Сразу оговоримся: речь пойдет не о том, как, в случае необходимости, специалисту по работе с персоналом заниматься профориентацией сотрудников, а о профориентации самого эйчара. В первую очередь материал адресован тем, кто работает в сфере HR (будь то рекрутинг, внутренний подбор, кадровое делопроизводство, либо что-то иное), сравнительно недавно, и еще «не врос» в эту сферу «всеми корнями», а также – для тех, кто только размышляет: «а не податься ли мне в менеджеры по персоналу?..» Также материал может быть полезен тем, кто занимается «персоналкой» достаточно давно, но удовлетворения от работы перестал получать, уж и не вспомнить, в каком «мохнатом» году. Представляется, что и тем, кто уже достаточно плотно идентифицирует себя с профессией, время от времени полезно задавать вопросы типа «кто я, где я, куда я, куда...» В общем, в этом материале мы попытаемся представить Вашему вниманию некоторые размышления об особенностях сфере работы с «человеческими ресурсами», и о тех требованиях, которые она предъявляет к своим работникам. А следовательно – о том, в каком случае вам туда идти следует, а в каком – следует от нее (работы с персоналом) бежать прочь, и как можно скорее. А также – о том, что вы для себя в этой сфере сможете найти и приобрести, а что – потерять, и чего вы там никогда не встретите, как бы не искали. Будем считать, что такими вот «цыганскими» причитаниями мы достаточно подготовили нашего читателя к предстоящему разговору. Итак, Особенности сферы HRM, которые нужно осознать, прежде, чем они отравят вашу замечательную жизнь. Здесь авторы собираются намеренно предаться «популизму», и рассмотреть особенности сферы HRM в логической последовательности «мифы - реальность». Заблуждение первое: Сфера работы с персоналом – полное креатива занятие, живое, наполненное россыпями интересных идей. Чтобы не быть излишне категоричными, отметим, что такое – возможно. Однако в реальности встречается крайне редко (пожалуй, в российской практике - исчезающее редко). В 99% случаев, при работе с персоналом в отечественных, а также – в подавдяющем большинстве иностранных компаний, креатива в работе эйчар-менеджера – не больше, чем в работе бухгалтера. Изо дня в день вам придется повторять одни и те же действия (постепенно они из действий станут операциями, доведенными до автоматизма). Особенно глубоких соболезнований заслуживает деятельность внутреннего (а также - внешнего) подборщика. Через некоторое время работы (в зависимости от особенностей рекрутера – от пары месяцев до года), бОльшая часть фраз во время собеседования будет «вылетать» у вас совершенно автоматически, порой вас самих удивляя. Рутина, рутина и еще раз рутина – вот то, что наполняет будни эйчар-менеджера. Поэтому, если вас действительно тянет «к креативу», а формализация в общении, взаимодействиях с людьми и профессиональных действиях, которую вы можете нормально переносить, крайне мала, - как следует подумайте, следует ли вам «внедряться» в HRM. Заблуждение второе: Сфера работы с персоналом – благородное дело, ориентированное на интересы человека. Не путайте, пожалуйста, функции HR-менеджера с функциями соц. работника и социального педагога, а уж тем более - психолога. Пересечения есть, но они – минимальны. Если практикующий психолог может (а часто - должен) ориентироваться в первую очередь на интересы человека, а во вторую – на все прочее, включая социум, различные организации и т.п., то специалист по работе с персоналом – в первую очередь представляет, защищает и отстаивает интересы организации, в которой работает. Если попросту, - интересы той организации, которая платит ему зарплату, как раз за то, чтобы он представлял её интересы, выступая посредником между ней (организацией) и сотрудниками (работниками, кандидатами на вакансии). Если организация предпринимает определенные меры, облегчающие в каких-то моментах жизнь своих работников, можете быть уверены – в 99% случаев это делается не из абстрактных филантропических побуждений, а, в первую очередь, в интересах самой организации. Собственно, все виды и способы мотивации, как отрицательной так и положительной, преследуют по сути одну единственную цель: заставить работников организации трудиться как можно лучше. На благо организации. В довольно редких случаях действительно правильной мотивации от этого выигрывают все – и работники, и организация. Однако, как всегда, есть суровая реальность... В общем, не тешьтесь иллюзиями кота Леопольда, и будьте, в случае чего, готовы к возможным противостояниям. Разумеется, вышесказанное не означает, что эйчар – это злобно-агрессивное по сути существо, подозрительно косящееся на сотрудников и кандидатов. Вовсе нет. Он может быть (а в идеале - должен) доброжелательным, вполне душевным в общении с персоналом и кандидатами и т.