Тайна имени

Что в имени тебе моем?

Одна моя знакомая долгое время работала в банке. Когда ее спрашивали, чем она занимается, она кокетливо заявляла: «Я работаю в аппарате генерального директора. Я ассистент». На самом деле ее должностные обязанности были те же, что и у до боли знакомых, но гораздо менее помпезных секретарей и документоведов. Но, согласитесь, «работать ассистентом в аппарате генерального директора» куда приятнее, чем батрачить секретарем.

Действительно, очень многие люди чувствительны к названию должности, которую занимают. На таких людей действует лозунг капитана Врунгеля — «Как вы яхту назовете, так она и поплывет». Красивое, «увесистое» название должности позволяет им почувствовать свою важность, значимость для компании и — как результат — работать лучше. Именно на этом строится один из способов нематериальной мотивации.

«Этот способ мотивации возможно использовать только в небольших организациях, где структура прописана нежестко, и штатное расписание может быть изменено по желанию референтных лиц, — говорит Ирина Масс, ведущий консультант центра „Профессиональное развитие“. — Применим он, как несложно догадаться, к людям с ведущим карьерным типом мотивации и стремлению к статусу. Часто встречается название „помощник руководителя“ для сотрудника, выполняющего функции простого референта, или начальник АХО — для кладовщика, или консультант — для офис-менеджера».

Приукрашивание названий часто используется для того, чтобы прикрыть некоторую неприглядность, непрестижность работы — не уборщица, а технический работник или даже оператор клининга. Очень любят также использовать длинные, «увесистые» названия чиновники. Названия должностей на визитках «ведущий специалист отдела оперативного информирования управления по взаимодействию со СМИ пресс-центра» или «главный специалист отдела анализа информации, экспертизы и нормирования какого-нибудь комитета» не позволяют усомниться в близости их владельцев к представителям исполнительной власти.

Мотивация должностью может использоваться только в небольших организациях, где штатное расписание легко изменяется.

Многие специалисты по кадрам считают, что такой способ мотивации наиболее эффективен только для начальных позиций. «Боюсь, само по себе название может быть реально мотивирующим лишь на старте, — комментирует Гаянэ Балян, компания АНКОР-Новосибирск. — К примеру, компания может привлечь больше кандидатов, если добавит лоска или к названию в сравнении с аналогичными вакансиями. Наверно, есть люди, для которых работают статусные рычаги, пусть и иллюзорные. К примеру, для массовых низовых позиций, обслуживающего персонала. Но насколько „долгоиграющий“ этот стимул — не могу объективно судить».

Мне повезло — я не такой как все

«Раскудрявые названия» иногда используются и для привлечения и «перетягивания» специалистов. В связи с этим на свет появляются такие названия-монстры, как «специалист по медиапланированию и продвижению», «советник директора по PR», «координатор отдела коммуникаций», «директор по маркетинговым коммуникациям и внешним связям», за которыми, как нетрудно догадаться, стоит «обычный» PR-менеджер.

Кстати, именно с «менеджером» в России приключилась самая интересная история. «Очень часто в российских организациях для названия должности агента используют название „менеджер по…“, хотя на самом деле менеджер — это управленец, у которого в подчинении есть значительное количество людей и ресурсов и который управляет их эффективным функционированием. Это неверное название было введено на заре перестройки как раз для целей статусной мотивации», — говорит Ирина Масс.

Теперь у нас менеджерами называют кого угодно. Буйная фантазия российских работодателей породила на свет уже ставших вполне традиционными менеджеров по продажам (часто выполняющих функции продавцов-консультантов), офис-менеджеров (в «подчинении» у которых частенько находятся канцтовары, телефон и кофе-машина), и продолжает радовать «новинками», вроде «стресс-менеджер», «менеджер документооборота» и прочими.

«В России менеджер по продажам, менеджер по логистике, маркетингу и так далее означает рядовую позицию. В действительности же менеджер — это управленец, одно из первых лиц в компании. Так, за скромным названием „менеджер по маркетингу“ в крупных западных компаниях скрывается человек, управляющий большим количеством сотрудников, разрабатывающий стратегию развития компании», — поясняет Елена Шестак, руководитель новосибирского представительства Kelly Services.

Все это, безусловно, приводит к девальвации понятия «менеджер». Апофеозом этого процесса стал «менеджер по продаже билетов в салоне» — замеченная мною лично надпись на бейджике кондуктора общественного транспорта, а также «менеджер по погрузкам» (более известный в народе как «грузчик»).

Эффект и ожидания

Наиболее часто этот метода мотивации персонала применяется, как мы уже говорили, в небольших компаниях. Человек долгое время работает в ней, но расти ему особо некуда. В таких случаях, чтобы не потерять специалиста, как-то повысить его, ему придумывают новое, красивое название должности. Заодно это работает и на выделение «ветерана» среди коллег, которые трудятся с ним в одном отделе. Сотрудник может делать все то же самое, что и остальные «менеджеры», но называться «старший менеджер». Правда, если при этом не происходит хотя бы минимального повышения заработной платы — большого эффекта ожидать сложно.

«Чаще всего „переназываются“ различные директора — появляется финансовый директор в компании из семи человек, который по реальному функционалу является бухгалтером, — комментирует Елена Шестак. — Есть великое множество главных бухгалтеров, которые работают в единственном числе, и „главными“ их делает только то, что они сдают годовую отчетность. В небольших кадровых агентствах из четырех-пяти человек руководители рекрутеров (их может быть один-двое) называют себя директор по рекрутменту».

«Такой способ мотивации иногда используют в отношении давно работающих в компании сотрудников, — говорит Светлана Фомичева, директор центра развития персонала „Алекса групп“, — Особенно часто в ситуации, когда сотрудник лоялен компании, принес много пользы, однако не успевает за развитием компании, а увольнять его не хотят. Это вынужденная мера для того, чтобы не терять человека».

В целом же специалисты относятся довольно скептически к использованию такого типа мотивации. «Подобный способ мотивации применяется в компаниях со слабо развитой HR- структурой, так как именно в задачи HR-отдела входит формирование штатного расписания, разработка должностных обязанностей, и, в целом, общая политика мотивации сотрудников, — говорит Елена Шестак. — По сути, должности раздувают в маленьких компаниях — когда человеку хочется расти, а растить его некуда».

«Придумывание красивых названий происходит часто и из рекламных целей (когда нужно красивое название для контактера) и отсутствия какого-либо единого стандарта для наименования должностей, когда волей-неволей приходится фантазировать, если кого-то не устраивает общепринятое название для должности. Так появляются длинные должности, зачастую абсолютно непонятные для стороннего человека. Например, „менеджер оперативно-кредитного планирования“ (экономист-аналитик)», — говорит Ирина Масс.

С другой стороны, если введение новой должности не повлекло за собой расширения зоны ответственности или увеличения заработной платы, и человек еще долгое время будет находиться на тех же самых условиях, выполнять те же самые функции, то такой способ мотивации не удержит сотрудника в компании.

«В любом случае, название должности и круг обязанностей должны быть адекватны, чтобы сотрудник четко осознавал свое реальное положение в компании, и не возникало ощущения самообмана — „по сути-то, я ничего такого и не делаю, на зато на визитке у меня написано „директор“, — считает Елена Шестак. — В таком случае также существуют определенные риски для самого сотрудника: из-за красивого названия своей должности он может начать неадекватно оценивать себя и свой опыт и, выходя на рынок труда, может столкнуться с неприятными открытиями при поиске работы“.

Анастасия Шнитова (специально для портала еРабота™)