Работодатель должен быть профессионалом

И вы, перебрав все мыслимые варианты, дрожащими от волнения пальцами пишете текст объявления, стараясь быть солидным и лаконичным, но не пропустить ничего важного. Да, вы крупно рискуете, что вас не так поймут. Но как найти среди многих явившихся к вам кандидатов единственного и желанного? Доверить выбор кому-то из подчиненных? А кто потом будет расплачиваться за неудачу? Чем важнее проблема, которую вам нужно решить, тем больше аргументов за то, что подбор сотрудника придется проводить самому. А потому — "Прошу заходить по одному, в порядке живой очереди!"

Собеседование с соискателем — самый распространенный способ приема на работу. Во-первых, вы можете предметно пообщаться с претендентом, выяснить все информационные подробности и заглянуть ему в глаза. Никакие тесты и рекомендации таких возможностей не дают. Во-вторых, проверить, каков претендент в работе, вы в момент приема все равно не сможете. Для этого есть испытательный срок. А в-третьих, будущему сотруднику надо с самого первого момента дать понять, кто из вас двоих — Начальник, а кто — Подчиненный.

Итак, вы лично проводите собеседование. Как его правильно построить? Каких ошибок нужно избежать?

Собеседование следует рассматривать как главный и основной метод сбора информации, необходимой для приема сотрудника. Вы можете не только пообщаться, но и заглянуть в резюме своего собеседника, ознакомиться с необходимыми документами, задать самые сокровенные вопросы и увидеть реакцию на ваши предложения. Цель собеседования — оценить деловые качества поступающего на работу и сделать вывод, насколько он может вписаться в вашу фирму, и сумеете ли вы сего помощью решить свои проблемы.

Умение формулировать правильные вопросы приобретается не сразу. Сначала вам захочется задавать вопросы, которые больше всего волнуют вас, т.е. превратить собеседование в производственное совещание. При этом вы неизбежно будете развлекать себя самого и делать преждевременные выводы по поводу своего собеседника. Но, какой бы интуицией и каким бы знанием людей вы ни обладали, при таком ослеплении собственной проблемой, практически невозможно определить "с первого взгляда", что это за человек. Ибо претендент, будучи свободным от ваших забот, способен подстраиваться под ваши вопросы.

Вы должны четко осознавать, что сейчас важно не столько содержание вопросов, сколько форма их постановки. Для начала научитесь различать типы собеседования. Они бывают предварительными и основными. Предварительные имеют цель — бегло познакомиться со всеми кандидатами и отсеять тех, кто явно не подходит под те требования, которые соответствуют вашей вакансии. Каждому претенденту задают ряд вопросов (часто один и тот же), варианты ответов, на которые известны заранее. Именно эти ответы определяют пригодность или непригодность кандидата. "Умеете ли вы работать на компьютере (водить автомобиль, разговаривать по-английски, оформлять деловую документацию, вести бухгалтерию)?". "Готовы ли вы работать полный рабочий день (ездить в командировки, переносить тяжести, улаживать проблемы с таможней) за сто гривен в месяц?". "Соответствует ли ваш возраст (образование, внешность, характер) требованиям вакансии?". После такого собеседования число претендентов, как правило, уменьшается. Поскольку многие из них пришли сюда "из любопытства" или "на всякий случай", зачастую переоценивая свои способности и надеясь произвести на вас впечатление.

Основное собеседование проводится по определенному плану и фактически завершает процесс подбора кадров. Случайный и неподготовленный опрос вряд ли принесет достойные результаты. План собеседования определяется предметом беседы, а также её местом и временем, которое для этого выделяется. Постарайтесь заранее отгородить себя от всевозможных помех — присутствия посторонних лиц, телефонных переговоров, шума и беспорядка.

Собеседование — это доверительное деловое общение двух человек. От того, как они воспринимают и понимают друг друга, зависят и их поведение, и результат беседы. Чаще всего, после предварительного собеседования, претендент находится в довольно напряженном состоянии, не располагающем к свободной деловой форме общения, и потому может произвести на вас ложное впечатление. Иногда — даже противоположное реальности. Чтобы избежать дезориентации, необходимо понять и учесть психическое состояние кандидата.

Не спешите оценивать собеседника по одному признаку. Особенно внешнему. Часто именно этот признак является "домашней заготовкой", предназначенной для вас. Вежливый общительный человек приятной наружности оказывает магическое воздействие на собеседника. Деловые способности и другие необходимые качества обычно остаются в "тени". Вы даже подсознательно уговариваете себя, что они у понравившегося вам кандидата столь же замечательны, как и его внешность. А взлохмаченный, подбирающий слова человек с небезупречным лицом может показаться вам неадекватным, неуверенным в себе неудачником и слабым специалистом, несмотря на его опыт, квалификацию и былые заслуги.

Следует также учесть, что предыдущий кандидат "прокладывает дорогу" последующему, т.е. вы подсознательно переносите впечатление с одного на другого, отождествляя их способности, или пытаетесь найти между ними контраст (которого может и не быть), предпочитая одного в противовес другому.

