Профессиональная карьера HR-менеджера

Наталья Туркулец, бизнес-партнер по работе с персоналом нефтяного концерна Shell в России, по образованию математик. Она окончила Университет дружбы народов имени Патриса Лумумбы, где помимо точных наук выучила три иностранных языка: английский, французский и испанский. В 1996 году она искала работу через кадровое агентство. В первый момент ее разносторонние знания повергли рекрутера в недоумение. Он никак не мог сформировать профессиональный профиль кандидата. Неожиданно речь зашла о КЗОТе, и Наталья сказала, что знает только статью об увольнении по собственному желанию. Рекрутер ухватился за эту мысль и предложил Наталье попробовать себя в сфере управления кадрами. «Для меня это была настоящая авантюра. При слове «менеджер по персоналу» я представила себе человека, который заполняет документы и доводит до сведения начальства кулуарные разговоры сотрудников. Я взяла время на размышление и, подумав, решилась на этот шаг. Я поняла, что в данной профессии будет востребовано мое знание математики. Оно нужно, например, для расчета заработной платы. Вместе с тем, я могу использовать и иностранные языки», – вспоминает Туркулец. Карьеру HR-менеджера она начала в нефтяной компании Conoco, а затем перешла в Shell.

Так же незапланированно стал HR-менеджером Михаил Моисеев, один из руководителей HR-департамента компании Mercury. В 1992 году бывший учитель химии участвовал в открытии магазина товаров класса люкс, который через год перешел к компании Mercury. В течение многих лет Михаил был директором вначале одного, а затем и нескольких магазинов. В 1999 году президент компании предложил ему заниматься подбором персонала для всей Mercury. «Только в 2000 году я узнал, что мои разговоры с потенциальными продавцами называются словом «интервью». Став HR-менеджером, я выучил множество терминов, которые описывали то, чем я занимался много лет подряд», – рассказывает он.

Карьерный путь Натальи Туркулец и Михаила Моисеева довольно типичен для сегодняшнего HR-менеджера в России. Между тем, управление персоналом крайне важно для правильной организации бизнеса и требует большого профессионализма. «Сегодня HR-менеджеры вовлечены во многие бизнес-процессы компании. Например, компания открывает новый проект. Именно HR-директор должен правильно рассчитать, каков потенциал уже работающих людей и можно ли использовать их навыки и знания, каких профессионалов не хватает и кого следует нанять. Иными словами, HR-специалист обеспечивает непрерывный поток сотрудников, которые занимаются решением текущих проблем бизнеса».

Для такой работы необходимы соответствующие знания. Но в России до сих пор не существует базового образования для HR-специалистов. Правда, многие представители профессии прошли курсы повышения квалификации, тренинги или программы MBA со специализацией «Управление персоналом». Например, Михаил Моисеев прослушал программу профессиональной переподготовки «Психология управления персоналом» Тахира Базарова на базе психологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова. А Наталья Туркулец посетила множество тренингов, среди которых она особо выделяет курс по изучению методики оценки должностей по системе Hay Group и программу изучения трудового права.

Тренинговые компании и вузы сразу поняли спрос на курсы для специалистов по персоналу. «Мы много участвовали в различных выставках, и постепенно пришло ощущение, что самая востребованная сейчас программа для топ-менеджеров – это корпоративное управление», – делится своими наблюдениями Ольга Андреева, декан факультета профессиональных программ ВАВТ.

