Известно, что образуются дыры в кадрах компании летом по 2 основным причинам – массовый уход в отпуск сотрудников или сезонные увольнения рабочих и служащих, дорого обходящихся компании в период затишья на рынке. Не секрет, что деловая активность летом замедляется, а зачем платить штатным сотрудникам много, если они в летний период делают все меньше работы? Вот и возникает мысль у руководства компаний заменить дорогих работников более дешевыми, заставить работать на не самых квалифицированных направлениях студентов. А что студенты?
Конечно, для студентов возможность подработать и подзаработать денег летом – это сладкая возможность еще и начать трудовую карьеру, получить опыт работы, который потом пригодится в резюме при подаче на более интересную вакансию для студентов и молодежи. Опыт, старт карьеры, оценка себя, поиск своей ниши на рынке труда, профориентационные мотивы, социально-трудовая адаптация – вот те мотивы, которые движут студентом при выборе стажировок. Возможно, деньги, зарплата, оклад, материальная компенсация и не являются лимитирующими факторами при выборе стажировки или принятия решения о ее похождении. Но это, скорее всего, удел студентов младших курсов. Им – да, нужен опыт, а деньги не так критичны. С другой стороны – работодателям эта категория «работников» не столь интересна, так как она еще совсем не умеет трудиться и вкалывать в поте лица. А работодателям на лето нужна именно «трудовая лошадка», которая будет работать за себя и за «того парня», который в отпуске. Будет работать и просить мало корма. К тому же работать будет без особых сбоев и длительного обучения. Здесь нужны студенты постарше или выпускники. Они – это цель для работодателей во время летних стажировок. Как же их привлечь?
Студенты, которые вот-вот закончат обучение, выпускники текущего года – самый интересный и самый непредсказуемый товар на рынке труда. Можно дешево купить талантливого специалиста, а можно задорого – полного балбеса и лентяя. Чтобы не промахнутся работодатель и устраивает стажировку, которая поможет просеять молодые кадры через сито корпоративных требований, оставив только самых выносливых и перспективных. Как же трудно было устроить такое «просеивание» в докризисные времена. Студенты стоили дорого, их труд они сами оценивали высоко, зарплатные ожидания просто зашкаливали. Массовое прохождение стажировок могли себе позволить не более 2-3 десятков крупных брендов, в основном из сфер консалтинга и аудита («Большая четверка»), FMCG (товары народного потребления) и IT (крупные игроки рынка). При этом за стажировку платили от 50 долл./мес. (Ассоциация CBOSS) до 1500 долл./мес. (гиганты, типа P&G). Времена с приходом кризиса резко изменились.
Теперь гиганты индустрии считают каждую копейку, сокращая набор персонала и стажеров из числа студентов и молодых специалистов. А компании помельче, наоборот, активизировались, воспользовавшись тем, что по рынку труда «бродит» большое число неустроенной молодежи. Внимание со стороны крупных работодателей к выпускникам вузов естественным образом ослабло – им бы сейчас свои внутренние проблемы решить, кадры оптимизировать, персонал и издержки сократить, поэтому стажировки от крупных компаний пока ушли в тень. Но вот на их место пришла другая категория работодателей, которая рассматривает студентов и молодежь не совсем как перспективные кадры на будущее, а скорее как инструмент для оперативного латания «дыр» в непростой кадровой политики в кризис. Такая постановка задач отражается и на структуре и особенностях подобной стажировки, которая превращается из комплекса по приобретению бесценного опыта в простейшую отработку.
Есть тут и перегибы. Воспользовавшись ситуацией, ряд компаний стал приглашать студентов на стажировки, заранее предупреждая, что платить за это не будет – нисколько, даже тезис «работаю за еду» здесь неприменим. Что удивительно, такой сметливостью, оказалось, обладают в основном представители банковской сферы. Они готовы брать студентов на стажировку, где они будут работать только за свой опыт без получения какой-либо компенсации. То ли кризис банки так доконал, то ли жадность непомерного повышения ликвидности их одолела – тем не менее, факт остается фактом: стажировку сейчас в основном можно пройти неоплачиваемую.
Так склалося, що в процесі найму більше прийнято звертати увагу на вміння і сильні сторони кандидата. Професійні досягнення і досвід — це чудово, але рекрутер не може знати апріорі, якою людиною є кандидат перед ним. Нижче спробуємо з’ясувати, які риси кандидата мають насторожити рекрутера.
Токсичні люди становлять більшу проблему, ніж здається на перший погляд. Вони можуть перетворити улюблену роботу на справжнісіньке пекло. Звичайно, якщо працюють поруч з нами. В цій статті пропонуємо поміркувати над життєвими уроками, які можна отримати від спілкування з токсичними колегами.
Окрім того, як і що ми говоримо, важливу роль у спілкуванні відіграють міміка, рухи руками, постановка тіла. Але, на жаль, ми часто забуваємо про це, та й особливого значення не надаємо. А даремно. Від того, як ми поводимося на співбесіді, переговорах, ділових зустрічах, може залежати наша кар'єра.
Від попередніх поколінь зумери відрізняються передусім посиленим прагненням до життєвого балансу, гнучкості й свободи у виборі роботи. Та чи варто сприймати на ринку праці їхню амбітність як недолік? Давайте поміркуємо над цим питанням, а ще спробуємо розвінчати міфи про їхній підхід до роботи і життя.
Часті блекаути й аварійні відключення електроенергії висувають нові стандарти до енергонезалежності. Причому як власного житла, так і бізнесу. Дізнайтеся, як компаніям і співробітникам потурбуватися про безперебійну роботу під час блекаутів.