Онлайн технологии поиска специалистов против холодных звонков

В условиях острого кадрового дефицита тема хедхантинга и прямого поиска приобретает всё большую актуальность. При этом, в программах многих тренеров, в профессиональной прессе хедхантинг, прямой поиск, exevuive search зачастую позиционируется как работа методом телефонных переговоров («холодные звонки» при прямом поиске, выход посредством телефонных переговоров на интересующих специалистов при хедхантинге). Такая тенденция наблюдается, скорее всего, в связи с тем, что сфера Интернет-технологий на нашем рынке является всё ещё мало развитой и распространённой. Телефон же был и остаётся в понимании некоторых консультантов основным средством связи и источником информации об интересующих кандидатах, а методы онлайн рекрутмента и активного поиска специалистов онлайн зачастую воспринимаются как работа с сайтами по трудоустройству. Что же собой представляет онлайн рекрутмент и онлайн хедхантинг? Что более эффективно: онлайн-технологии или холодные звонки? В этом мы и постараемся разобраться. Сразу же сделаем акцент на том, что речь пойдёт об этапе поиска специалистов при подборе, а вопросы их оценки рассматриваться практически не будут. То есть, речь пойдёт преимущественно о составлении качественного лонглиста.

Headhunting, Recruitment, Executive Search

Для начала давайте определимся с понятиями. Рекрутмент, хедхантинг, прямой поиск, executive search сегодня часто путают.

- Headhunting: “перекупка” специалистов, указанных клиентом. Осуществлять поиск и оценку кандидата нет необходимости. Основная задача – поиск контактных данных кандидата, построение эффективной коммуникации с ним, изучение мотивации. Важен максимальный сбор информации о кандидате, которая может быть использована при «перемотивировании» кандидата, а также – при организации переговоров кандидата с клиентом. Метод часто относят применимым исключительно при подборе топ-менеджмента, на практике же он всё чаще применяется при подборе специалистов уровня линейного менеджмента, редких специалистов.

- Прямой поиск (Direct Search): поиск специалистов всех уровней (квалифицированные специалисты, линейный и топ-менеджмент) при помощи активных методов поиска. Клиент может указать в задании список компаний, специалисты из которых интересны, либо сказать, что рассматриваются специалисты из компаний аналогичной сферы. Необходимо найти потенциально интересных специалистов (составить «длинный список»), найти их контактные данные, провести переговоры, осуществить оценку, составить короткий список и организовать переговоры кандидатов с клиентом.

- Executive Search: поиск специалистов уровня управленческого звена (от английского executive - управленец), который может включать в себя, но не ограничивается активными методами. Задачи консультанта по поиску сходны с задачами при прямом поиске.

- Онлайн рекрутмент в данной статье мы будем понимать как все методы поиска специалистов, подразумевающие исключительно либо в частности, использование интернет-ресурсов.

- Онлайн хедхантинг: все действия, связанные с установлением контакта со специалистами, указанными Клиентом в списке для переманивания, при помощи интернет.

Онлайн-технологии при поиске персонала: мифы и реальность

Сторонники поиска методом холодных звонков, а также консультанты, которые не обладают глубокими знаниями онлайн-методов поиска персонала склонны идеализировать холодные звонки, приписывая при этом незаслуженно массу недостатков онлайн-технологиям. Некоторые из них постараемся развеять.

«Топ-менеджера по интернет найти не возможно» - для того, чтобы разуверить Вас в этом мифе, предлагаю зарегистрироваться на международных «социальных сетях», расширить круг контактов хотя бы человек до двадцати и обнаружить профили первых лиц глобальных телекоммуникационных компаний, FMCG, собственников мультинациональных и локальных предприятий. При желании можете также получить полный доступ к их контактной информации (электронный адрес, номер мессенджера, телефона) или отправить сообщение напрямую, благодаря внутренней системе сообщений.

«Специалисты, представленные в международных социальных сетях очень дорогие» - действительно, некоторые международные «виртуальные визитницы» представляют преимущественно дорогих специалистов, некоторые же дают возможность связаться со специалистами всех уровней и с различными пожеланиями по заработной плате.

