Как уже отмечалось, управление производительностью состоит из двух основных этапов: 1) оценка результативности персонала и 2) разработка эффективной, действенной системы материального и нематериального стимулирования. С важными правилами и методами процедуры оценки мы уже разобрались. Теперь наша задача состоит в том, чтобы выяснить: КАК мотивировать и ЧЕМ стимулировать персонал для того, чтобы он работал эффективнее. Мотивация работников влияет на их производительность: не имеющие мотивации к труду сотрудники выполняют лишь минимальный объем функциональных обязанностей, что негативно отражается на качестве продукции и услуг. Соответственно, одна из важнейших задач линейного руководителя и HR-менеджера заключается в том, чтобы направить мотивацию работников компании на достижение организационных целей. Простейшую модель мотивации можно представить в виде замкнутой цепочки, состоящей из 4 звеньев: потребность – поведение – вознаграждение/наказание – результат. Рис. 1 Модель мотивации Стимулирование – это внешнее воздействие, оказывающее корректирующее влияние на поведение человека. Как видно из рисунка 1, стимулирование является составной частью системы мотивации. В практике менеджмента используются материальное и нематериальное стимулирование. Причем, важно заметить, что когда речь идет о нематериальном поощрении, это совершенно не означает, что компания не вкладывает финансовых средств в стимулирующие мероприятия. В большей степени данная классификация справедлива для самих сотрудников – получают ли они вознаграждения в материальном выражении или в виде дополнительных возможностей и благ. На рисунке 2 приведены наиболее популярные материальные и нематериальные стимулы для управления производительностью персонала. Рис 2. Материальное и нематериальное стимулирование. Стимулы могут быть как позитивными (вознаграждения: бонусы, премии, компенсации, повышения в должности, благодарности и т.д.), так и негативными (наказания, взыскания: выговор, депремирование, перевод на нижеоплачиваемую должность и др.). Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Мы всегда имеем дело с двумя видами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. К внутреннему вознаграждению относятся: полученное удовольствие от интересной работы, чувство достижения результата, значимость выполняемой работы, статусность должности, межличностные отношения внутри коллектива. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение – это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение». Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. К внешнему вознаграждению относятся: премии, бонусы, надбавки, льготы, карьерный рост, признание заслуг (похвала, грамота, фотография на доске почета) служебный автомобиль и др. Используя значимые для человека стимулирующие факторы, руководитель или менеджер по персоналу имеют возможность повлиять на мотивированность работника и добиться от него достижения соответствующих целей и выполнения поставленных задач. На рисунке 3 представлены факторы, использование которых в управленческой деятельности, позволяет существенно влиять на рабочее поведение сотрудников компании. Рис 3. Факторы, влияющие на мотивацию персонала.
При построении корпоративной системы мотивации и стимулирования персонала очень важно соблюдать законы мотивации:
Другой вариант. Сотрудники Вашей компании получают вознаграждения за качественно и своевременно выполненную работу. Они сами заинтересованы в результатах своего труда. Вряд ли у Вас будет необходимость тщательно контролировать каждый их шаг. Так чего же на самом деле Вы добиваетесь от сотрудников, применяя те или иные способы воздействия?
Каждый менеджер в своей деятельности ежедневно сталкивается с необходимостью управлять производительностью подчиненного ему персонала. В условиях жесткой конкурентной борьбы выживает и побеждает тот, чей персонал по своим профессиональным и личностным качествам больше соответствует требованиям, предъявляемым рынком. Знание правил, законов, методов и инструментов эффективного управления, безусловно, помогут Вам в решении насущных задач. Оставайтесь лучшими! Адаменко Елена, бизнес-тренер, консультант по вопросам развития бизнеса, |
Підвищення по службі чи в іншій діяльності, досягнення популярності, слави тощо – це все кар'єра. А з чого починається це сходження і коли? На це запитання дає відповідь соціолог із Оксфорда Марк Тейлор.
Декілька порад від наших експертів про те, як, повернувшись до роботи, правильно застосувати «відновлений багаж сил».
Впавши, піднімаємося, обтрушуємо одяг, хочемо зробити крок, але біль у забитих колінах не дає ступити. Адже йти треба, хоча б до медпункту. Одні встають і, перемагаючи біль, йдуть далі, а в інших сил вистачає лише до кабінету лікаря або самому перев'язати собі рани, а деякі не можуть навіть піднятися від сильних забитих місць, розчарування та зневіри. Що робити і як допомогти собі?
Jobs.ua хоче підтримати Кращих Роботодавців і розширити можливості Шукачам роботи у важку хвилину, тому продовжує працювати в галузі працевлаштування та зберігає знижки і можливість безкоштовного розміщення вакансій для роботодавців.
Пропонуємо вам познайомитися з перспективною сучасною професією, яка допомагає компаніям приймати рішення на основі даних, а не інтуїтивно.