Нередко на предприятии происходит смена команды, вместе с новым директором приходит и новый коллектив. Чтобы уволить «старых» сотрудников, необходимы серьезные законодательные обоснования. Юрист корпорации «Глобал Консалтинг» Владислава Пупань объясняет: Что следует помнить – при смене собственника предприятия действие трудового договора работника продолжается. В данном случае, расторжение трудового договора по инициативе собственника возможно только на основании п. 1 ст. 40 КЗоТа – в связи с сокращением численности либо штата работников. Если работник был предупрежден персонально о предстоящем увольнении за 2 месяца, и если работник отказался от предложенной ему другой имеющейся работы на данном предприятии – только тогда увольнение работника по п. 1 ст. 40 КЗоТа можно считать правомерным. Основанием для увольнения по п. 2 ст. 40 КЗоТа является выявленное несоответствие работника занимаемой должности либо выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. При этом работнику следует знать, что работодатель определяет соответствие занимаемой должности в процессе проведения аттестации. Аттестация проводится один раз в 3-5 лет в соответствии с утвержденным руководителем графиком, который должен быть сообщен работникам, которые аттестуются. Для каждой категории работников существуют отдельные акты законодательства, в соответствии с которыми проводится аттестация. Увольнение по данному основанию возможно, если у работодателя нет возможности перевести работника по его согласию на другую работу на данном предприятии. Когда работодатель имеет намерение избавиться от «лишних» сотрудников, часто используется п. 3 ст. 40 КЗоТа, – нарушение правил внутреннего трудового распорядка, если к работнику применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Увольнение на данном основании возможно по отношению к работнику, который допустил проступок на работе, и к которому ранее были применены меры дисциплинарного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей по трудовому договору либо правил внутреннего трудового распорядка, – поясняет Владислава Пупань. При этом работодатель должен обязательно учитывать давность применения к работнику дисциплинарного взыскания, т.к. в случае, если в течение 1 года после дисциплинарного взыскания работник не будет поддан новому взысканию, считается, что он не имел дисциплинарного взыскания. Работнику следует помнить, что дисциплинарное взыскание налагается непосредственно после выявления проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения. Собственник (работодатель) должен потребовать от работника письменное объяснение. О применении дисциплинарного взыскания работодатель издает приказ, который должен быть сообщен работнику под расписку. Издание "Работа+Карьера"