«Онлайн рекрутмент - это долго. Быстрее – холодные звонки». В лучшем случае холодный звонок с целью узнать исходные данные интересующего специалиста занимает 30 – 60 секунд. Холодный звонок кандидату, с тем, чтобы уточнить, действительно ли он занимает эту должность, заинтересован ли в предложениях, соответствует ли базовым требованиям для данной вакансии в лучшем случае занимает 5 - 10 минут. Исходя из нашей практики, при поиске методом холодных звонков в худшем случае лишь один из десяти кандидатов из длинного списка является подходящим (остальные 9 отсекаются как не соответствующие требованиям, либо не рассматривают предложений в принципе, либо исходная информация была не правильно передана информатором и прочее). Часто кандидатов таким образом приходится вызванивать днями, поскольку они то находятся не на месте, не могут говорить в это время…) То есть, для того, чтобы представить клиенту 3 – 5 кандидатов, нужно совершить 30 – 50 холодных звонков в компанию и столько же звонков – кандидатам. В целом на это потребуется как минимум 8 часов – то есть полный рабочий день. При поиске ряда специалистов методом онлайн-поиска, Вам необходимо потратить одну секунду на то, чтобы открыть необходимый для поиска ресурс, 10 секунд – чтобы ввести ключевое слово поиска и основные фильтры (знание языков, регион, сфера деятельности компании-работодателя и другие) и десятая доля секунды для того, чтобы нажать Enter и получить Ваш лонглист из нескольких – до нескольких сотен потенциально интересных специалистов. Сразу же Вы сможете оценить соответствие базовым требованиям: знание языков, опыт работы, а зачастую – прочесть развёрнутое резюме.

“Методом онлайн поиска можно привлечь специалистов, которые не являются “звёздами”. “Звёзды” не ищут работу в интернет”. При грамотном составлении “карты поиска” и адекватном использовании онлайн-технологий анонс Вашей вакансии может привлечь действительно ценных кандидатов. На Ваше объявление откликнутся как активные, так и пассивные кандидаты. Вы получите доступ к информации о “пассивных” кандидатах и сможете выйти на них самостоятельно. Не стоит сравнивать профили кандидатов вне джобовских сайтов с резюме на сайтах по трудоустройству. Размещают своё резюме на сайтах трудоустройства преимущественно специалисты, которые не пользуются особым спросом. Присутствуют в социальных сетях и других виртуальных базах данных люди, открытые к новой информации, диалогу, при этом, за частую – с высокой степенью лояльности к нынешнему работодателю.

Основные методы онлайн поиска

Сейчас мы рассмотрим основные методы онлайн поиска, их преимущества и недостатки. Сразу же оговоримся, что указанный ниже список методов не является полным. Равно как и методы использования каждого из них. Речь пойдёт лишь о наиболее массовых.

Сайты трудоустройства:

+ приобретают всё большую популярность по сравнению с печатными изданиями,

+ по ряду вакансий дают качественный отклик, достаточный для закрытия вакансии,

+ покрывают территорию практически всей Украины, хотя в отдалённых регионах менее популярны и иногда уступают качественной рекламе в печатных изданиях

+ для поиска таким методом не требуется существенных профессиональных навыков, осуществлять поиск может и неспециалист

- есть две категории персонала, по которым сайты трудоустройства не дают необходимого отклика: специалисты очень низкой квалификации и топ-менеджмент. Первые преимущественно не являются активными пользователями интернет, последние работу таким методом преимущественно не ищут,

- часто “выхолп” является не качественным, а количественным и консультанту приходится разбирать десятки неподходящих резюме в поисках адекватных кандидатов,

- при поиске наиболее востребованных специалистов посредством сайтов трудоустройства отклик зачастую низкий либо “некачественный”.

NB: актуализируйте свой список сайтов трудоустройства. Хотя бы раз в полгода – год удаляйте из списка те сайты, которые «вылетели» из списка первых либо не дают качественный выхлоп.

NB: для получения достаточного качественного отклика на вакансию необходимо размещать её как минимум на 10 – 20 сайтах трудоустройства ежедневно в течение 5 – 15 рабочих дней, зависимо от вакансии.