Собеседование делится на три части: вступительную, основную, заключительную. Вступительная часть, занимающая иногда до четверти времени беседы, призвана создать атмосферу взаимопонимания и взаимодоверия. Вы начинаете с интересующей вас двоих темы — сотрудничества, более подробной информации о фирме и ситуации, возникшей на ней и вокруг нее. Поделитесь впечатлениями, уточните данные, полученные в ходе предварительного собеседования. Избегайте отрицательных оценок и критических замечаний. Постарайтесь подбодрить кандидата. Проявите дружеское отношение и интерес к его личности. Как вы войдете в наиболее продуктивный режим общения.

Главная цель основной части — сбор недостающих до полноты образа соискателя данных и их трактовка для оценки качеств, которые необходимы для данной должности. Постарайтесь, чтобы претендент говорил сам, а вы внимательно слушали, подправляя уточняющими вопросами и высказываниями ход монолога. Кандидат должен быть уверен, что рассказывает вам именно то, о чем его попросили. Обычно это касается биографии и трудовой карьеры кандидата, выяснению наличия у него каких-то качеств и способностей, подтверждению сильных и слабых сторон. Обязательно предотвращайте перетекание беседы на несущественные темы. Иначе она грозит затянуться, а вы не получите достаточного количества нужных вам ответов.

В заключительной части вы должны подвести итоги и разъяснить кандидату дальнейший ход приема на работу. Не следует заканчивать собеседование однозначным категорическим отказом. Пообещайте уведомить претендента о своем решении в течение некоторого времени. А вместо категорического согласия постарайтесь обнадежить соискателя по поводу окончательного положительного решения. Это сохранит деловитость при последующем оформлении на работу и введении в должность.

Умение вести собеседование определяется не количеством вопросов и даже не их содержанием, по поводу требований по данной профессии, а качеством ответов, которые получит работодатель относительно возможности разрешить его проблему с помощью этого претендента. Не превращайте собеседование ни в допрос, ни в дружескую болтовню. Научитесь побуждать собеседника говорить на нужную вам тему. Научитесь его слушать и делать из сказанного правильные выводы.

Побуждать к разговору можно с помощью грамотной постановки вопросов, своевременной и уместной паузы, а также уточняющего повторения сказанного. Постарайтесь основную часть своих вопросов перевести в форму просьб. "Расскажите, пожалуйста, о своей предыдущей работе". Стройте свои вопросы так, чтобы не получать на них односложных ответов. Пусть кандидат излагает, а не реагирует. Не избегайте замечательного вступительного вопроса "Расскажите о себе"! Связывайте каждый последующий вопрос с предыдущим ответом собеседника. Чтобы правильно применить паузу, отделяйте несколькими секундами молчания свой вопрос от предыдущего ответа соискателя, не торопите собеседника, не мешайте ему формулировать ответы. Активная пауза достигается повторением своего вопроса. Она заставляет отвечающего разъяснить или скорректировать свой ответ.

Учтите, что умение слушать — главное качество проводящего собеседование. Вам нужно услышать и удержать в памяти все ценное и полезное, как для принятия решения о приеме соискателя на работу, так и для последующего с ним взаимодействия. Между начальником и подчиненным такой доверительности и взаимоприятия уже может никогда не возникнуть. Пользуйтесь моментом! А потому не торопите разговор. Дослушивайте собеседника до конца. Не проявляйте нетерпимости и критичности к ответам. Это только повредит собеседованию. Не дергайте, не нервируйте опрашиваемого. Отвечать труднее, чем спрашивать. Не проявляйте своего нежелания слушать и продолжать беседу, поддерживайте собеседника в состоянии максимальной сосредоточенности и умственного напряжения. Не заставляйте его оправдываться за свое прошлое. Избегайте излишней эмоциональности и не поддерживайте таковую в претенденте. Уводите разговор от резких суждений и оценок. Никаких высказываний преждевременных заключений! Никакой интерпретации предоставленной вам информации! Апеллируйте к своей потребности — "Мне бы хотелось…", а не к требованиям "Вы будете должны…"

Выскажите свое понимание полученной информации, осведомитесь у кандидата о правильности этого понимания и выскажите свою гипотезу о возможности вашего дальнейшего сотрудничества. Дождитесь ответной реакции соискателя на эту гипотезу. Возможно, в это мгновение в вашей голове творится момент истины — возникает окончательное решение.

В любом случае вы должны сознательно соотнести положительные и отрицательные стороны кандидата, а также представить себе возможность устранения или нейтрализации влияния этих отрицательных сторон на вашу дальнейшую совместную работу (пока что гипотетическую).

Старайтесь по ходу опроса исходить из должностных требований, а не из внешних впечатлений. Понравившиеся вам черты претендента могут иметь для работы второстепенное значение. Помните при восприятии собеседника, что вы имеете дело с живым человеком, а не идеальным образом сотрудника, который возник в вашем воображении, когда вы решили открыть вакансию. И оставьте до конца конкурса свои итоговые выводы и решения.