А где есть спрос, там тут же появляется предложение. Так в 1999 году в Институте магистерской подготовки МЭСИ (ИМП МЭСИ) была открыта программа MBA со специализацией «Управление человеческими ресурсами». Курс рассчитан на 2 года, занятия проходят вечером после работы три раза в неделю и еще одну-две субботы в месяц. На первом курсе слушатели получают базовые знания в области экономики и управления. Со второго курса начинается специализация, которая включает такие предметы, как технология развития человеческих ресурсов, оценка персонала, управление мотивацией, кадровая политика, управление персоналом и другие. По всем дисциплинам слушатели получают полный комплект современных учебников, включая авторские пособия, разработанные преподавателями ИМП МЭСИ. Преподавателей отбирают не только по профессиональным качествам, но и по умению общаться со взрослой аудиторией, так как участникам программы в среднем 30–32 года. «Мы проводим анкетирование слушателей и выясняем, какие преподаватели им понравились и почему. Если преподаватель набирает менее 7 баллов из 10, то мы с ним расстаемся», – объясняет Анна Мустафина, заместитель директора по маркетингу ИМП МЭСИ.

Похожая программа была создана в прошлом году на базе курса «Управление человеческим и социальным капиталом» в ВШМБ. По словам Елены Яхонтовой, директора центра социологических и психологических исследований и профессора-координатора ВШМБ, курс длится 120 академических часов. Он делится на две части: первая – развитие человеческого капитала внутри компании, вторая – развитие социального капитала, то есть управление партнерскими отношениями и налаживание связей с другими организациями. Елена подчеркивает, что студентам не читают лекций. Весь курс построен на играх, интерактивных тренингах и семинарах, которые позволяют приобрести практические навыки в сфере управления персоналом. Ведут программу не только профессиональные преподаватели, но и HR-специалисты крупных компаний. Составители российских программ MBA уверяют, что целенаправленно готовят HR-менеджеров для работы на отечественном рынке. «Получить степень MBA на Западе стоит, если вы собираетесь работать за рубежом», – отмечает Анна Мустафина из ИМП МЭСИ.

Поучиться на Западе хотели бы многие. Но одни не знают иностранных языков, другие не могут уехать по семейным обстоятельствам. В результате сторонники западных программ находят аналогичные курсы в России. Например, тренинговая компания CBSD/Thunderbird Russia предлагает международную сертификационную программу для HRдиректоров, которая проводится на русском языке. Программа называется «Сертификация по глобальному вознаграждению» (WorldatWork) и посвящена вопросам мотивации, вознаграждений и компенсаций. Она состоит из 8 курсов по два дня каждый. «Эта комплексная программа дает практические наработки, которые наиболее эффективно зарекомендовали себя в международной практике управления персоналом», – объясняет Юлия Мещерякова, менеджер по маркетингу CBSD. Она добавляет, что компания CBSD предлагает еще одну сертификационную программу в области управления персоналом – GPHR (Global Professional in Human Resources).

«Программа предназначена для директоров по персоналу и рассматривает роль кадрового менеджмента в стратегическом аспекте управления компанией», – объясняет Юлия. Целевая аудитория обеих программ – руководители и менеджеры отделов управления персоналом. Она отмечает, что раньше тренинги проходили в основном сотрудники крупных российских и международных корпораций. Теперь о повышении квалификации специалистов этого профиля стали задумываться и средние компании.

«В процессе учебы HR-менеджеры не только осваивают новые методы работы и современные подходы к решению HR-задач, но и структурируют свой опыт и обмениваются им с коллегами», – рассказывает Галина Крупенина, консультант по корпоративному обучению тренинговой компании «Искусство деловой жизни», которая курирует курс «HR-практикум». Обучение проводится в двух форматах: интенсивный курс (40 часов занятий за 5 дней) и базовый (68 часов). В роли преподавателей выступают HR-директора и ведущие специалисты успешных компаний с многолетним опытом работы. «Они обучают студентов практическим навыкам работы с персоналом и помогают решить конкретные рабочие проблемы», – объясняет Крупенина. По ее мнению, программа пользуется успехом благодаря оптимальному соотношению цены и качества.

