, которое они получили. Капиталовложение в обучение рассматривается как символ приверженности компании интересам своих работников и промышленности на местах. Работники, которые получили подготовку для того, чтобы продвинуться по службе, писала газета, чувствовали, что компания отнеслась к ним лучше, чем к другим или чем могло бы быть.

Однако, как отмечают даже те правительства, которые не жалеют средств на обучение, одни деньги еще ничего не значат. Именно от компаний зависит, как они распределят их конструктивным образом.

Во Франции, например, компании тратят 22 миллиарда евро (26 миллиардов долларов), что эквивалентно 1,5% валового внутреннего продукта, на профессиональное обучение ежегодно. "Расходы такого уровня осуществляются в надежде, что каждый человек получит более 1000 часов обучения за время своей профессиональной жизни", провозглашает французский министр труда на своем сайте.

Но эта цель редко достигается. Большая часть обучения во французских компаниях распределяется неравномерно - уроки иностранного языка для высшего руководства, скорее, чем обучение начальным навыкам для безработных. Кроме того, есть тенденция, когда работники больших компаний получают больше обучения, оно им более доступно, чем сотрудникам меньших компаний. Доступ к обучению, говорит министерство, неодинаков.

По информации Конфедерации британской промышленности в Великобритании компании расходуют примерно 20 миллиардов фунтов (35 миллиардов долларов) в год на обучение работников. Для того чтобы убедиться в том, что компании получают соответствующие услуги за свои деньги, в 1998 г. правительство образовало и профинансировало агентство по инспекции корпоративных программ обучения, которые получают средства из общественных фондов.

Инспекция Взрослого Обучения (The Adult Lear-ning Inspectorate), расположенная в Ковентри, имеет в штате 140 инспекторов, занятых полный рабочий день, и 700 коллег, которые заняты неполный рабочий день, разъезжающих по стране, чтобы проинспектировать каждую программу раз в четыре года.

"Сначала мы обнаружили весьма унылую и пеструю картину, - говорит Ники Перри, главный инспектор организации, - было слишком много слабых программ". Но ко второму посещению, подчеркивает она, многие программы произвели улучшения, которые им рекомендовались во время первой инспекции, такие как перенос обучения в заводские цеха или уменьшение количества человек в учебной группе с тем, чтобы они могли быть более интерактивными.

Быстрый способ узнать, работает ли обучение, подсказывает Перри, это проследить, остаются ли работники в своей компании после того, как прошли подготовку. Если сотрудники уходят, значит - программа провалилась.

Там, где не работают рекомендации, может помочь давление. Каждый год Инспекция публикует результаты проверок, какими бы они ни были, плохими или хорошими, на своем сайте (www.ali.gov.uk). Те, кто особенно плохо обеспечивает услуги по обучению, могут оказаться отрезанными от государственных фондов в будущем.

Ирония состоит в том, что в деле с корпоративным обучением "никто не знает, хорошее оно или плохое", говорит Перри. "Единственно, что известно без сомнения, это сколько на него тратят".