ВЫНЬ ДУШУ — ДА ПОЛОЖЬ!?

У каждого есть секреты: ничего постыдного — всего лишь вещи, о которых предпочли бы молчать, никогда не являя на свет. Пускай даже никакого криминала, но в душе любого сокрыты моменты, крайне нежелательные для демонстрации посторонним. Безусловно, можно являться иллюстрацией к историям о праведниках из «Библейских рассказов», однако в шкафу всегда заваляется хоть один скелет. Исключений не бывает: кому нравится, когда подсматривают в душу, — пусть даже с самой что ни на есть высокой и практически обоснованной целью. И даже отъявленные эксгибиционисты не рискнут «засветить» самые темные закоулки собственного «Я».

Это и есть то самое чувство личной территории, свойственное и стару и младу, которое мы считаем попранным, когда принимаемся за заполнение психологического опросника. Из-за этого покрываемся гусиной кожицей: ведь неизвестно, каких потаенных глубин сознания могут достичь психологи, анализируя наши признания в анкетках, что так настойчиво пододвигают к нам HR-менеджеры…

Даже не страдающие излишней мнительностью особы ежатся, завидев интимный вопрос в духе «с кем вы были более близки — с матерью или отцом»? К чему выставлять столь личные моменты напоказ? И главное: зачем ИМ это нужно знать?!

Рекрутер вовсе не зондирует мозг соискателя и, тем более, не собирает материал для создания соответствующими инстанциями досье. Он пытается заглянуть в душу кандидату только с тем, чтоб увидеть качества, необходимые для конкретной должности, — и только. Ведь кадровик несет ответственность за каждого нового сотрудника, принятого в штат: не разожжет ли тот конфликт в коллективе, не изменит ли с конкурентами, не скроется ли сразу после мегазатратного обучения?..

Многие «скромно» указывают в резюме исключительно идеальные черты характера. Тесты помогают кадровику определить мнимое и действительное: не приписал ли кто себе лишнего? Тест — маленькое испытание на

• честность
• лояльность
• общительность
• прочность, (читай, стрессоустойчивость)
• склонность к порокам (пьянство, азартные игры)

Инструментарий психолога
Подобно эндоскопам и аппаратам УЗИ, психологические методики могут быть направлены на выявление наших отличительных свойств и качеств.
1. Ключевые особенности личности. Отвечая на нехитрые «данетки» опросников, соискатель открывает глаза кадровику. Не смущайтесь, никому не интересна ваша личная жизнь: в первую очередь важен уровень развития профессиональных навыков и степень социальной адаптации. Потому что на работу принимают не робота с определенными производственными характеристиками, а живого человека со всеми его недостатками и непредсказуемостью, который должен нормально взаимодействовать с коллективом. А коллеги, между прочим, такие же живые люди… Выходит, эффективность работы конкретного специалиста равна сумме его умений и качеств характера.
С этой целью рекрутер «сканирует» соискателя на:
- организованность,
- решительность,
- коммуникабельность,
- лидерство,
- гибкость,
- устойчивость.
По опросникам узнают и модель поведения, такие характеристики, как влияние, независимость, уверенность в себе, пунктуальность. Данная процедура позволяет определить кандидата, отвечающего представлениям менеджера о «золотой середине»: например, не ленивый, но и не тщеславный.
Для кого? Эти качества ищут не только у претендентов на вакансии руководителей и менеджеров, но и секретарей, продавцов и прочих специальностей, предполагающих работу с людьми.
2. Социальные взаимодействия. Еще один метод предугадать, каким образом проявляет себя человек во внешней среде? Нет ли у кандидата личных проблем, которые впоследствии могут привести к снижению эффективности труда или даже к остановке производства (речь о топ-менеджерах или ведущих специалистах).
3. Тесты способностей освещают уровень интеллектуального развития, а также степень профессиональных знаний и навыков. Они позволяют «измерить» около 50 различных «добродетелей». Основные — физические и сенсорные способности, также тип мышления.
Для кого? Руководители всех звеньев, менеджеры по продаже, офисный персонал, инженеры всевозможных направлений. Например, с их помощью можно определить склонность к осмыслению сложных текстов (юристы и референты), навыки анализа числовой информации (бухгалтеры), умение подчиняться инструкциям (секретари).
4. Ситуационное тестирование заключается в постановке определенной задачи перед кандидатом. Решит он ее или нет — показатель не только сметки, но и быстроты реакции. Не стоит пугаться: это не дифференциальные уравнения и даже не матрицы. Большинство из этих тестов похожи на детскую игру «угадай-ка». Описывается характерная ситуация и дается несколько утверждений, которые могут быть либо верными, либо нет. Задача соискателя — согласиться с данным утверждением или нет.
Для кого? «Находчивые» тесты проходят претенденты на руководящие должности разных уровней.
5. Проективные методики представляют собой листочки с разноцветными квадратами или же пятнами и кляксами. Требуется сделать определенный выбор или сложить некий образ. Их применяют очень редко и только в том случае, когда нужно закрепить впечатление, создавшееся в результате остальных тестирований. Осторожный работодатель откажется от кандидата, если между результатами проективных методик и предыдущих тестов возникнут «разногласия и разночтения».

Так что, ничего личного, никакого грязного белья. Специалист просто составит кое-какое представление о вашем актуальном состоянии и определит: насколько психологический портрет кандидата соответствует представлениям руководства о претенденте на должность.

