Вважається (до речі – не без підстав), що лише мотивовані співробітники можуть демонструвати вражаючи результати праці. При тому, не просто «вмотивовані», а маючі виключно «позитивну мотивацію» до роботи.

Не секретом є той факт, що, так звана, «негативна мотивація» - наприклад, коли робітникам погрожують врізати зарплатню, якщо не буде виконаний план робіт, також, у де-яких випадках, є невідмінною частиною процесу контролю роботи підлеглих. Іноді, й справді, людина може «зібратися» та показати на що здатна, лише коли альтернативою є небажаний або протилежний необхідному, результат. Проте, застосовувати такий метод мотивації, слід лише тоді, коли керівник впевнений, що інших виходів не залишилося, а такий метод «батога» гарантовано спрацює.

Фаворитом усіх інших типів мотивацій, наразі у сучасному світі залишається «старий добрий» варіант грошової винагороди: саме із такою мотивацією краще працюють й різноробочі, й академікі.

Намагаючись залишатися у рамках суто «позитивних мотивацій» власних робітників, роботодавці, час від часу стикаються із протилежним ефектом від такої мотивації найманих працівників. Навіть, при наявності добре влагодженої системи мотивації робітників у компанії, може статися так, що результативні колективи, раптом, починають збоїти, виробляти брак, зривати терміни чи втрачають здібності «часткової багатозадачності», концентруючи увагу лише на одній обраній справі, нехтуючи та забуваючи про решту роботи, яка чекає та накопичується.

Тернистий шлях до винагороди

Розповсюдженою є робоча ситуація, коли власник бізнесу чи його довірена особа, стикається із нестандартними проблемами в своїй роботі чи має проблеми з терміном виконання замовлення. Як правило, у такому разі, керівництво приймає рішення надстрокової роботи, залучаючи до вирішення проблеми кращих працівників. Звичайно, таким робітникам пропонується певна винагорода, у разі, якщо існуюча проблема буде швидко та у потрібному «вигляді» подолана.

Все не складно, на перший погляд. Вмотивовані солідною винагородою, до роботи візьмуться лише ті працівники, хто відчуває спроможність виконати завдання своєчасно – й проблема має бути вирішена найближчим часом. Але, чомусь, часто трапляється зовсім інший результат такої мотивації.

Фахівці, які досліджують роботу найманого персоналу у великих компаніях світу, впевнені, що задача, поставлена керівництвом та націлена на результат «швидкий та за будь-яких обставин», певним чином «плутає» та «збиває» з напрацьованого ритму працівників, які концентруються на вирішенні нової «бонусної» задачі, нехтуючи чималою кількістю своїх інших зобов’язань.

Як правило, таке трапляється у випадках, коли «мотивація» працівників має надскладні складові етапи, які реально викликають сумніви, щодо спроможності дістатися бонусу, навіть, в досвідчених працівників. Мається на увазі, коли бонус обіцяють, наприклад, не лише за результативну кількість продажів, а й за виконання «додаткових умов» завдання – отримання позитивного відгуку з боку клієнтів, тощо.

У такому разі, працівник, якому нав’язали таке завдання, чи він сам схопився за можливість підзаробити, не розібравшись в умовах задачі, швидко розуміє, що окрім його вміння робити те, що від нього очікують та його відповідності іншим «нюансам ситуації», на висновкові гарантії отримання грошей, впливають «сторонні» факти, які він просто не контролює. Бо, якщо відштовхуватися від нашого прикладу, ніхто не гарантує 100% надання клієнтом, який заплатив гроші, ще й необхідних для отримання працівником бонусу «позитивних відгуків». На такий перебіг обставин, впливає чимало факторів: настрій людини, аспекти спілкування, приватні проблеми та інші,й працівник потрохи розуміє, що навіть, виконана робота, але без «позитивного відгуку» клієнта, на якого він ніяк не впливає, не гарантує отримання бонусу, заради якого працівник починав цю роботу.

Якщо коротко: мотивуюча роль грошової винагороди буде втрачена, коли співробітники зрозуміють, що сама наявність можливості отримання цих грошей, суттєво залежить не лише від їхньої праці, а й від численних та серйозних зовнішніх факторів та чинників.

Непрорахована сума «мотиваційного» грошового бонусу

Не менш важливо, з самого початку обрати «ідеальні» критерії, згідно яких буде нараховуватися та виплачуватися така винагорода працівникам. Наприклад, мотивуючи працівників «брати та вести» більше клієнтів, роботодавець обіцяє винагороду тому, хто зможе «завести» найбільшу кількість клієнтів. Проте, вже з приходу перших «нових клієнтів», може виникнути низка питань, як рахувати винагороду, якщо не враховувати реальну фінансову користь від всіх цих «новачків». Погодьтеся, вряд чи компанія стане охоче платитиме лише за кількість «зареєстрованих» відвідувачів чи користувачів, які реально не здійснюють гідні об’єми покупок.

Прозорість умов отримання мотивуючого бонусу, обумовить той факт, що система «додаткової мотивації» буде працювати більш ефективно та без зайвих «пригод». Також, розробляючи таку систему винагороди необхідно розуміти й послідовність дій тих підлеглих, хто претендуєна отримання «мотивуючого грошового бонусу».

Не менш суттєвою є й розмір винагороди, яку пропонують працівникам у якості мотивації. Незважаючи на терміновість вирішення проблеми, яка трапилася, не слід пропонувати працівникам надто великі грошові бонуси. Саме це часто призводить до «втрати» зацікавленості іншими необхідними справами, коли людина, яка бажає отримати велику та «неабияку суму», починає працювати лише «на бонус», наражаючи робочій процес на ще більші проблеми.

Саме цьому, солідні компанії спочатку визначають певні категорії та розміри мотивуючих премій, ретельно прописують «шлях» та умови їх отримання працівниками. Не секрет, що доволі часто, навіть, символічна сума грошового бонусу, разом із щирими словами подяки працівникові, який «врятував» ситуацію та авторитет компанії, може стати більшою мотивацією, аніж завелика та «лячна» сума.

Колеги такого щасливчика, гарантовано, оцінлять «крок» з боку керівництва та завжди будуть знати, що можуть розраховувати на визнання та, хоча б невелику премію, у будь-якому разі при необхідності працювати більш, аніж мають за вимогами вакансії.

Для того, щоб ваша мотивація, зокрема, грошова мала ефективність та мотивувала по-справжньому працівників, пам’ятайте, такі головні вимоги створення та впровадження системи винагород у компанії:

• чітко та зрозуміло виділіть цілі, вимоги та результати, на які розраховує роботодавець;
• така система повинна бути «прозорою» та не викликати сумнівів, щодо «підводного каміння», яке може завадити отриманню бонусу;
• працюючи над системою, треба отримати й думку колективу, щодо розмірів бонусів та вимог їх отримання;
• обов’язково перевірити, як працює така ваша система на практиці, використавши її у нескладному «тестовому» випадку;
• пропрацювати процес видачі обіцяних премій працівникам, одразу після виконання заданої роботи.