Критика, это целое искусство, призванное выявлять недостатки для их устранения. Она нужна нам, для того, чтобы улучшать и усовершенствовать все в нашей жизни. К сожалению, далеко не все люди могут положительно оценивать критику, даже тогда, когда она явно не имеет негативного окраса. Так, к примеру, если кто-то скажет человеку, что у него сзади порвалась куртка, понятно, что говорящий абсолютно не хочет обидеть человека. При этом человек может болезненно отреагировать, поскольку давно знает, что у него порвана куртка, просто у него нет возможности ее починить. Либо посчитает, что ему указали на этот факт, так как хотели обратить внимание на то, что он не следит за своей одеждой и вообще крайне неуклюж. Происходит это потому, что люди склонны считать, что критика, направленная в их адрес, в большинстве своем несправедлива. В связи с этим критиковать стоит всегда только по делу. При этом учтите, что даже в этом случае она не обязательно будет воспринята безболезненно. Для того же чтобы донести свою мысль, добиться результата и при этом не обидеть человека стоит следить, чтобы Ваша критика была конструктивной.
Основные принципы:
1. Конструктивная критика должна не столько указывать на ошибки, сколько предлагать возможные пути устранения допущенных ошибок. Соответственно такая критика не должна звучать как обвинение. К примеру, не стоит говорить, что девушке не идет темный цвет волос, при этом правильней сказать, что ей было бы шикарно с белыми волосами.
2. Критическое замечание, должно начинаться не с местоимения «ты», а со слов «я считаю, что». Так, к примеру, не стоит говорить: «Ты не сделал свою работу», а стоит сказать «Я думаю, что ты не совсем справился со своей работой». Конечно, по сути, смена формулировки смысла не изменит, но человеку будет значительно проще воспринять Вас спокойно.
3. Обсуждайте конкретную ситуацию, не обобщайте. Причем об этом принципе стоит помнить во всех сферах жизни. Не надо говорить: «Ты всегда меня не слушаешь», правильно сказать: «Ты сейчас меня не слышишь».
4. Прежде чем высказать критику, подумайте о результате, которого хотите добиться и формулируйте критику уже в зависимости от этого. Так если Вам необходимо, чтобы работа была сдана завтра утром — это одно, если же Вы хотите, чтобы человек систематически делал высокотехнологичные и красочные презентации — это совсем другое.
5. Не восхваляйте кого-то, принижая критикуемого. Так, не стоит говорить фразы типа: «Мне больше нравится, как это делает Сергей», «Даже дворник зарабатывает больше», поскольку этим Вы не только заденете человека, но и вызовете у негу множество комплексов.
Особый случай, это критика подчиненных. Для того чтобы Вам приходилось делать это как можно реже, желательно следовать ряду советов.
1. На каждый пункт критики, должно быть два пункта похвалы. Ведь похвала приятна всем и животным, и людям. При этом рекомендуется изначально хвалить, а потом критиковать. К примеру: «Спасибо, что сделали презентацию вовремя. Вы проделали большую работу. Возможно, в нее стоит добавить больше графических изображений?». Этим Вы изначально расслабляете человека и подготавливаете его к диалогу. После похвалы важно не сказать «но». Эта частица перечеркивает весь эффект от Вашей похвалы. Так, если вы говорите «прекрасная идея, но вот только наш бюджет не рассчитан на подобное, подчиненный будет слышать только то, что идея не подходит. Выйти из этой ситуации можно используя вместо «но» (или «однако»), такие связки как: «хотя», «и», «а».
2. По возможности критику стоит формулировать в виде вопроса. Так после похвалы, спросите, возможно, что-то можно было сделать как-то иначе? При этом Вы не только покажете, что Вам что-то не нравится, но и вызовете подчиненного на диалог и узнаете его мнение.
3. Если Вам не понравился, к примеру, проект, то определитесь, что именно Вам в нем не понравилось и именно об этом и высказывайте критику, при этом, не принижая всего проекта в целом и проделанной человеком работы. Поменьше лирики, побольше конструктива. Ваши подчиненные не предсказатели, а соответственно намеки в этом случае ни к чему хорошему не приведут. Хотите получить результат, тогда укажите на вещи, требующие доработки.
4. По возможности не переходите на личности. Критике могут подвергаться презентации проекты, макеты, отчеты, но сам подчиненный не должен быт Вами задет. Конечно, это только в том случае, если у Вас действительно нет претензий непосредственно к нему самому.
5. Не повышайте голос. Следите за своим тоном и интонациями. Излишняя эмоциональность сведет на нет все ваши усилия, наименьшим образом обидеть сотрудника. Значительно более эффективна доброжелательность и готовность вместе поработать над устранением возможных промахов.
6. После высказывания критики, озвучивайте свою веру в силы подчиненного. Это поможет смягчить негативный осадок от критики и добавит человеку уверенности в себе.
7. Ваши замечания максимально не должны носить негативный характер. К примеру, правильно сказать «В связи с чем, ты задержался на совещание? Без тебя я не мог начать обсуждать серьезные вещи». Вместо негативно окрашенной фразы: «Почему ты опоздал на совещание?». Проявляйте дипломатичность. Так вместо того, чтобы сказать, что Ваш сотрудник пришел сегодня черт-те как одетый и с мешками под глазами, стоит спросить его как он себя чувствует, все ли у него в порядке дома.
8. Избегайте критиковать публично, поскольку в этом случает чувства человека, могут полностью затмить сказанные Вами слова. Вспомните, как в детстве мама говорила Вам, что Вы сделали что-то не так при других людях. Слушали ли Вы ее, думали ли как исправить положение? Или основные Ваши мысли были о том, что о Вас подумают люди, почему мама выставляет Вас маменькиным сынком, который ничего не может ответить или просто злились?
9. Старайтесь понять того, кого критикуете, и выразить это в словах: «Я уверен, Вы приложили много сил и времени, чтобы создать этот проект», «Я понимаю, как тяжело Вам далась эта презентация».
В любом случае помните, что основная Ваша задача, не раскритиковать и обидеть человека, а помочь ему увидеть его ошибки и найти пути их устранения, при этом не задев его самых нежных чувств.