NB: используйте сайты по трудоустройству в случаях, когда Вы работаете с не «горячей» либо массовой вакансией, или создаёте резерв специалистов на случай, если кандидат не пройдёт испытательный срок. Так Ваши временные затраты на поиск и усилия не будут существенными, а в поле зрения могут попасть очень достойные кандидаты.

NB: оптимизируйте Ваш список сайтов по трудоустройству. В первую десятку используемых сайтов внесите те, которые легко и быстро. Те же, сервисы которых не удобны, часто дают сбой и занимают больше 2 – 3 минут старайтесь использовать в последнюю очередь, даже если они являются лидерами в первой десятке рейтингов. На их место лучше поставьте более удобные сайты из первых 30 – 40 сайтов.

NB: старайтесь отказаться от поиска резюме специалистов на джобовских сайтах, если Вы ищете кандидатов уровня квалифицированного специалиста – топ-менеджмента. Это просто не эффективно.

NB: обращайте внимания на сайты трудоустройства, ориентированные на определённую категорию специалистов (финансовых, IT, фармации и прочее) – не будучи лидерами среди джобовских сайтов они зачастую могут дать гораздо более качественный отклик.

Профессиональные сайты (информационные газеты и журналы для специалистов особого профиля)

+ отличный источник информации о так называемых «рейтинговых» специалистах, о которых Вы можете узнать из информационных материалов как об экспертах или авторах этих статей,

+ выход на информацию преимущественно о специалистах именно интересующего Вас направления,

+ информация о популярных среди специалистов мероприятиях, заседаниях, клубах и возможность попасть на такое мероприятие с целью расширения сети контактов и поиска специалистов,

+ часто при таких сайтах есть и разделы трудоустройства, и профессиональные форумы, чаты,

- иногда – много рутинной работы при поиске фамилий интересующих кандидатов

NB: популярные профильные сайты лучше всего отслеживать по ответам кандидатов о том, какие интернет ресурсы, связанные с их профессией они посещают наиболее активно

Профессиональные форумы:

+ возможность обращения исключительно к целевой аудитории,

+ прекрасная возможность обращения к «пассивным» кандидатам, которые обращаются к данному ресурсу для обмена опытом, общения по интересам, знакомства с коллегами,

+ возможность существенного и быстрого расширения сети профессиональных контактов,

+ возможность пассивного и активного поиска специалистов благодаря исходной информации, размещённой на таком ресурсе, а часто и доступ к контактам кандидатов

- иногда – много рутинной работы при поиске специалистов активными методами,

NB: определить, популярен ли данный форум очень легко: всего лишь обратите внимание на количество постов на форуме по сравнению с аналогичными и на даты наиболее свежих постов.

Социальные сети:

- доступ к многомиллионным базам данных «скрытого рынка труда», либо визитницам активных и пассивных спцеиалистов всех сфер деятельности, практически всех уровней квалификации, во всех странах мира,

+ возможность за считанные часы существенно расширить свою сеть контактов и рекомендодателей,

+ возможность составления лонглиста из десятков кандидатов за считанные секунды,

+ доступ к более или менее полной информации о кандидатах: зачастую Вы можете ознакомиться с полным резюме специалиста, предварительно оценить его соответствие конкретной вакансии,

+ возможность напрямую написать о вакансии кандидату или получить полный доступ к его контактной информации.

- некоторые категории специалистов плохо представлены в социальных сетях (на пример, в международных визитницах сложно найти квалифицированного бухгалтера среднего уровня или специалистов невысокой квалификации),

- при поиске на наиболее популярных – западных социальных сетях – необходимо знание английского языка,

- при составлении карты поиска критически важно выбрать подходящий ресурс именно для данной вакансии.

Мессенджеры (icq, quip, skype и другие)

+ предлагает возможности для поиска специалистов по регионам, возрастным данным, сфере интересов (что часто пересекается с работой),

- более эффективны для построения коммуникации с некоторыми специалистами – особенно для специалистов сферы IT и телекоммуникаций, поскольку поиск по указанным параметрам зачастую бывает рутинным

Перечень онлайн-методов поиска не исчерпывается указанными выше. Практикуйтесь и перед Вами откроются удивительные возможности онлайн поиска!

