Управління змінами - це процес постійного коригування напрямку діяльності організації, завдань, оновлення її структури та пошуку нових можливостей. Зараз все змінюється швидше, ніж будь-коли раніше, і тому все більше значення набуває опановування стратегіями управління змінами. Психологи стверджують, що співробітники в компанії сприймають не усвідомлено такі зміни у багнети. І для всієї команди це справжня проблема, адже опір змінам гальмує розвиток компанії, позбавляючи її конкурентних переваг. В таких випадках саме перед HR-фахівцями стоять обов’язки допомагати співробітникам акліматизуватися в нових обставинах та впоратися з цим психологічно.

HR, яким доводиться керувати змінами в організації, мають низку певних рис та умінь. Вони організують процес в такий спосіб, щоб враховувалися як результати, які цікавлять компанію, так і вплив на кожного співробітника. Вони пропонують і допомагають усім приєднатися до процесу змін. Вони створюють та підтримують умови в яких кожен може спробувати нововведення, висловити свої побажання, поекспериментувати з новими методами роботи та проявити себе як особистість. Тим часом компанія вже починає жити по-новому. Мета будь-якого їхнього слова та вчинку — успішне здійснення процесу. HR-фахівці мають логічне та законне обґрунтування для внесення змін, і водночас визначають та усувають потенційні джерела опору. У центрі уваги таких спеціалістів перебувають результати, успіх їхньої роботи. У разі невдачі вони аналізують її причини й роблять усе можливе, щоб у співробітників не опустилися руки та спробували ще раз. Вони спілкуються зі співробітниками індивідуально та в групах та пояснюють, як, коли, де й чому мають бути внесені зміни і хто й що водночасмає робити. Фахівці використовують будь-яку можливість для того, щоб поспілкуватися зі співробітниками та підбадьорити їх, відповісти на запитання. Такі спеціалісти розуміють, що люди скептичні і якщо одні швидко приймають нове, то інших потрібно довго вмовляти. Вони розуміють, що існує величезна різниця між їх розумінням необхідності змін та решти. Вони використовують будь-які засоби, щоб згладити цю різницю.

Часто, впроваджуючи серйозні зміни, особливо якщо йдеться про технології, компанії не приділяють достатньо уваги роботі з опором. Управління організаційними змінами необхідне щоразу, коли компанія пропонує співробітникам щось нове. І це потребує зробити, щоб:

• зменшити ризики, які можуть виникнути під час проведення організаційних змін,
• укласти зміни у заплановані строки та бюджет,
• усунути або пом'якшити перешкоди, які стоять на шляху організаційних змін.

Ефективне управління змінами: роль HR-фахівців

Визначення фактичного стану справ

В управлінні змінами дуже важливо бачити всю картину справ відразу. Переконайтеся, що запропоновані зміни не суперечать планам розвитку вашої організації. Дивіться на зміни з погляду ситуації, в якій працює ваша компанія: чи не з'явились у вас нові конкуренти, чи не змінився попит, як змінилася ситуація у політичній та економічній сферах. Уважно проаналізуйте, як ці зовнішні чинники можуть вплинути на вашу організацію. Ваша оцінка ситуації стане найкращим логічним обґрунтуванням внесення змін до роботи організації. Для повного розуміння того, що відбуватиметься під час переходу на нові умови роботи та поведінки людей, які будуть до нього залучені, потрібне безпосереднє спілкування. Вам потрібно почути думку ваших співробітників, колег, можливо, навіть партнерів, клієнтів. Подякуйте їм за висловлені пропозиції та проаналізуйте їх. Нарешті, аналіз поточного стану справ включає ще й оцінку ваших власних відчуттів у ролі HR-фахівця, який завжди бачить трішки більше. Вам необхідно мати чітке уявлення про те, хто підтримає нововведення і хто й що може стати на шляху, щоб окремо працювати з опором.

Планування змін

Почніть складання логічно послідовного плану дій, взявши за основу те, що ви дізналися під час розмови з акціонерами, та взявши до уваги ситуацію на ринку та всередині організації. Скільки людей — стільки думок, і зазвичай усі по-різному уявляють собі те, як мають вноситись зміни й що в результаті має вийти. Не менш важливим є і реальний покроковий план. Ви повинні показати, що буде зроблено на кожному етапі і як проводитиметься оцінка отриманих результатів. Це не лише посилить враження, що запропоновані вами зміни реально досяжні, а стане обґрунтуванням деяких витрат на реалізацію плану.

Подолання психологічних бар’єрів

Як вже вище зазначалось, опір змінам — природний процес, який проявляється, як реакція на зміну комфортних, вони роблять це не зі шкідливості. Тому важливо грамотно підготувати співробітників психологічно до змін.

1. Анонсування майбутніх змін заздалегідь.
2. Презентація нововведень для загального кола співробітників.
3. Поступове або часткове введення змін.

Все це здатно психологічно зняти тиск між тим, що співробітники вимушені зробити та тим, як вони працювали до цього.

Інформуйте персонал

Спробуйте донести колегам про плани, поясніть, що зміниться і чому не можна використати старі методи, зосередьтесь на користі. Дуже зручно це робити на презентації. Для цього достатньо зібрати команду, анонсувати та показати, які зручності та полегшення водночас вони отримають. Одразу будьте готові отримати зворотний зв'язок, щоб вчасно виявити потенційно проблемні місця. Намагайтеся знайти співробітників, які лояльно ставляться до змін. Вони допоможуть мотивувати та інформувати своїх колег. Після того, як процес впровадження буде запущений, не варто одразу відмовлятися від управління організаційними змінами. Інакше працівники повернуться до старих методів роботи. Важливо контролювати, як йдуть оновлення, та вчасно реагувати на відмову співробітників користуватися новими технологіями.

Оцінюйте результат

Відстеження результатів також дає всім відчути, як рухаються справи. З'являється можливість відзначити кожен крок, зроблений на шляху до мети. Постановка певних вимог перед співробітниками допомагає швидше адаптуватися тим, хто інакше був проти нововведення. Оцінка отриманих результатів має тенденцію підтримувати циклічність змін, оскільки ці зміни вже внесено й увагу організації зосереджено на наступному завданні.

Кожен розуміє, що зміни необхідні, без них компанія швидко залишиться позаду конкурентів. Тому зміни неминучі. Однак, коли справа доходить до практики, багато хто відчуває несвідоме бажання уникнути змін. Більшість провалів із впровадженням змін пов'язані з неготовністю, незацікавленістю та опором співробітників. Щоб персонал компанії по-справжньому прийняв зміни, потрібен грамотний підхід, що ґрунтується на знанні людської психології та розумінні бізнес-процесів, які під силу кожному HR-фахівцю.

Дізнайтесь детальніше, як можна спростити рекрутинг за допомогою автоматизації в нашій нещодавній статті.