Основы грамотного увольнения

А последствия могут быть самыми разными – от разглашения конфиденциальной информации, к которой сотрудник имел доступ, и распространения ложных слухов о компании, до судебных разбирательств, которые могут длиться годами.

Пока сотрудник чистился в штате или собирает все необходимые документы – он еще держит язык за зубами, чтобы сгладить негативные последствия для себя. Но как только он получает на руки документы и покидает стены предприятия – тут уже кто на что горазд. Кто-то может промолчать даже в том случае, если его уволили несправедливо.

А кто-то будет трубить о несправедливости даже тогда, когда его уволили за систематические нарушения трудовой дисциплины. Такие сотрудники могут забрать с собой ценные данные или документы, мотивируя это тем, что это – его наработки. Может забрать с собой список партнеров, с которыми работал, и их контакты. Особенно печально, если он через пару дней попадет на работу к конкурентам – у него на руках будут все козыри, чтобы затоптать в грязь прошлое предприятие как морально, так и материально.

Даже если на предыдущем месте работы существовал договор – устный или письменный – запрещающий разглашать ценную информацию, то теперь сотрудника ничего не связывает с компанией, и он считает, что может поступать так, как хочет. Даже если вы захотите наказать обидчика и подать на него в суд – будет весьма непросто доказать то, что его действия на самом деле нанесли вред вашему предприятию.

Такие ситуации возникают в том случае, если работник был уволен из-за профессиональной непригодности, постоянных конфликтов и нежелания соблюдать дисциплину. Но увольнение такого сотрудника – не всегда плюс для коллектива. Возможно, кому-то станет легче дышать, но вслед за этим могут потянуться на увольнение другие сотрудники – особенно те, кто состоял в приятельских отношениях с уволенным. В свою очередь проблемы возникнут у отдела по подбору персонала, которому нужно будет искать замену. А это повлечет за собой дополнительные траты.

Нет никаких гарантий, что в случае увольнения сотрудник не причинит вам дополнительные хлопоты. Например, он может обратиться в соответствующие органы и пожаловаться, что ему занижали зарплату, на предприятии процветает взяточничество и так далее. Строгая комиссия, даже не обнаружив грубые нарушения, найдет хоть какую-то мелочь – им ведь тоже надо доказать, что они не зря занимают свои должности. Хорошо, если проверками и небольшим штрафом все ограничиться. Но ведь уволенный сотрудник может обратиться в суд с твердым намерением отстоять свои права, которые, по его мнению, нарушил работодатель. Доказать, что вы уволили его за дело , будет очень и очень сложно: хотя трудовое законодательство предусматривает несколько вариантов причин для увольнения, доказать их в суде очень сложно.

Если вы уволили сотрудника в связи с сокращением штата, в связи с роспуском отдела, в котором он работал, или по причине нарушения им трудовой дисциплины, суд всегда отдаст преимущества физическому лицу, то есть, сотруднику. В такой ситуации сотрудник может легко обернуть дело в свою пользу. Исход может быть самым разным: суд может просто назначить предприятию штраф и выплату компенсации уволенному, а может обязать снова взять его на работу, и вдобавок оплатить его расходы на судебные дела и то, что во время суда он оставался без работы. Настоящие проблемы начнутся, если даже после удовлетворения требований уволенного, он не отзовет дело – компания будет вынуждена постоянно таскаться по судам и терять значительные суммы средств.

Вообще думать об увольнении нужно еще на этапе приема сотрудников на работу. Это поможет избежать ряда проблем. Например, если в трудовом договоре четко прописаны все обязанности сотрудника, вы легко сможете доказать, что он не соответствовал занимаемой должности по конкретным причинам. Так же заранее должна быть оговорена ситуация с ответственностью – когда и за что отвечает сотрудник. Если сотрудник работает с конфиденциальной информацией – он должен подписать документ о неразглашении. К набору таких сотрудников стоит относиться предельно серьезно, так как опытный менеджер по персоналу уже на этапе собеседования может определить, с кем «можно пойти в разведку» и с кем – нет.

