Стратегическое планирование персонала

Многие ли задумываются, почему из созданных при равных условиях коммерческих предприятий выживает только треть? Причин тому множество. Одни — не справились с натиском конкурентов, другие — не нашли свою нишу, третьи — не успели перестроиться и начать следующий виток развития. И так можно продолжать почти до бесконечности.

Самые сильные и жизнеспособные компании используют передовые технологии, руководствуются справедливыми принципами, имеют продуманные цели, высоко мотивированный и грамотный персонал, который практически отождествляет себя с компанией. Это гибкие, быстро и уверенно развивающиеся компании. Вдруг это и есть пример для подражания, оптимальная модель?

Можно, конечно, долго и подробно изучать опыт той или иной успешной организации, но добиться успеха, копируя чью-то стратегию, вряд ли удастся. Скорее, это приведет к обратному результату, потому что не бывает одинаковых условий, как не бывает совершенно одинаковых близнецов.

Для того чтобы хорошо приспосабливаться к быстро изменяющимся условиям, диктуемым современным рынком, компания должна иметь четкие цели, видение будущего, свою миссию, ценности, соответствующие интересам клиентов, и разработанные на их основе стратегические принципы.

Следует отметить, что цели могут быть заданы двояким образом: для внешних наблюдателей и потребителей продукции компании, с одной стороны, и для ее собственных сотрудников — с другой. Все остальные элементы необходимо строить в соответствии со стратегическим планом, обязательно учитывая все сферы взаимодействия организации с работниками и органично вписываясь в общую стратегию предприятия, или скорее исходя из нее. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей компании. Следовательно, стратегический план менеджмента персонала — это составная часть стратегического плана организации

Пассивный тип. При такой политике руководство компании не имеет четкой программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к оформлению и учету сотрудников. Топ-менеджеры работают по принципу оперативного реагирования на все возникающие нештатные ситуации, которые стараются решить любыми способами, порой не понимая причин их возникновения и не представляя возможных последствий. Если компания желает иметь будущее, то стоит задуматься об активизации всего процесса управления персоналом.

Реактивный тип. Топ-менеджеры контролируют негативные реакции отдельных работников и коллектива в целом. Служба управления персоналом зачастую располагает средствами отслеживания ситуаций в случае необходимости, прилагает усилия к исправлению положения. Существуют программы развития персонала. Здесь больше внимания необходимо уделить среднесрочному планированию.

Превентивный тип. Компания планирует на краткосрочную и среднесрочную перспективу свои потребности в персонале, качественный и количественный его состав. Существуют программы развития персонала. В компаниях с таким типом кадровой политики руководство анализирует ситуацию, однако не всегда способно влиять на ее развитие. Разработка целевых программ управления персоналом может изменить ситуацию к лучшему.

Активный тип. Компания не только прогнозирует, но и располагает рычагами влияния на возникающие проблемы с различными вариантами реагирования. Развитие ситуации отслеживается и корректируется как внутри предприятия, так и в отношении внешнего окружения.

Но даже самый лучший из вышеперечисленных вариантов, каковым является активный тип, может иметь массу недостатков и упущений, кардинально влияющих на процесс в целом и ведущих в тупик. Допустим, компания стремится к осуществлению активной кадровой политики, пытаясь влиять на ситуацию. Служба управления персоналом разрабатывает планы развития, определяет цели, но отсутствие точного анализа и правильного долгосрочного прогноза кадровой ситуации сделает планы построенными на песке. Такая, хоть и активная, но авантюристическая политика может привести к печальным последствиям.