п. Но здесь мы подчеркиваем принцип: он – не на страже интересов отдельно взятого человека, он представляет интересы организации и (в подавляющем большинстве случаев) выражает точку зрения её руководства, являясь этаким «буфером» между руководством и работниками. Причем этот буфер испытывает давление с обеих сторон: и со стороны руководства, и со стороны работников организации. Поэтому, если по каким-то причинам такая позиция для вас неприемлема, сфера работы с персоналом (по крайней мере, в её современном виде), - не для вас. Заблуждение третье: Сфера HRM – хорошее место для приложения усилий человека, получившего психологическое образование. Так сказать, - смежная отрасль. Определенная «смежность», конечно, присутствует. Но считать, что это очень близкие направления, и вы сможете реализоваться как психолог, работая в сфере HRM, - абсурд. Часть ваших психологических знаний будет там востребована (достаточно небольшая). Это – некоторые элементы диагностики (индивидуальной, групповой, организационной), возможно – некоторые навыки проведения обучающих занятий, тренингов (если такие навыки вы успели приобрести). Остальную (бОльшую) часть ваших психологических знаний можете сразу отложить «в долгий ящик». Если Вы будете работать в HR-сфере, 80 против 20, что они вам не понадобятся. Если психология для вас – не «пунктик», и вам всё равно, чем заниматься и чьи интересы представлять, - то можно рискнуть попробовать себя в работе с персоналом. Но вот кроме «лишних» психологических знаний, у вас будет серьезная нехватка знаний по менеджменту, как в целом, так и собственно по Human Resources Management. Их обязательно придется наработать (самостоятельно, либо – на дополнительных образовательных программах), если вы не хотите тащиться «в хвосте» и задавать на профессиональных форумах глупые вопросы. Дело в том, что сейчас сфера работы с персоналом довольно далеко отошла от психологической сферы, и уже вполне сформировалась как самостоятельная профессиональная отрасль знания, со своими собственными теоретическими и практическими наработками, отличными от психологических наработок. Это нужно учесть, как и то, что современный работодатель всё реже желает увидеть на месте HR-менеджера психолога по образованию, и всё чаще – специалиста с профильным образованием, благо такое теперь можно получить. Заблуждение четвертое: Нужно идти в сферу HRM, потому что там хорошо платят. Платят действительно неплохо. Хотя высокую зарплату, опять же, платят уже вполне сложившимся профессионалам, которые многое знают и умеют, имеют достойный опыт работы. Если вы – начинающий, чьи навыки ограничиваются подбором и, быть может, кадровым делопроизводством, можете (в большинстве случаев) не рассчитывать на действительно высокую зарплату. При этом доводилось встречать людей, которые покидали сферу HRM, несмотря на достаточно высокую (в том числе, по их собственным меркам) зарплату, потому что затрачиваемые ими внутренние силы на эту «неродную» для них сферу, никакая зарплата не окупала. То есть, изначально эта сфера подходит далеко не всем, а точнее – людей, которые занимались различными направлениями HRM, и при этом чувствовали себя «на своем месте», лично авторы могут пересчитать по пальцам. Речь не идет о посредственностях, для которых не актуален вопрос призвания вообще, и которым все равно, чем заниматься, поскольку все они будут делать столь же посредственно. Речь о тех – кому не все равно, и кто стремится делать свое дело хорошо и при этом еще надеется чувствовать себя счастливым. То есть, подлинно увлеченных своей отраслью профессионалов высокого уровня в сфере HRM – единицы. Как и в любой другой, впрочем. Поэтому, прежде чем идти «покушаться» на высокие зарплаты, честно ответьте себе самому на ряд вопросов: Что для вас действительно важно в жизни? Насколько для вас важно получать удовольствие от работы? И от какой работы вы действительно можете его получать? Насколько реалистичны ваши представления о работе в сфере HRM? На чем основываются ваши впечатления от этой отрасли? Если бы уровни зарплат в сфере HRM и в других отраслях, тоже привлекательных для вас, были бы примерно одинаковы, что бы вы выбрали? Насколько быстро вы устаете, если вам приходиться заниматься не интересным для вас делом? Насколько вам подходит общение с большим количеством людей (как знакомых, так и ранее незнакомых) ежедневно? Не утомляет ли вас общение в больших объемах? И т.