Особливим етапом на шляху найму робочого персоналу в компанію є випробувальний термін. Він важливий як для самого майбутнього співробітника, так і для компанії, адже кожна сторона зацікавлена в успішному його проходженні. Коли новий робітник перебуває на випробувальному терміні, його мотивація обумовлена кінцевою метою - працевлаштування. Також його мотивує заробітна плата, яка збільшиться після випробувального етапу. Але що далі, після випробувального етапу? HR-менеджери стверджують, що етап після випробувального терміну не менш важливий, адже найкраще співробітник розкривається саме після нього. За випробувальний термін молодий спеціаліст отримує повноцінну картину, в якій компанії працює, чи все йому в ній подобається, чи хоче надалі продовжувати роботу в ній. Звільнення співробітника після випробувального терміну також можлива, якщо процеси роботи компанії не відповідають бажаним й не мотивують його на подальше співробітництво.

Причини звільнення співробітників після випробувального терміну

Однією з причин звільнення співробітника на чи після випробувального терміну, стає відсутність структурованого процесу адаптації. Уявіть собі, новий робітник вийшов в перші дні, і зрозумів, що робоче місце не готово. Або йому не приділяють певного часу, щоб пояснити правила роботи в компанії, або навпаки все скинули на нього самого, вдвох словах пояснивши суть його роботи та взаємодії зі своїми колегами. Далі він розуміє, що колеги не налаштовані на дружню взаємодію та спілкування, тому це стає ще однією перепоною на шляху його випробувального терміну та формуванню позитивного враження від майбутнього місця роботи. Це може викликати певні труднощі й у спілкуванні з керівником, який може бути незадоволений процесом вашої адаптації, адже також має на вас певні сподівання та очікування. Треба враховувати й те, що кожний спеціаліст завжди відкритий до нових кращих запрошень, тому треба формувати й тримати для самої компанії конкурентність серед інших.

Отже, головним завданням для роботодавця для всіх молодих співробітників, хто пройшов випробувальний термін, підібрати та запропонувати способи мотивації індивідуально під кожного. Про це сьогодні й поговоримо на Jobs.ua.

Для багатьох роботодавців ця задача здається досить простою. Перше, що може спасти на думку, то мотивувати співробітника відтепер бонусами за гарну роботу. І це працює, але це лише один із можливих способів, який, до речі, не завжди працює відповідно. Тож тільки комплексний підхід до процесу мотивації співробітника після випробувального терміну може принести результати. То з чого розпочати?

1. Провести анкетування зі співробітником, що закінчив випробувальний термін. В анкету доцільно включити питання про задоволеність робочим місцем, графіком роботи, соцпакетом, рівнем зарплати, організацією робочого процесу, корпоративною культурою. Також можна поставити питання, що стосуються взаємин з безпосереднім керівником і колегами. Це допоможе оцінити рівень відкритості, комунікабельності співробітника. Рекомендуємо включити в анкету питання: «Що, на ваш погляд, в роботі відділу або компанії в цілому необхідно змінити?». Це дасть можливість побачити проблеми в організації роботи, які ще не були виявлені, і вчасно відреагувати. Тільки варто враховувати, що через те, що анкетування проводиться не в анонімній формі, деякі відповіді можуть бути не до кінця щирими.
2. Провести зустріч та обговорити, що його мотивує в роботі. Можна також ці питання включити й в анкетування. Це досить важливе питання, на яке одним спостереженням за робітником, не отримаєш відповіді. До того ж відповідь може бути одна, а на ділі, ніколи не знаєш, як людина проявить себе в тих чи інших обставинах.
3. Визначитись з методами мотивації індивідуально під спеціаліста відповідно анкетування та бесіди, подивитись, що роботодавець може запропонувати вже зараз, а на що ресурсів не вистачить. Деякі нові методи можна й надалі використовувати в роботі. Проаналізувати, які методи ефективні і їх доцільно використовувати в подальшому процесі з іншими співробітниками.
4. Продовжити процес адаптації та закріплення за молодим спеціалістом наставника. До речі, наставника можна змінити на керівника відділу, щоб спеціаліст плавно вливався в колектив та ще більше та швидше адаптувався у своєму відділу.

Мотивація співробітників після випробувального терміну

Щоб мотивувати нового співробітника та тримати його постійно в тонусі потрібно:

• проводити регулярні зустрічі: мітинги, обговорення проведеної роботи, щодо виконання робочого плану чи реалізації проєкту, а також кінцевих цілей, огляд розвитку останніх місяців роботи.
• забезпечити зворотній зв’язок, де співробітник та керівник можуть обговорювати проблемні питання, труднощі, що виникають на шляху чи неприємні моменти в роботі. Дуже важливо щоб обидві сторони висловлювались та ділились своїми враженнями.
• задавати відповідний тон роботі колективу та проєкту. А це значить уміти надихати на роботу, встановлювати правила та норми лояльні та адекватні, щоб виникало бажання працювати.
• формувати дружню атмосферу робочого колективу та спілкування. Працювати повинно бути приємно для всіх товаришів по команді. А це значить вчасно виявляти тих хто несе негатив та причини того, що відбувається, вчасно їх усувати.
• не забувати про матеріальні способи, що мотивують до кращої роботи в колективі: нагородження, сертифікати, бонуси, поїздки з усією командою на тімбілдінги тощо.

Виконання всіх цих способів та методів допоможе вам успішно закінчити випробувальний етап співробітника та розпочати новий, де молодий спеціаліст буде відчувати себе комфортно та самостійно для подальшої співпраці.