Подбор персонала: основные этапы

Первым источником информации о кандидате является резюме. Его основная цель - информировать об опыте работы кандидата. Однако по резюме можно еще очень много узнать об интеллектуальных и личностных особенностях соискателя.

Допустим, в руках Вы держите резюме, в котором указаны лишь периоды работы, названия компаний и должности кандидата без указания выполняемых обязанностей. Как показывает практика, эти признаки обычно указывают на излишний схематизм и шаблонность мышления. Есть и другая крайность, когда человек в резюме перечисляет множество обязанностей и функций, которые ему приходилось выполнять, абсолютно все заведения и курсы, на которых он побывал. Закономерно возникает сомнение в достаточной способности кандидата к выделению существенного. Способен ли он стать на точку зрения работодателя, чтобы увидеть, что половина предоставляемой им информации лишняя, т.е. развита ли у него способность к рефлексии? Не является ли такая разносторонность признаком поверхностности? Информативными также являются оформление резюме, порядок и стиль изложения информации в нем. Недостаточно структурированное резюме может указывать на преобладание образного компонента мышления над логическим. Некорректное употребление терминов часто говорит о невысоком интеллекте. Оригинальность резюме часто является надежным признаком демонстративности кандидата, чрезмерного желания произвести впечатление. А обстоятельность, подробный стиль изложения могут свидетельствовать о ригидности (недостаточной гибкости мышления).

Однако не следует всегда однозначно воспринимать изложенную в резюме информацию. Существует масса нюансов, проигнорировав которые можно прийти к неверным выводам. Нужно принимать во внимание и то, что резюме могло быть составлено другим человеком. Поэтому необходимо уделять очень серьезное внимание следующему этапу - этапу собеседований.

Довольно сложно провести собеседование без первоначальной подготовки, не имея опыта. Конечно, во многих компаниях этим занимается менеджер по персоналу, но что делать, если такового пока еще нет? Специалисты в области кадрового консалтинга советуют готовиться к проведению собеседования. Этот совет не лишен здравого смысла. Однако вести собеседование в строгом соответствии со списком составленных вопросов - значит упустить важную часть информации, не содержащуюся в резюме, и получение которой не планировалось. Невозможно полностью предусмотреть ход беседы, поэтому задаваемые вопросы будут обязательно корректироваться (необходимость в некоторых отпадет, другие нужно будет переформулировать с учетом личностных особенностей кандидата). Умение собрать информацию с помощью профессионально построенной беседы - целое искусство. Будьте готовы к тому, что Ваши ожидания по отношению к пришедшему на собеседование специалисту не оправдаются. Тогда процесс поиска необходимо продолжать. Если в планировании и проведении беседы были допущены ошибки, кандидат, на первый взгляд, может Вам максимально подойти. Но, скорее всего, после испытательного срока процесс поиска необходимо будет начать заново.

В процессе собеседования следует уточнить опыт работы специалиста, конкретизировав выполнявшиеся им обязанности. В первую очередь обращают внимание на опыт человека в аналогичной сфере деятельности. Нередко в одно и то же название люди вкладывают разное содержание. Из-за этого могут возникнуть недоразумения. Одно дело - менеджер по продажам в крупной торговой отечественной или западной компании, которому действительно приходится принимать управленческие решения. И совсем другое - менеджер по продажам в некоторых мелких компаниях, функции которого сводятся либо к функциям торгового агента, либо к функциям экспедитора.

В случае возникновения каких-либо сомнений относительно кандидата, нужно попросить его предоставить рекомендательное письмо с предыдущего места работы. Как показывает практика, при наличии такой рекомендации все-таки целесообразно обратиться напрямую к работодателю с целью получения его отзыва. Нужно учитывать, что полученную информацию необходимо интерпретировать через призму сложившихся отношений между работодателем и специалистом. Поэтому следует правильно очертить круг вопросов, которые нужно задать, внимательно проанализировать ответы и, что самое главное, путем постановки дополнительных вопросов определить правдивость информации, а по интонации голоса опрашиваемого - подлинное отношение говорящего к специалисту. Иногда в результате такого уточняющего звонка Вы сможете обнаружить существенную разницу между тем, что изложено в рекомендации, и полученным отзывом.

Один из основных моментов, который необходимо прояснить во время беседы, - это мотивы кандидата. Важно знать не только тот мотив, который заставляет его идти на данную работу, но и тот, который за ним стоит. Не ограничивайтесь ответами вроде того, что кандидат хочет работать в "стабильной и развивающейся компании". При такой формулировке вполне оправданным будет предположение, что человек не способен принимать ответственность на себя, а ждет, пока кто-то другой создаст все условия для его работы, либо он еще не сформирован как специалист. Нужно всегда уточнять, что стоит за этими словами. Структура мотивов - это ядро личности, поэтому нужно уметь ее выявлять.

Внимательно подходите к вопросу о зарплате. Если специалист занижает уровень желаемой зарплаты, не стоит сразу отклонять его кандидатуру: возможно, его больше мотивируют хорошие отношения в компании и перспективы роста, аналогично, если человек претендует на слишком высокую зарплату, не стоит сразу воспринимать его как излишне амбициозного. Можно попытаться скорректировать его запросы или задействовать другие его мотивы.

В заключение хотелось бы подчеркнуть: вне зависимости от того, насколько срочной является вакансия, и какой путь подбора специалиста Вы избрали, всегда нужно полностью перечислять должностные обязанности и уточнять режим работы. Если на первых порах предстоят задержки в конце рабочего дня или посещения тренингов по выходным, об этом лучше предупредить заранее. В этом случае, возможно, процесс поиска затянется. Но человек, сознательно выбравший именно Вашу компанию, не станет отказываться от нее при первом удобном случае.

Если Вы колеблетесь, брать этого специалиста или нет, посоветуйтесь с Вашим агентством. Если оно Ваш постоянный партнер, который хорошо знает компанию и лично Вас, Вы сделаете правильный выбор. Если Вы ищете специалиста сами и не имеете возможности получить квалифицированную консультацию, воспользуйтесь простым, но эффективным приемом. Прислушайтесь к себе и ответьте на вопрос: "Какие чувства возникали у меня при общении с этим человеком?". И попытайтесь объяснить, чем именно они могли быть вызваны. Несмотря на кажущуюся простоту, этот прием часто срабатывает лучше психологических тестов. Что касается более основательных рекомендаций в области подбора персонала, то их Вы сможете прочесть в наших последующих публикациях.