п. Этот произвольный «профориентационный опросник» можно, при необходимости, дополнить другими вопросами, актуальными для вас. Не спешите - дайте себе возможность ответить на вопросы спонтанно, а потом - время на анализ ответов. Обдумайте как следует ваши ответы, вспомните различные ситуации из вашего жизненного опыта, взвесьте все «за» и «против», и примите решение максимально сознательно. Чтобы несколько лет спустя вам не пришлось остаться «у разбитого корыта», на себе испытав последствия «эмоционального сгорания», «чрезмерного общения» и прочих прелестей. Не так уж редко встречаются эйчары, заявляющие о своем желании сменить сферу, и готовые идти «хоть в секретари, хоть – в продажи, хоть – куда, лишь бы – «не подбор», не «работа с персоналом» и т.п.. То есть, в какой-то момент финансово-материальное вознаграждение для них перестало компенсировать внутренние потери от собственной деятельности. Если вы уже «попробовали» прелестей сферы HRM, и поняли на практике, что она вам не подходит, не затягивайте с решением. Не теряйте время – чем быстрее вы её покинете, тем больше у вас шансов профессионально и личностно состояться в иной сфере, которая устроит вас больше. Заблуждение пятое: Работая в сфере HRM, вы будете участвовать в процессе реального управления персоналом организации. Увы, вынуждены вас разочаровать. В 99% случаев к реальному управлению персоналом (даже самую капельку) вас не подпустят. И нося гордое название «менеджер по персоналу», вы можете являться в реальности всего лишь «специалистом по подбору», а, называясь «руководителем отдела управления персоналом», всего лишь возглавлять небольшую группку таких специалистов по подбору и одного или нескольких специалистов по делопроизводству. Позиция HR-подразделения в организационной структуре большинства компаний, в настоящее время, редко предполагает реальные полномочия управленческого плана. Точнее, в ряде случаев формальная позиция в иерархии отделов может быть достаточно высока. Однако в реальности серьезных полномочий для управления различными процессами HR отдел персонала может и не иметь, выполняя функцию вспомогательного подразделения, и получая заслуженные и незаслуженные «пинки» от всех тех подразделений, куда «не подобрали человека вовремя», либо – «подобрали не того» и т.п.. В организациях с крепкими «совковыми» корнями вам еще, возможно, придется выслушивать явные и замаскированные суждения, о том, как «легка» и «непыльна» ваша работа, как «вам и знать-то особо ничего не нужно – любая девочка справится», и как много денег компании транжирит отдел персонала на всякие непонятные нормальным людям цели. В общем, если сфера вам дорога – готовьтесь заранее, что от вас, возможно, будут требовать исполнения строго определенных функций «от сих и до сих», ревностно глядя, чтобы вы не лезли дальше. И если «лезть дальше» все-таки хочется, заранее продумывайте стратегию, тщательно выбирайте работодателя, и специально для него выстраивайте подходящую тактику. Как говорится, «я ля гер – ком а ля гер...» Заблуждение шестое: Начать строить карьеру в сфере HRM лучше всего с работы в кадровом агентстве. А через некоторое время можно будет устроиться в компанию. Верно, что это – проще. Но проще – не значит – лучше. Действительно, начать с кадрового агентства – это, пожалуй, самый простой вариант. Многие агентства (особенно небольшие) до сих пор готовы рассматривать кандидатов на позицию рекрутера без опыта аналогичной работы, делая ставку на «шустрость», «толковость», «обучаемость». И верно то, что приобретенный в агентстве опыт подбора – весьма полезный и ценный опыт (разумеется, в том случае, если агентство хорошее, и работа там строится правильно). И действительно, потом вам будет не особенно трудно перейти в компанию. Вот только, скорее всего, единственное, что вы будете уметь на тот момент времени – это подбор. А это значит две вещи: во-первых, на большие деньги вас в компанию не возьмут, а во-вторых, - и это гораздо серьезнее, - раз вы занимались подбором, вас и возьмут, скорее всего, именно, только и исключительно на подбор. Ну, может быть, еще кадровое делопроизводство «довесят». Если это вас устраивает – никаких проблем. Если же вы мечтаете «развиваться в сфере HRM», осваивая новые виды деятельности, как то: адаптация(настоящая, а не на бумаге), обучение персонала, оценка, мотивация и т.