Навчання та розвиток персоналу компанії досить довга та містка робота, яка залежить одразу від обох сторін взаємодії: співробітника й менеджера з персоналу. Саме HR, а в великих корпораціях спеціалісти навчального відділу відповідають за виявлення потреб розвитку та підбору способів підвищення професійного рівня. Для чого це потрібно? По-перше, це можливість розвивати своїх співробітників компанії до потрібного рівня, щоб не наймати нових вище рівня. По-друге, це стимул для колективу і кожного його члена рости професійно, мотивація бути корисним для компанії.

Вірно побудувати процес навчання та організувати його допоможе аудит, аналіз та збір інформації про співробітників. На допомогу HR-ру приходять наступні методи:

• аудит особистої справи робітника (визначення, як давно отримана освіта, чи було підвищення кваліфікації),
• аналіз діяльності співробітника на різних етапах роботи (випробувальний термін, рік роботи, 3-5 років і т.п.),
• оцінка професійних навичок керівника, та вияв слабих місць, які потребують вдосконалення,
• самооцінка особисто співробітника того самого переліку професійних навичок,
• спостереження за персоналом та аналіз проблем HR-ом,
• збір заяв на навчання,
• атестація відповідно.

Навчання та розвиток співробітників може бути декількох типів.

Внутрішнє (за умови, що компанія має відділ, що відповідає за навчання та може його організувати. Перевагою є невідривність від співробітництва та щільний зв’язок із потребами компанії. Недоліком стане відсутність можливість отримання свіжих ідей зі сторони).

Зовнішнє (за умови, що компанія має фінанси для організації. Недоліком стане загальний розвиток, не враховуючи специфіку роботи. Перевагою стане додаткові свіжі ідеї зі сторони).

Методи навчання робочого персоналу

Методи розвитку робочого персоналу визначаються на основі обраного типу навчання. Найбільш пріоритетними методами для внутрішнього способу навчання вважаються:

інструктаж - отримання загальної інформації щодо майбутньої роботи (робота за обладнанням, праця за особистим місцем роботи, поведінка в різних ситуаціях тощо),

наставництво - закріплення за робітником колеги вищім стажем та професіоналізмом. Іноді підбираються робітники один до одного з користю для обох. Підбирають доволі амбіційних наставників на цю роль, які готові ділитися своїми знаннями,

перестановка кадрів - тимчасова чи постійна зміна робітником підрозділу задля отримання нового досвіду роботи або отримати повну картину бачення тонкощів роботи інших співробітників з метою налагодити вірну комунікацію,

тіньове спостереження - найчастіше пропонується студентам провести декілька днів з професійним співробітником з метою ознайомлення з тонкощами роботи.

Найбільш пріоритетними методами для зовнішнього способу навчання вважаються:

курси підвищення кваліфікації - пасивне навчання поза корпорацією, що включає пасивне навчання (лекції, семінари, тести, розробка кейсів). Перевагою є можливість отримати знання згуртовано в групі в різному виді й навіть дистанційно. Недоліком - недостатня вмотивованість учасників.

самонавчання - самостійне підвищення рівня знань за допомогою додаткової практичної наукової літератури за фахом. Перевага - високий рівень мотивації. Недолік - складно себе примусити робити це на постійній основі.

конференції - заходи з обміну досвідом та налагодженню ділових зв’язків з іншими компаніями. Перевагою є можливість покращити репутацію компанії.

взаємообмін співробітниками інших компаній - з метою перейняття нових методів практичної роботи.

Критерії розвитку робочого персоналу

Якщо говорити про критерії розвитку робочого персоналу, то слід зазначити, що саме система розвитку й формує їх, а це:

• оцінка професійної компетентності робітника, його професійний рівень,
• мотивація персоналу до навчання, його бажання підвищувати свій рівень знань,
• вибір підходів та методів навчання, контролю та повторної перевірки засвоєних знань,
• організація та проведення навчальних та контролюючих заходів,
• аналіз результатів навчання та проведеної роботи, наступна робота з персоналом.

Хочеться додати, що навіть одноразове навчання навіть одного співробітника передбачає побудову цілої низки контактів внутрішньо в компанії. Своєю чергою, ефективне навчання персоналу може відбутися лише за умовою бездоганної комунікації між керівництвом - HR-менеджером - співробітниками. Тільки коли кожна комірка володіє достатньою кількістю інформації щодо іншої та її потреб, тільки тоді можна говорити про результативність розвитку співробітників в цілому.

Оцінка результативності навчання персоналу

Класичний підхід оцінки результативності навчання та розвитку персоналу включає, як правило, висловлення особистої оцінки у формі анкетування де зазначають наступні критерії:

• відповідність змісту та тематики навчання,
• застосування різнобічних методів навчання,
• якість матеріалів та наочного матеріалу,
• оптимальність кількості учнів та зручність,
• дотримання всіх умов проведення навчання,
• кваліфікованість викладацького складу.

Проте існують й додаткові методики оцінки ефективності навчання персоналу. З деякими познайомимо вас нижче.

Методика Дональда Кіркпатріка, якій вже більше 40 років. Проводиться на чотирьох рівнях: реакція слухачів на програму навчання, оцінка отриманих знань, оцінка поведінки на робочому місці, оцінка впливу програми на бізнес компанії. Це непогана модель з основою оцінки ефективності проведеної навчальної роботи.

Методика Джека Філіпса або ще шести крокова модель ROI, що включає:  збір даних, ізольованість ефекту навчання, конвертація даних в грошову систему, оцінка витрат на навчання, розрахунок ROI, визначення неявної вигоди.

Ці два методи в купі дадуть вам загальну картину ефективності проведеної роботи щодо розвитку персоналу.