Слушатели обычно с готовностью делают инвестиции в свое профессиональное развитие. «Программа обучения дала мне практические знания и более глубокое понимание рынка. Благодаря этому я, например, разработала технологию обучения персонала в розничной сети. Кроме того, я получила возможность пообщаться с другими HR-специалистами, обменяться опытом и установить новые деловые контакты», – рассказывает Ирина Кандаулова, HR-директор сети розничных магазинов «Паркет-Холл» и выпускница курса MBA в МЭСИ. Она утверждает, что приобретенные знания и полученный диплом помогли ей перейти на работу в более крупную компанию и тем самым сделать еще один шаг в карьере. Ранее Ирина была руководителем отдела персонала бизнес-клуба МБК.

Впрочем, далеко не все создатели программ MBA в России убеждены, что в программах следует делать акцент на практику, а не на теорию. «Учащиеся программ MBA часто не имеют профильного образования. Поэтому я считаю, что строить обучение только на практических занятиях невозможно», – делится своей точкой зрения Ольга Андреева. – Разработанная в ВАВТ программа MBA по специализации «Корпоративное управление», помимо управленческих дисциплин включает тренинги по лоббированию, стресс-менеджменту, формированию имиджа компании, командообразованию и лидерству. Мы очень тщательно подбираем преподавателей. Они должны быть и учеными, и практиками, и артистами. Нашу команду мы собирали 5 лет». «Опираться только на опыт работы недальновидно. Сегодня в мире бизнеса все очень быстро меняется. Каждые два года появляются новые подходы, а полученные прежде знания устаревают. Поэтому очень важно постоянно учиться и работать с новой информацей», – замечает Ольга Андреева.

С этой точкой зрения соглашается выпускница программы MAHRS в «МИРБИС» и ныне менеджер по персоналу компании D.E. Rusbrands Валентина Болясникова. «К знаниям можно относиться как к молоку. На них надо ставить дату выпуска, потому что в современном бизнесе все быстро меняется и устаревает», – говорит она. По ее словам, в ходе обучения она получила набор инструментов, которые помогают ей увидеть скрытые проблемы компании. «У меня выработался более системный подход к работе. Пришло понимание того, что в любой организации все взаимосвязано. Я поняла, как происходит развитие организации и как диагностировать возникающие проблемы», – рассказывает она. Ольга Андреева из ВАВТ объясняет: «Обучение – это своего рода проверка характера. Необходимо сочетать работу с интенсивной учебой. Не каждый выдержит такую нагрузку в течение двух лет».

Образование получить важно, но большинство HR-директоров убеждены, что в их работе практика имеет не меньшее значение. Например, Наталья Туркулец считает свое ремесло настоящим искусством. «Нам каждый день приходится иметь дело с интеллектуально развитыми, образованными и целеустремленными людьми. На одной чаше весов оказываются их интересы, на другой – интересы бизнеса. Я не могу чрезмерно жалеть сотрудников в ущерб компании, но не могу быть и строгим полицейским. Я как будто все время нахожусь в точке неустойчивого равновесия и балансирую над пропастью. Впрочем, в этом и есть суть моей профессии. Поэтому я ее и люблю», – делится она.

HR-директора часто стремятся дорасти до вице-президента или исполнительного директора по кадровой политике. Но может ли менеджер по персоналу стать гендиректором? Тут мнения разделяются. Одни считают себя недостаточно компетентными, другие же уверены в своих силах. «Надо просто получить дополнительное образование», – считает Анна Васильева, менеджер по персоналу Johnson Diversey. Самую взвешенную точку зрения высказывает Наталья Туркулец: «Гипотетически можно предположить, что директор по персоналу станет гендиректором. Но я не знаю таких случаев. Тем не менее, в ближайшие десятилетия роль HRдиректора в компаниях будет неизменно повышаться. Если в ХХ веке бизнес делал основную ставку на новые технологии, то в XXI веке в центре внимания оказалась работа с человеческими ресурсами. А значит, на специалистов по управлению персоналом будет возложена большая ответственность. Они будут участвовать во всех самых важных процессах компании». В этом, кстати, сегодня уверены и большинство западных гуру бизнеса.

Мария Хованская

Источник: Журнал "Кадровый менеджмент"

www.magazine.hrm.ru