Рекомендации по улучшению работы с персоналом

Гарантия стабильности

Высокий уровень безработицы не обеспечивает качества человеческих ресурсов. Необходимо более гибко подходить к подбору персонала, менять или создавать заново кадровую концепцию и политику, направленную на рост и получение персоналом средств опережающего реагирования. Это интегрированные в структуре управления корпоративные связи, отвечающие не только профессиональной подготовке сотрудников, но в первую очередь их личным качествам и мотивации.

Гарантия стабильности и успеха – это средства опережения и персонал, владеющий ими. Ценность, работоспособность и эффективность слаженного и согласованного коллектива в действии - бесспорны. Присутствие, в свою очередь, притупленных, озлобленных и обессиленных людей резко снижает потенциал фирмы и ее возможности. Трагедия же невостребованных людей в том, что они не всегда правильно преподносят и показывают свои лучшие качества, а работодатель не всегда может вовремя увидеть, распознать и оценить их.

Эволюция сотрудника

Для того чтобы произошли изменения в людях, способствующие эффективной работе, надо учитывать, что, пока человек знает только то, что он может узнать обычным путем, в нем не происходит никаких изменений. Человек может быть уверен в том, что он способен охватывать, проникать и решать проблемы, оставаясь таким, каким он получился в результате образования в школе, институте и на работе. Если все это не позволило ему сформировать ряд нужных профессиональных и личных качеств, то те методы и способы подготовки были неэффективными. Поэтому, подходя к разработке программ подготовки и переподготовки персонала, в первую очередь надо создать такую организацию процесса и комплекс мероприятий, которые смогли бы повлиять на человека так, чтобы в нем произошли необходимые изменения.

Не спешите вкладывать деньги в обучение людей, выгодней вложить деньги в их диагностическое обследование на предмет потенциальных возможностей и резервов личностного и профессионального роста. Не все люди способны обучаться и воспринимать новое, даже если они когда-то получили образование. Возможно целесообразней сначала обучать сотрудников, например, не технике продаже и знанию о продукте, а как быть инициативным, как настроиться на работу, которую предстоит сделать, как самоорганизовать себя, свое рабочее место и время. Также необходимо помочь сотрудникам научиться отделять личное от профессионального, главное от срочного. Не забывайте, что сотрудник своими действиями должен приумножить ценность вашего товара или услуги. Мнение можно скрыть, но отношение – сложнее.

Ценные кадры

Ценность сотрудника возрастает не тем, что он делает, а тем, что он может сделать. Не торопитесь в оценке людей, которые способны быстро адаптироваться в вашей среде - они могут также быстро из нее выйти. Человек, который постоянно подстраивается, может быть самым «слабым звеном».

Помните, что социальные рамки ограничивают вас в выборе, и люди, которые не соответствуют им, в другом могут полностью отвечать вашим запросам. Не отбрасывайте такие возможности – в конечном счете, вам нужен результат.

Если работа не связана с техническими знаниями и опытом, обращайте больше внимание на личные качества человека, где производной могут стать профессиональные знания и навыки. Ценность представляет тот, кто способен учиться действовать и воспринимать новое.

Подбирайте работников на свободные вакансии соответственно их возрасту, полу, семейному положению и образованию. Продавец в магазине колбасных изделий с высшим филологическим образованием не всегда хороший работник. Помните что запросы к ценностям жизни и их удовлетворение влияют на качество работы. В то же время не ограничивайте свой выбор необоснованными возрастными рамками. Старайтесь сохранять в коллективе фирмы гармоническое соотношение полов и возрастов. Не забывайте, что гармония – это не равновесие (например, гармоническое соотношение сторон составляет 38 к 62, если коллектив состоит из 100 человек).

Необходимо знать, что, помимо работы, которую хочет получить человек, его еще интересует. Повышает ли он свою квалификацию и где, занимается ли самообразованием и как? Желательно чтобы человек сам вкладывал в себя средства, а не ждал, пока это сделают другие.

Старайтесь не предоставлять людям возможность работать – она им не нужна. Лучше давать им возможность заработать, тем самым делая их более ответственными, инициативными и творческими.

Запущенное саморазвитие

Иногда в развитие человека общество, родители, педагоги вложили немало времени, энергии и средств, а он приходит к работодателю и все еще не готов работать. И фирме приходится в него вкладывать. Это «грустная история» о том, кто никогда не готов. Как правило у таких работников масса причин и оправданий быть неготовыми. Они оправдывают свои действия и поступки действиями и поступками других людей. Ценность собственного роста каждый должен понимать сам. Если человек не заинтересован в своем развитии, никто не может его заставить измениться. Запущенное саморазвитие ведет к тенденции вырождения потенциальных возможностей и превращения их в потенциальные невозможности. Такие работники, не понимая ценности своего труда, могут обесценить и обессмыслить труд другого. С такими работниками сложно, и пытаться их изменить традиционными способами почти невозможно.

Не обделяйте вниманием здоровье кандидатов на должности и ваших сотрудников, чтобы оно не стало причиной их непродуктивной деятельности.

Внедрение успеха

Перед тем как подбирать сотрудников, обоснуйте и согласуйте структуру и схему вашей организации с должностями и функциональными обязанностями будущих сотрудников. Намного проще и эффективнее действовать, если у вас существует обоснованная комплексная кадровая концепция и политика, отвечающая запросам времени, т.е. критерии оценки и целостная система подбора, найма, подготовки и переподготовки персонала, мотиваций, охватывающая полный цикл операций по введению новых специалистов в действующий организм компании. Кадровая политика позволяет видеть в перспективе и обосновывает не только управление персоналом, но и структуру и схему работы самой фирмы. Не забывайте, что должностные инструкции и функциональные обязанности это не формальные вещи и процедуры, они должны быть разработаны детально и точно и соответствовать вашим возможностям и условиям. А сотрудники должны их знать наизусть. В целом кадровая политика ориентированная на опережающее реагирование позволяет распознавая, находя и рационально используя возможности человеческого капитала, создавать такие условия деятельности, при которых ваше участие минимизируется (высвобождая время и интеллектуальный потенциал), влияние возрастает (опережая и проникая), а продуктивность работы сотрудников значительно повышается. Подходите к отбору персонала тщательно и сознательно, тем самым уменьшая риск. Если отобранные люди не станут частью решения поставленной перед ними задачи, они автоматически станут частью проблемы, которую решать придется вам.

Будьте готовы к тому, что неправильная организация конкурсного отбора привлечет нежелательных гостей, а грубое обхождение с ними может создать ненужную репутацию компании.

Автоматически, не ведя планомерной работы по отбору и взращиванию сотрудников, носителей политики компании, стабильных результатов добиться трудно.