п. – то вы будете серьезно разочарованы. Чем больше у вас в резюме «скопится» опыта подбора, тем больше у вас шансов в этом самом подборе надолго застрять. А если подбор надоел вам еще в агентстве... тогда вообще печально. Ведь на другие направления HRM серьезный работодатель ищет кандидатов, которые уже эти направления деятельности вели, причем успешно. И ни один нормальный руководитель не захочет, чтобы вы набивали свои первые профессиональные шишки, и делали неизбежные ошибки, осваивая пока новый для вас вид деятельности, упражняясь на его собственной (либо – вверенной ему учредителями) организации. То есть, получается, что самый простой путь – старт через агентство – не самый лучший, если вы не собираетесь до пенсии заниматься подбором. Дельных и вполне толковых рекрутеров, выходцев в прошлом из агентства, явно могущих бОльшее, но так и «застрявших» на долгие годы в подборе, из-за отсутствия другого опыта, доводилось лично видеть десятки, а слышать – о сотнях. Поэтому не ищите «простой» путь – если вы хотите в дальнейшем заниматься, к примеру, тренингами, не думайте, что это «само приползет», а целенаправленно развивайтесь сразу именно в этом направлении. А общий вывод прост: если вы действительно хотите выстроить успешную профессиональную карьеру в HRM, делайте это максимально осознанно и продуманно с самого начала. В конце концов, кому же и отличаться высоким социальным интеллектом, как не специалисту в сфере HR-менеджмента. Вот, пожалуй, и все основные, «базовые» заблуждения относительно сферы HRM, имеющиеся у «претендентов», а также – у начинающих HR-специалистов. Если наша, достаточно «пугательная» статья вас все-таки не испугала, все описанные иллюзии не имеют к вам ни малейшего отношения, и при этом вы были искренни с самим собой, то тогда, возможно, работа с «человеческими ресурсами» - действительно ваше призвание, и мы желаем вам больших успехов – профессиональных и карьерных. Если же этот материал привел вас в уныние, либо натолкнул на серьезные размышления, – подумайте как следует, - ваша ли это работа? Наверняка у вас еще есть возможность «переиграть», и добиться успехов на другом поприще. В чем также желаем вам больших успехов. И – в качестве постскриптума... Для тех, кто дочитал эту статью до конца. Авторы считают необходимым пояснить, что отнюдь не ставили своей целью «очернительство» сферы HRM, равно как и людей, в ней работающих. А целью их было – восполнить существенный и досадный пробел «профориентационного» характера. У каждой отрасли деятельности есть свои проблемы, особенности, «показания» и «противопоказания». Нет ни одной сферы деятельности, в которой успешно могли бы работать все (многие даже отдыхать – и то как следует не умеют, чего уж про работу-то говорить...). Сфера работы с персоналом – тоже не исключение. Однако, на основании массы «популярных» материалов, так или иначе затрагивающих тему работы в HRM, порой единственное, что можно вынести, это информацию о том, что «работа с персоналом – перспективное, активно развивающееся направление деятельности, позволяющее найти приложение молодым и энергичным специалистам, предлагающее достойное вознаграждение за труд...». Такие пассажи, безусловно, способствуют росту популярности направления, мотивируют недавних выпускников практически не задумываясь «идти в эйчары и рекрутеры» (некоторое время назад похожая ситуация была с экономистами и юристами). Полностью согласны с тем, что сфера действительно весьма перспективна и активно развивается. Однако при этом складывается впечатление, что серьезных проблем развития внутри самой сферы не существует, и – «главное начать». Однако, как и в любой достаточно молодой сфере деятельности, в сфере HRM довольно много серьезных проблем, и хотя бы о части их неплохо бы знать заранее – ради собственного блага. На профессиональных форумах в большинстве своем люди обсуждают конкретные профессиональные проблемы, довольно редко затрагивая столь «общие вопросы» (кто-то – потому что попал с выбором профессии «в яблочко», кто-то – чтобы «не бередить душу», большинство – просто потому, что им как раз «все равно» чем заниматься, и на глубокую профессиональную рефлексию они не способны). То есть, тема, столь важная для начинающих, из поля внимания профессионального сообщества выпадает, формируя достаточно иллюзорные представления о деятельности HR-специалиста. Учитывая, что более 80% успеха в профессиональной деятельности определяется степенью сознательности сделанного профессионального выбора, авторами и был подготовлен данный материал. Надеемся, что он поможет вам сделать более осознанный выбор профессии, или – хотя бы заставит задуматься о некоторых важных вещах. Елена Зайцева, Сергей Квакунцов