Тест, тест, тест…
«Нарваться» на такой экзамен может любой соискатель. Ведь теоретически психодиагностике «подлежат» все специальности и должности — эта участь миновала разве что неквалифицированный персонал. И чем выше вожделенный пост, тем толще пачка анкет. Так называемая батарея тестов включает до 16 опросников.
Чаще всего пристально «оцениваются»:
- Руководители высшего звена.
- Ведущие специалисты разных направлений.
- Банковские работники.
- Бухгалтеры.
- Претенденты на административные должности.
- Менеджеры по продаже.
- HR-менеджеры.
- Технический персонал.
Специально разрабатывают комплексы опросников для выпускников вузов. А как иначе оценить готовность вчерашних студентов к труду и обороне производства?
И если вы в числе представителей этих достойных профессий, не поленитесь изучить «подноготную» анкетирования. Так больше шансов обойти многие скользкие тропы и не увязнуть в трясине скучных вопросов. А добропорядочный (во всех отношениях) работодатель не упустит столь ценного сотрудника в вашем лице.

Акценты профессий
Так на какую должность претендуете? Определите приоритеты! Очень важно, о какой именно позиции идет речь. Менеджер? В этом случае целесообразна проверка на эмоциональную устойчивость и сосредоточенность внимания. Для продавца-консультанта более значимы психологические особенности. А вот для продавца-кассира важнее опыт работы и способность к концентрации. Профессиональный опыт — один из определяющих факторов и для такой ответственной должности, как бухгалтер. Для администраторов и секретарей принципиальны внимательность и коммуникабельность. Одним словом, каждая специальность требует индивидуального «букета» характеристик, и HR-менеджеры настойчиво станут их «зондировать». Нелишним будет подготовиться к тестам, тем более, что работодатель предупреждает об этом этапе заранее.

«Ты перестала пить коньяк по утрам?»
Практически все версии психодиагностических тестов, применяемых у нас, — аналоги англоязычных. Трудности перевода заставляют спотыкаться даже ушлых филологов и при расшифровке результатов причиняют огромные неудобства аналитикам.
«Когда я нахожусь на высоком месте, у меня часто возникает желание спрыгнуть». Вы думаете, авторы интересуются вашей активностью? Ошибаетесь! Изначально американский первоисточник хотел бы выяснить, не испытывает ли опрашиваемый боязни высоты.
Подобных недостатков множество, но ведь вы тоже имеете право задавать рекрутеру вопросы — так воспользуйтесь им!

Обмануть — и понравиться
Для хитрецов психологи «зашили» в тесты специальные ловушки. Шкала лжи — ряд вопросов «в камуфляже», предусматривающих либо утверждение, либо отрицание. Этот показатель определяет склонность кандидата давать социально желательные ответы. Попросту говоря, привирать. Понятно, что зашкаливающие датчики ничего хорошего соискателю не сулят…
Ψ Утверждение на сентенции вроде «Я всегда выполняю работу в срок, не откладывая ее в долгий ящик», «Я всегда бы платил за проезд — пускай даже не было контролеров», — чревато провалом. Ведь это как раз те самые места, где можно поскользнуться. Будем честны, так ли уж никто из смертных никогда не задвигал ни одного дела в ящик подальше?!
Интересно: профи вначале обрабатывают результаты теста по шкале лжи. И если показатель превышает 6 баллов (грубо говоря, шесть привираний), то это свидетельствует о неискренности испытуемого — анкета бракуется.
Ψ Еще одна «мина». В любом случае стоит отвечать, что в детстве отношения с матерью складывались лучше, чем с отцом. Так благонадежнее.
Ψ Встречается вопрос, кого больше любите — собак или кошек. Ничтоже сумняшеся стоит выбирать первых!
Ψ Большинству знаком тест с геометрическими фигурами. Претендуя на руководящую должность, нужно выбирать треугольник. Кружочек — «символ» специалиста по рекрутингу или любой другой должности, предусматривающей работу с людьми.

Вопрос «а надо ли лгать?» скорее, в рациональной, чем в этической плоскости. Стоит ли овчинка выделки? Нужно ли на время тестирования облачаться в чужую личину — и все ради того, чтобы получить «не свою» должность? К тому же вероятна и такая ситуация: от вас долго и нудно будут ожидать (и требовать) работу, которую вы просто не в состоянии выполнить.

Тест — не квест
Чтобы как следует понять душу, вовсе не обязательно ее вынимать. И пока мода на интеллектуальную вивисекцию у нас не прижилась. Тестирование — не самый главный инструмент оценки персонала. Однако если руководство предприятия уверено, что оно помогает избежать оплошностей при подборе сотрудников, кадровый отдел непременно будет внедрять и применять «психоанализ».
В некоторых компаниях этот этап внедрен всего лишь «для имиджу». Кто ж станет относиться к тестированию хотя бы на четверть так же серьезно, как к проведению собеседования?! Есть, впрочем, фирмы, где к результатам относятся с большим пиететом… Но, пожалуй, все прекрасно понимают: ни один, даже самый выверенный и полный тест в мире, пусть даже с самыми высокими и ожидаемыми результатами не возбудит ни в одной живой душе желание увидеть, пообщаться, пожать руку, заглянуть в глаза… Потому-то Рубиконом считаются не тесты, а собеседование... Так что, стоит относиться к анкетам проще. Примерно, как к тестам в развлекательных журналах — играючи.