Разновидности тестов
Тесты при приеме на работу зависят от сути деятельности компании. Условно говоря, если вам нужен секретарь, предложите ему тест в соответствии с занимаемой должностью, например, на умение сглаживать конфликты и хорошо поставленным голосом отвечать на телефонные звонки. Совсем другое дело, если вы нуждаетесь в директоре по развитию. Здесь будут уместны не только психологические тесты на лидерские качества и организаторские способности, но и ситуативные задачи, так называемые «кейсы».
Однако существуют и традиционные тесты, которые помогают работодателю раскрыть некоторые стороны вашей личности. Предлагаем вам рассмотреть наиболее традиционные.
Тест на IQ, или тест Айзенка
Тесты на IQ – это тесты на проверку коэффициента интеллекта. Они являются элементом прикладной психологии и используются действительно повсеместно для измерения следующих параметров человеческой личности:
* способности мыслить и рассуждать абстрактно;
* способности к решению задач;
* способности к приобретению знаний.
Обычно соискателю предлагается один из многочисленных тестов, на решение которого дается 30 минут. Далее ваши ответы сравниваются с «ключом». Естественно, чем больше правильных ответов, тем выше ваш IQ: минимальный уровень IQ = 70, максимальный — 180. Средний уровень IQ колеблется от 100 до 120 баллов.
Однако до сих пор находится немало оппонентов, которые утверждают, что тесты на IQ носят субъективный характер, поскольку применение IQ на практике — при отборе в школах, например, — имело просто катастрофические последствия.
Цветовой тест Люшера
Пожалуй, самый «безобидный» и приятный из психологических тестов. Вам предлагается два раза с перерывом в три минуты выбрать цвета в последовательности от наиболее приятных до наиболее неприятных. В результате тестирования строятся выводы по характеристике общего настроения, желаемых целей и средств эмоционального поведения. На основании результатов теста можно также получить общую характеристику работоспособности человека, о чем говорит выбор трех цветов: в начале ряда (и вместе) — зеленого, красного и желтого. Однако интерпретации не всегда однозначны.
Стороны многогранной личности человека конкретизируются и уточняются в ходе личной беседы психолога с испытуемым и с помощью дополнительных контрольных тестов.
Традиционное собеседование с руководителем
Никакой тест не заменит встречу с работодателем. Встреча «глаза в глаза» — это один из решающих факторов при приеме на работу, но и он является, скорее, дополнением к психологическим тестам, чем самостоятельной единицей измерения. Хотя во многих случаях руководители не склонны прибегать к психологическому тестированию, доверяя собственному опыту общения с людьми. Таким образом, работодатель экономит много времени на принятии решения о приеме на работу, но и рискует не увидеть тех характеристик личности, которые помогает раскрыть психологическое тестирование.
Кейсы, или Задачи для ума
Ситуативные задачи (кейсы) позволяют работодателю оценить аналитические способности человека, а также понять, обладает ли он «шаблонным» мышлением или способен творчески решить поставленную задачу. Как правило, кейсы предлагаются претендентам на топ-позицию, задачи которых будут довольно амбициозны. Пожалуй, это одна из самых трудных «проверок» на профпригодность, которая показывает способности потенциального сотрудника быстро принимать решения и умело оперировать цифрами.
Стрессовое интервью
Этот вид «модных» тестов очень актуален в последнее время, ведь при высокой конкуренции на некоторых рынках стресс – неотъемлемая составляющая некоторых должностных позиций. Сам руководитель, его заместитель или специалист по персоналу устраивает собеседование «с отягощением»: это может быть просто прессинговое интервью, а может – и целая театральная постановка, которая должна вынудить соискателя мгновенно принять то или иное решение. Результаты такого теста неоднозначны: иногда достойный сотрудник просто будет сдерживать себя от вмешательства в «чужие дела» — текущие проблемы компании, в которую он еще не устроился работать. Однако в противном случае такая успешно пройденная проверка является одновременно и очень хорошей рекомендацией новому сотруднику.
Выводы
Прежде, чем составить список необходимых тестов для будущих сотрудников, посоветуйтесь с профессионалом. Во-первых, разным должностям соответствуют абсолютно разные тесты. Во-вторых, не стоит «грузить» даже самого ключевого сотрудника полным набором психологических тестов. В-третьих, не забывайте, что очень важным фактором все-таки окажется личная беседа руководителя с потенциальным сотрудником. Ведь если вы говорите на разных языках, то, какими бы ни были результаты психологических тестов, сработаться вам будет очень сложно.
Для наших Кращих Роботодавців!
Пропонуємо вам познайомитися з перспективною сучасною професією, яка допомагає компаніям приймати рішення на основі даних, а не інтуїтивно.
Jobs.ua хоче привітати вас з наступаючим Новим 2024 роком і порадувати новорічними святковими знижками!
Спостереження доводять, що спортивні люди витривалі та цілеспрямовані, саме тому вони віддадуть перевагу при прийомі на роботу співробітникам, які мають в інтересах спорт. А психологи стверджують, що заняття спортом не лише сприяють фізичному здоров’ю, а й поліпшенню душевного та психологічного стану. Пропонуємо і вам ознайомитись із цими очевидними фактами в цій статті на Jobs.ua і віддати перевагу фізичним вправам.
Скласти лист-пояснення про власну відсутність на робочому місці чи порушення певних робочих режимів не так уже і складно. Обов’язково скористайтесь зазначеними в цій статті порадами.