Определение качества кандидата

Насколько я знаю, рекрутеры всегда концентрировались на стоимости как основном показателе своей эффективности и ценности для организации. Самая любимая рекрутинговая метрика – стоимость на каждого вновь принятого сотрудника, с помощью которой рекрутинговые службы оправдывают свое существование, демонстрируя, что они намного дешевле аутсорсинговых решений.

Однако, эта ситуация начала меняться.

Несмотря на рецессию, квалифицированный талант сегодня чрезвычайно трудно найти, а демографические прогнозы указывают на долгосрочные перспективы смещения к рынку труда, ориентированного на кандидата. Если вы работаете в Европе или занимаетесь рекрутингом для работы в Европе, вам приходится сталкиваться с такими трудностями как стареющая рабочая сила, недостаток свежих и квалифицированных талантов.

Вакансии остаются открытыми в течение более продолжительного периода времени, а менеджеры по найму запрашивают все больше резюме, поскольку не удовлетворены резюме, предоставленными рекрутером. В текущий момент на рынке труда могут находиться сотни кандидатов, но менеджеры разочарованы неспособностью их штатных рекрутеров найти качественный талант. Наиболее важными метриками сегодня становятся относящиеся к скорости и качеству. Лучшие рекрутеры измеряются по тому, как быстро они поставляют кандидатов и по качеству этих кандидатов.

Во многих организациях решения использовать аутсорсинг принимаются именно по этим метрикам, а не по стоимости. Менеджеры понимают, что найти хорошего сотрудника в тот момент, когда они в нем нуждаются, гораздо важнее, чем то, сколько стоит заполучить его или ее.

Но на этом пути придется преодолеть самый серьезный барьер. А именно – определить, что мы имеем в виду, когда говорим, что один кандидат «лучше другого». Другими словами, как рекрутеры и менеджеры по найму определяют качество кандидата? Кто определяет качество? И как его можно отследить? Вот серьезные вопросы, требующие ответа.

Качество можно определить, я поделюсь несколькими идеями, как это сделать, но прежде дам предупреждение – процесс определения качества должен служить своеобразным «куполом» для каждого типа должностей в вашей организации.

Номер 1: Установите конкретные компетенции или черты характера, которые являются эквивалентом качества в представлении менеджера по найму и используйте их для оценки кандидатов.

Большинство менеджеров по найму не сможет дать определение «качественного сотрудника». Некоторые менеджеры скажут, что они могут распознать качественного сотрудника, когда увидят его, но они затрудняются дать более конкретное определение.

Задача рекрутера – помочь менеджерам сформулировать такое определение. Начать следует с выявления навыков, компетенций, и черт характера наиболее производительных сотрудников. Конкретизируйте те навыки, компетенции, и черты характера, которые действительно отличают сотрудников среднего и высшего уровня, внесите их в отдельный список. Список должен оставаться коротким и точным, с указанием уровней достижений. Он может выглядеть как схема, приведенная в данной статье. Я всегда стараюсь сокращать список до двух позиций по каждому пункту.

Номер 2: Обучайте менеджеров по найму

Очень немногие менеджеры по найму имеют представление об отборе или о том, каких усилий стоит провести оценку кандидата. Даже если все менеджеры были на каком-либо тренинге по проведению собеседования, уверен, что они успешно забыли большую долю информации, а на практике применили и того меньше. Мы – люди, по натуре своей, не дисциплинированы, поэтому не следует ожидать, что типичный менеджер станет экспертом в этих техниках. Но в одном аспекте рекрутеры могут повысить их полезность для процесса – это предварительный скрининг и оценка кандидатов на основании разработанных ранее критериев.

Номер 3: Исследуйте и экспериментируйте с новыми инструментами скрининга и отбора

Я по-прежнему удивляюсь тому, почему так мало фирм пользуются преимуществом большого количества доступных онлайновых инструментов, которые появляются как раз для того, чтобы облегчить процесс скрининга кандидатов, прежде чем будет необходимо затратить большое количество времени на проведение собеседования. С помощью Интернет и вашего корпоративного веб-сайта вы можете попросить потенциальных кандидатов вступить в диалог и процесс взаимной оценки. Пока вы будете наблюдать за их навыками и соответствием, они могут наблюдать за вашей организацией и принимать решения о том, нравится ли им то, что они видят.