Этот договор должен так же предусматривать неразглашение не только во время работы, но и после увольнения, и предусматривать определенную меру наказания за нарушение этих правил. Сотрудник, ознакомившись с документом, должен четко представлять, что является разглашением секретной информации, а что – не является, какая информация относится к секретной, какая – к строго секретной, а какая является информацией общего пользования. Работник обязан знать, что если он нарушит соглашение о неразглашении секретной информации – ему может грозить наказание – вплоть до судебного разбирательства. Так же сотрудник должен четко понимать свои обязанности на фирме: что он должен делать, чего не должен, за что несет ответственность, за что – не несет. К тому же, заранее должен быть составлен документ, который разъясняет спорные ситуации, которые могут возникнуть при увольнении сотрудников. Документы эти должны составляться не тогда, когда сложная ситуация уже возникла, а намного ранее, в идеале – до того как создается та или иная должность.

При увольнении бывший работник должен передать предприятию – другому сотруднику или ответственному лицу всю конфиденциальную информацию, с которой он работал – контакты партнеров, документы, графики, схемы, чертежи и так далее, а так же он должен предоставить все пароли, которыми пользовался и обеспечить доступ к информации другим сотрудникам, которые будут занимать его должность или работать в этой сфере. Если есть основания не доверять сотруднику, то нужно поменять его пароли перед тем, как он узнает об увольнении – чтобы он не успел удалить важные данные.

Перед увольнением нужно заранее просчитать, какой урон сотрудник может нанести предприятию, если что-то пойдет не так. Например, заранее поинтересоваться, за что отвечал сотрудник, с какими документами работал, с кем состоял в дружеских отношениях, чтобы знать, кого и как он может использовать для мести бывшему работодателю. С сотрудниками, которыми ваш бывший работник мог делиться секретной информацией, стоит переговорить и объяснить им, какую информацию можно разглашать, а какую – нельзя. Даже если вы доверяли человеку, которого теперь увольняете, стоит поинтересоваться, пропадали ли в его отделе какие-либо документы или другие ценные бумаги и предметы – например, ключ от сейфа и т.д.

О том, что сотрудник уволен, необходимо поставить в известность не только его самого, но так же его сотрудников, а так же тех деловых партнеров, с которыми он работал – чтобы во время и после увольнения перекрыть ему доступ в важной информации, которая касается работы компании.

Но и не стоит публично выставлять сотрудника в черном свете, если даже он был уволен по соей вене. В первую очередь, это повредит имиджу компании, и вам уже сложнее будет доказать, что это сотрудник оказался неблагонадежным, а не компания. Если через некоторое время к вам за рекомендацией обратится новый работодатель вашего бывшего коллеги, не старайтесь выдать ему много негативной информации: сообщите правду о том, каким он был сотрудником, как справлялся со своими обязанностями, как вел себя в коллективе и почему был уволен.

Если приходится увольнять не одного сотрудника, а нескольких – эта проблема намного сложнее. Причин тому может быть много, но каждый сотрудник, особенно если он был хорошим специалистом, чувствует себя обиженным. К тому же, увольнение происходит не по его вине. Поэтому работодатель должен постараться сделать все возможное, чтобы облегчить сотрудникам потерю работы. И здесь не стоит ограничиваться материальной помощью. Стоит так же помочь с поиском новой работы – например, передать его данные в кадровое агентство, посоветовать этого работника кому-то из своих партнеров, не полениться и составить рекомендательное письмо. И так далее. Сотрудник, пусть и бывший, должен почувствовать, что компания о нем заботится, а не просто выбрасывает на улицу. Вы так же можете помочь сотрудникам пройти дополнительное обучение или переобучение за счет компании. Но даже если компания не располагает дополнительными финансами, то нужно хотя бы выдать сотруднику рекомендацию, чтобы он мог в ближайшем будущем найти новое место работы. Чтобы облегчить работу сотрудника на новом месте, можно так же сообщить деловым партнерам, что сотрудник, который вел их дела, теперь работает в другом месте, но к нему можно обращаться по вопросам нового сотрудничества.