Відомо, що лише мотивований персонал здатен приносити максимально ефективні результати у будь-якій справі, тому не дивною є й зацікавленість багатьох роботодавців в пошуках того самого «мотивуючого фактору», що спроможний суттєво та позитивно вплинути на результати роботи найманого персоналу.

Незважаючи на те, що від знаходження вірного «мотивуючого факту» очікують суто позитивні зміни у показниках ефективності роботи, самі подібні мотиватори, зовсім не завжди стають «позитивними», маючи й «негативну» альтернативу, яка спонукає працівників працювати краще.

Виходячи з того, що мотивацією вважається саме дія, за допомогою якої людина сумлінно виконує те, що від неї очікують, отримуючи водночас, певні позитивні аспекти й для себе, в тому числі. Слід зауважити, що такі «бонуси» для виконавця, можуть бути, як матеріальними, так й нематеріальними, або мати не лише вигляд «плюсів», а базуватися на не застосуванні до працівника певних «мінусів».

Зрозуміло, що мотивувати працівника до роботи можна, як обіцянками премій, так й обіцянками не відраховувати з його оплати гроші за невиконаний запланований обсяг. З одного боку, в обох випадках, працівник, який впорався із завданням, отримає бонус (більший чи менший – не втративши свої здобутки), проте з іншого боку – такі дві різні вмотивованості є представниками «позитивної» та «негативної» мотивації співробітників.

Саме ці два типу мотивації, здебільше визнають та застосовують роботодавці світу. Головне тут розуміти всі переваги та недоліки таких заходів та своєчасно використовувати саме той тип мотивації, який у певній ситуації буде найбільш ефективним.

Для цього необхідно точно знати та враховувати той аспект, який дійсно може мотивувати робітників, враховуючи й той момент, що завдяки людській індивідуальності, «загальні чинники» впливовості, можуть працювати по-різному, в кожному окремому випадку.

Також, фахівці запевняють, що не існує одного «загального типу» мотивації, який мав би успіх в будь-якій ситуації. Цікаво, щ навіть, вмотивованість більшими фінансовими винагородами, спрацьовує, далеко не в усіх випадках, в яких вона необхідна.

Треба розібрати, чим є позитивна та негативна мотивація.

Мотивація, яка побудована на «чистому позитиві»

Так звана, «зовнішня мотивація працівників», яка працює суто завдяки застосуванню роботодавцем, широку систему всіляких призів, бонусів, винагород та заохочувань для тих співробітників, які мають високі результати власної праці.

Й ті, хто були нагородженими, й їхні колеги, розуміють, що певна активність та ефективність, у виконанні власних обов’язків та участь в корпоративному житті компанії, інша «додаткова напруга», у вигляді нових ідей, розумних експериментів та подібних інновацій, буде помічена та матиме суто позитивні наслідки – такі, як нагорода. Це, дійсно мотивує персонал, надихає робітників на більш ефективну та результативну працю.

Як правило, у вигляді такої «винагороди», в сучасному світі використовують фінансову складову, надаючи премії, додаткові грошові бонуси або підвищення в кар’єрі. Людина ,яка стала фігурантом такого заохочення, бачить та знає, що її зусилля не пропали дарма, знає, що його зусилля помічені, керівництво відмітило її працю та «просуває» й «заохочує» грошима.

Зазвичай, такий працівник, завжди буде прагнути до нових перемог, демонструючи відданість та лояльність до компанії-роботодавця.

Колеги такого працівника, також будуть мати більшу зацікавленість у співпраці з компанією, бо бачитимуть, як компанія може винагородити відданих та сумлінних працівників.

Альтернативна «негативна мотивація» співробітників

Зовсім іншим є альтернативний вид мотивації, яку називають «негативною». Якщо, знайому «позитивну мотивацію» можна порівняти із «смаколиком», то «негативний тип» - це справжній «мотиваційний батіг».

Такий тип мотивації, побудований на певних типах залякувань та страхів. Можливо, мова не йде про прямі залякування, проте, робітники працюють «за страх», бо розуміють неминучість певних покарань (зниження заробітної платні, пониження в посаді, публічне приниження в очах колективу та інше).

Людина працює, щоб уникнути можливих негативних наслідків, й іноді, дійсно демонструє ефективні результати, однак, більшість фахівців схиляються до того, щоб не використовувати таку мотивацію часто, й до того, що вона «підходить» до всіх напрямків діяльності та стосунків «керівник-підлеглий».

У більшості ситуацій, під час яких застосовується така «негативна мотивація» співробітників, в колективі настає доволі «важка» та напружена обстановка, атмосфера не сприяє позитивному настрою й, найчастіше, результатів на які очікують немає або вони досягнуті за рахунок «неприйнятних жертв».

В подібних умовах людина не може довго та плідно працювати, та рано чи пізно, але самі стійкі працівники почнуть шукати інше працевлаштування, де більш м’які умови праці та більш «позитивне» ставлення до найманого персоналу.

Можливо, в певних випадках, такий тип мотивації й стане у нагоді, але в більшості – не вплине на підвищення ефективності праці, а навпаки, може призвести до швидкого вигоряння та обурення робітників, які почнуть шукати собі нові робочі місця. Навіть, залишаючись на своїх місцях, такі робітники стають працювати все гірше, в них відсутні нові ідеї а бажання їх впровадження.

Порівняння ефективності «позитивного» та «негативного» методів мотивації

Як вже говорилося вище, немає певної «панацеї» у вигляді мотивації суто «позитивного» чи «негативного» напрямків.

Якщо, все «летить шкереберть» та на постає питання «життя або смерті» компанії, а перелякані працівники не розуміють що робити та ніякі бонуси не заставлять їх заспокоїтися, доведення певної залежності їх професійних доль від вирішення ситуації, буває доволі корисним, виступаючи в якості «шокової терапії», яка «вмикає» приховані ресурси та можливості людини. Проте, на більшості компаній та підприємств, частіше схиляються до застосування різних типів «позитивних способів» мотивацій.

Зрозуміло й те, що знаходження певної «золотої середини» може стати найбільш ефективним методом застосування мотивації до власних співробітників. Коли найманий персонал працює та розуміє, що вони будуть винагородженні за ефективну працю та активну участь в житті корпорації, вони будуть працювати краще. У той самий час, коли такі працівники розуміють й те, що на їх роботі вони не можуть розслаблятися та відволікатися, бо будуть рівноцінно за таке покарані – це також стає «додатковим стимулом» для сумлінного відношення до роботи.

Гарні керівники вміють правильно оцінювати ситуацію та застосовувати саме той метод мотивації, якій наразі потрібний. Вони завжди враховують й такі чинники, які лише перенапружують, дратують персонал та впливають на де мотивацію найманих робітників. Серед таких «де мотивуючих засобів», такі як: відсутність чіткого розподілу обов’язків та рівнів відповідальності, завищені вимоги до результатів та великі обсяги праці, не облаштованість робочих місць під окремі завдання, відсутність певного розуміння з боку керівництва або відсутність будь-яких позитивних мотивуючих факторів для тих, хто виконує роботу.