NB: Анализируйте «качественный отклик» на вакансию. У всех кандидатов старайтесь узнать, откуда они узнали о Вашей вакансии. Предложите заполнить анкету из двух-трёх вопросов, а по завершению проекта по поиску специалиста проанализируйте, как к Вам пришли наиболее достойные кандидаты

“За” онлайн рекрутмента и хедхантинга

Онлайн методы поиска имеют ряд преимуществ в следующих условиях:

- низкая эффективность методов пассивного и оффлайн поиска,

- отсутствие навыков осуществления “холодных звонков” у специалиста,

- большая эффективность методов онлайн рекрутмента и хедхантинга в силу хорошей предстваленности требуемой категории специалитов в интернет,

- наявность у консультанта барьеров (страх, незнание языка страны, из которой “переманивается” специалист или языка самого потенциального кандидата, бдительный секретарь),

- слабое знание сферы бизнеса, для которой требуется специалист и отсутствие отработанных методов поиска специалистов для этой сферы,

- отсутствие сети контактов, которые могут быть использованы для выхода на требуемых специалистов,

- сравнительно меньшая затратность (финансовая и временная) метода по сравнению с “холодным прозвоном” спецалистов. Особенно актуально при международном поиске

Обратная сторона онлайн рекрутмента и онлайн хедхантинга

Для того, чтобы онлайн-методы поиска не показались панацеей для всех вакансий, приведём несколько факторов, которые могут негативно сказываться на эффективности поиска:

- непредставленность ряда категорий специалистов в интернет (бухгалтера, специалисты низкого звена). Составить лонглист, к примеру, бухгалтеров по заработной плате, при использовании эффективной «легенды» гораздо проще методом холодных звонков,

- наиболее “интернет - активные” регионы Украины это города-миллионники: Киев, Одесса, Львов, Донецк, Харьков, Депропетровск. Поиск специалистов других областных, а особенно районных центров часто может существенно затрудняться,

- для того, чтобы в полной мере ощутить преимущества некоторых методов онлайн поиска (на пример, социальные сети), необходимо потратить время на изучение всех их преимуществ, расширение сетей контактов

- наиболее эффективен онлайн рекрутмент в случае, когда консультант наверняка знает подходящие методы поиска специалистов для данной вакансии. Это возможно лишь при наличии опыта онлайн-поиска или готовых «шаблонов» карт поиска специалистов.

Онлайн технологии против холодных звонков

Давайте вернёмся к преимуществам онлайн поиска и, соответственно, недостаткам «холодных звонков»: отсутствие навыков осуществления “холодных звонков”; наявность у консультанта барьеров; бдительный секретарь в компании – источнике кандидатов; слабое знание сферы бизнеса; отсутствие сети контактов.

«Со всеми этими факторами успешные кандидаты могут эффективно бороться» - скажут многие. И будут правы. Навыки осуществления холодных звонков совершенствуются с практикой. Равно как и исчезают барьеры. Секретаря можно обойти, позвонив на другой номер в компании или расположив к себе потенциального информатора. Но всё же, стоит ли бороться с этими факторами, если иногда методы онлайн поиска – проще, эффективней и менее трудозатратны?

Также давайте вновь проанализируем недостатки онлайн рекрутмента: низкая представленность определённых категорий специалистов в Интернет; низкая Интернет активность регионов; отсутствие готовых «шаблонов» поиска. В таких случаях гораздо проще просто сделать несколько «холодных звонков» кандидатам или потенциальным рекомендодателям.

В итоге, отвечаем на поставленный в начале статьи вопрос «Что эффективнее: холодные звонки или онлайн методы поиска?». Универсального метода поиска не существует. «Протестируйте» Вашу карту поиска по параметрам: сфера бизнеса, уровень вакансии, регион поиска, наличие ресурсов (финансовых, человеческих – уровень квалификации консультантов, временных) и сложите оба метода как пазл.

Специально для Job4IT.Net

Наталья Воскобойникова, Консультант, HRC Talents (HR Center Group)