Адаптация в новой компании

Как правило, адаптируют «по системе» преимущественно в крупных компаниях. А в небольших организациях система адаптации персонала чаще всего «недоразвита» или отсутствует. Также программы адаптации разнятся в зависимости от того, на какую позицию пришел сотрудник.

Топ-менеджеров, как правило, «курирует» руководство компании. Кроме того, нередко считается, что позиция управленца настолько «самостоятельная», что неприятные нюансы адаптации он способен разрешить сам. Рядовым сотрудникам помогают непосредственный руководитель, коллеги и эйчары.

Об этапах адаптационного процесса в компании имеет смысл поинтересоваться на собеседовании, особенно если вы знаете за собой определенные сложности с коммуникабельностью.

«Системная» адаптация
Менеджер по работе с персоналом налогового отдела Группы PR и коммуникаций КПМГ Ольга Лапшинова рассказала нам, что в их компании эйчар встречает новичка в первый рабочий день, знакомит его с отделом, коллегами, руководителем, с рабочим распорядком, основными информационными ресурсами, административными особенностями. С ним проводят регулярные вводные тренинги, постоянно поддерживают контакт, особенно в первые две недели.

А новых сотрудников ожидает настоящий водоворот адаптационных программ. По словам менеджера по подбору персонала Варвары Лялягиной, в первый день им вручают пакет материалов с информацией «первой необходимости» о корпорации в целом, компании в России, а также с «бытовыми советами о жизни в офисе». В течение первого месяца все новые сотрудники встречаются с эйчаром, которому можно задать накопившиеся вопросы, а заодно лучше познакомиться друг с другом. Третий этап – двухдневный адаптационный тренинг, на котором с новичками говорят об основах функционирования P&G, о культуре, принципах и структуре компании. Для знакомства с производством компании для них организуется поездка на завод в Новомосковске.

Новичка активно вводят в работу: на первые 3 месяца для него составляется подробный план работы и получения адаптационных сессий от коллег и непосредственного руководителя. Как правило, ему также назначают коллегу-наставника, иногда еще и старшего наставника.

Возможно, адаптация в стиле «возьмемся за руки, друзья, чтоб не пропасть по одиночке» отпугнет индивидуалистов, которым не по душе само сочетание «корпоративный дух». Но для тех, кому мил «основательный» западный подход к работе – адаптационный стиль P&G и других подобных компаний – самое то.

«Адаптация» по принципу «не ждали»
Если компания маленькая и в ней нет HR-отдела как такового, в роли «пастыря» выступают непосредственный руководитель или коллеги. Или не выступают. Но это намного хуже.

Недоразумения с человеком, который предоставлен сам себе, могут происходить довольно серьезные. Некоторые, удрученные неудачами первых дней, предпочитают найти себе новое место работы.

Человека приняли на должность руководителя одного из отделов небольшой компании. В качестве рекрутера выступал непосредственно руководитель департамента. И почему-то он не сообщил сотрудникам о том, что на работу выходит их новый начальник, не позаботился о пропуске и рабочем месте для него. Причем сам на работу традиционно приходил в 12 часов дня.

Итог – совершенно дикая ситуация, когда топ-менеджера в первый его рабочий день не пропускали на проходной, а приглашенные сотрудники отдела «отреклись» от своего нового босса. Когда его все же пропустили, ему был предложен стульчик в коридоре, где он, нервничая, дожидался шефа. Все это было очень нелепо и некрасиво и самым радикальным образом повлияло на то, что этот человек так и не смог работать в этой организации.

Хотя, по ее мнению, у «несостоявшегося» руководителя отдела были шансы не усугублять неловкое положение, в которое он попал, а то и обернуть его в свою пользу. Вместо того, чтобы сидеть с безжизненным видом, нужно было привлечь к себе внимание. Например, попросить чая у секретаря и использовать это как повод для начала разговора. Я уверена, что к ним присоединились бы и другие сотрудники – всем было бы интересно понять, что происходит.