Від початку повномасштабної війни в Україні в трудові відносини між роботодавцем та співробітником було внесено багато змін до умов праці під час воєнного стану. Змінилися і деякі підстави для звільнення в трудовому законодавстві та розірвання трудових відносин. Тому виникла потреба детальніше розглянути питання про звільнення в умовах воєнного стану і дізнатися всі нюанси припинення трудових відносин під час війни.

З 15 березня 2022 року діє Закон України "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", яким були встановлені певні особливості переведення та зміни істотних умов праці в умовах воєнного часу. Тож врегулювання трудових відносин відбувається саме завдяки КЗпП України. Тож на період воєнного стану у роботодавців з’явились нові підстави для звільнення. Всі вони мають свої певні нюанси й вимагають детального розбору.

Підстави для звільнення в умовах воєнного стану

Відсутність працівника на робочому місці понад 4-х місяців

Відповідно п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставою для звільнення є відсутність працівника на роботі терміном понад 4-х місяців та відсутність інформації про справжні причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Щоб задокументувати сам факт відсутності співробітника понад 4-х місяців, скористайтеся наступними документами:

актами про відсутність на роботі з нез'ясованих причин,

доповідні про те, що з працівником зв'язувалися: дзвонили, писали, навідували вдома.

Виникає ще одне логічне питання. З якого часу рахувати ці чотири місяці? В листі Мінекономіки зазначає «відлік часу фактичної відсутності працівника на робочому місці та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль має починатися від 19.07.2022, фактичної дати набрання чинності Закону)». 

Якщо працівник покинув місце проживання і не може працювати дистанційно, але при цьому виходить на зв’язок і сповіщає роботодавця, той не має права звільнити його у зв’язку з відсутністю на роботі понад 4-х місяців.

Смерть співробітника

Смерть співробітника або набуття законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою - ще одна підстава для звільнення та припинення трудових відносин. 

Відповідно до частини 2 статті 24 Закону України «Про військовий обов'язок і військову службу», закінченням проходження військової служби вважається день виключення військовослужбовця зі списків особового складу військової частини у порядку, встановленому Положенням №1153.

Згідно з пунктом 7 Указу Президента України "Про Положення про проходження громадянами України військової служби у Збройних Силах України", військова служба закінчується у разі звільнення військовослужбовця з військової служби в запас або у відставку, загибелі (смерті), визнання судом безвісно відсутнім або оголошення померлим.

Відповідно до статті 119 КЗпПУ, за працівниками, які були призвані на військову службу за призовом під час мобілізації, та загинули під час проходження військової служби, зберігається місце роботи, посада і виплачується середній заробіток до дня оголошення судом їх померлими.

Тобто роботодавець зобов’язаний працівникові, призваному на військову службу за призовом під час мобілізації, до дня оголошення судом його померлим зберігати місце роботи, посаду і виплачувати середній заробіток.

Але з’явились й такі питання: Що робити працівнику, якщо помер його роботодавець? Річ у тому, що почали виникати певні труднощі з цим, адже такий працівник ніби мав робоче місце за всіма даними контролюючих органів. Проте по факту не міг потім стати на облік в Центр Зайнятості, працевлаштуватися за основним місцем роботи до іншого роботодавця, якщо в померлого ФОПа працівник був працевлаштований за основним місцем. Тож тепер є вирішення для подібних ситуацій. Відповідно КЗпП «Для припинення трудового договору відповідно до пункту 81 частини першої цієї статті працівник подає в електронній або паперовій формі до будь-якого центру зайнятості заяву про припинення трудового договору з викладенням відповідної інформації та копії документів, що підтверджують обставини, зазначені у пункті 81 частини першої цієї статті (за наявності). Датою припинення трудового договору вважається день подання такої заяви».

Неможливість забезпечення працівника роботою

Ще одна вагома підстава для звільнення може бути - неможливість забезпечення працівника роботою, але у зв’язку зі знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій відповідно 1 ст. 41 КЗпП. Обов’язковою умовою при цьому є повне знищення виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Але навіть якщо дійсно немає можливості надати працівнику роботу, звільнення за саме такою підставою відбуватиметься за певною непростою процедурою, особливо при масовому звільненні працівників. По-перше, неможливість забезпечувати працівника роботою має бути обґрунтована відповідно. По-друге, якщо є можливість запровадити дистанційну роботу, то це не дає право звільнити працівника — не виконується така умова для звільнення, як «неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором» відповідно п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП. А також, якщо працівник звернувся із проханням ввести дистанційну роботу, а роботодавець відмовив і просто звільнив його за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП, то є велика ймовірність, що суд стане на бік працівника і поновить його на роботі.

Також роботодавцю не обов’язково вишукувати норми статей у КЗпП, щоб звільнити працівника з місця роботи. І хоча вона досить хитка, проте відтепер можна розірвати трудовий договір роботодавцю з підстав, яких немає в КЗпП. Однак обов’язково слід зазначити причину звільнення працівника, а також виплатити працівнику компенсацію в розмірі та у порядку, визначених трудовим договором, але не менше:

• Половини мінімальної заробітної плати, якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить не більше 30 днів.
• Мінімальної заробітної плати, якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 30 днів.
• Трьох мінімальних заробітних плат, якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад один рік.
• П’яти мінімальних заробітних плат, якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад два роки.

Для того, щоб розірвати трудовий договір з ініціативи роботодавця, треба підписати додаткову угоду про розірвання трудового договору. 

Деякі зміни можна помітити й у ст. 47 КЗпП, відповідно яких роботодавець повинен видавати в день звільнення:

• Копію наказу про звільнення.
• Повідомлення про нараховані й виплачені суми.
• Звісно, повний розрахунок до копієчки, зокрема за всі невикористані дні відпусток.

Виникають також питання щодо звільнення таких робітників, які перебувають за кордоном. Ми рекомендуємо покладатися на норму ст. 7 Закону 2136: «У період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником». І все ж таки, не нехтуйте тим, що наказ про звільнення слід оформити належним чином і в кінцевому результаті вручити співробітнику, щоб уникнути майбутніх можливих судових проблем.

Як бачите, під час війни державою було внесено багато змін та деталей щодо вирішення звільнення співробітників в умовах воєнного стану. На жаль, не всі вони досі є досконалими, тому ми закликаємо роботодавців та співробітників максимально дотримуватись постанов КЗпП.